Donner une orientation et de la cohérence à la GRH

1. Donner une orientationet de la cohérence à la GRH Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p. 87-126.

2. Plan du chapitre • Planification des RH • Définition, objectif, importance • Planification stratégique des RH: un modèle • Planification opérationnelle des RH • Méthode de prévision de l’offre de travail (employés) et de la demande de travail (emplois) • Moyens de prévenir ou de corriger des pénuries et des surplus de personnel tant sur le plan qualitatif que quantitatif • Conditions de succès de la planification des RH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

3. Objectif de la planification des RH • Éviter des situations de surplus ou de pénurie de personnel tant de nature quantitative que qualitative ou • Avoir un nombresuffisant de personnes qualifiées et motivées au bonendroit et au bonmoment © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

4. Faire des choix de GRH éclairés S’adapter aux changements environnementaux Améliorer le service à la clientèle Éviter les surplus et les pénuries de personnel Favoriser le développement des RH Pourquoi planifier les RH? © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

5. Planification des RH:deux niveaux • Stratégique: Intégration de la PRH à la planification stratégique de l’entreprise • Opérationnel: Harmonisation de la demande de travail (emplois) avec l’offre de travail (employés) afin de s’assurer d’avoir les RH que requiert la stratégie d’affaires © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

6. Modèle de planification stratégique des RH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

7. Types de stratégies d’entrepriseet leurs implications sur la GRH (Schuler, Galante et Jackson, 1987) • Stratégie de domination par les coûts • Standardisation des comportements, progression selon l’ancienneté, normes officielles d’évaluation du rendement, communication limitée • Stratégie de domination par la qualité • Amélioration des compétences, gestion participative, travail d’équipe, etc. • Stratégie de domination par l’innovation • Promotion de la créativité et de l’innovation, gestion participative, flexibilité dans les affectations, développement de la polyvalence, réduction des barrières d’autorité (culture collégiale) © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

8. Modes d’intégrationde la dimension RH à la stratégie • Alignement «a posteriori» ou «réactif» • Aligner les pratiques de GRH à la stratégie d’affaires • Évaluation simultanée • Analyser la faisabilité et la pertinence de divers scénarios stratégiques à la lumière de diverses considérations liées aux RH • Influence «a priori» ou de type «partenaire d’affaires» • Intégrer les considérations humaines au processus de détermination de la stratégie d’affaires © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

9. Alignement de la GRHselon trois stratégies d’entreprise © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

10. Alignement de la GRHselon trois stratégies d’entreprise © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

11. Processus de PRHau niveau opérationnel © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

12. L’offre et la demandede travail sur le marché © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

13. Prévision de la demande de travail (emplois) pour l’entreprise • Méthodes subjectives • Jugement des gestionnaires: Estimation des besoins en RH selon l’évolution de l’entreprise • Méthode Delphi: Consultation d’un groupe d’experts par un responsable qui résume l’information © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

14. Prévision de la demande de travail (emplois) pour l’entreprise (suite) • Méthodes objectives • Extrapolation: Projeter dans l’avenir un taux de changement observé dans le passé • Indexation:Établir une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emplois © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

15. Prévision de l’offre de travail (employés) • Offre = caractéristiques des employés en terme de nombre, de compétences, de valeurs, de profil démographique, etc. • Deux types d’offre de travail • Offre interne = employés dans l’entreprise • Offre externe = personnel disponible sur le marché du travail © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

16. Méthodes de prévisionde l’offre interne de travail • Inventaire des RH • Tableau de remplacement • Planification de la relève • Projections du roulement de personnel • Mouvements internes © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

17. Méthodes de prévision de l’offre externe de travail • Analyser et colliger des informations à l’échelle locale, nationale ou internationale sur • le taux de chômage; • le système d’éducation; • le taux de natalité; • l’immigration, etc. © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

18. Exemples de déséquilibres entre l’offre de travail (employés)et la demande de travail (emplois) • Pénurie ou surplus de personnel • Manque de qualifications ou surqualification • Manque de relève • Sous-représentation des femmes ou des minorités visibles • Modes de gestion peu favorables à l’équilibre travail-famille • Départ massif d’employés pour la retraite, etc. © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

19. Comment corriger une pénuriequantitative de personnel? • Pénurie quantitative = nombre d’employés (offre) < nombre de postes (demande) • Moyens • Utilisation plus efficace des effectifs présents • Recrutement externe • Investissement à l’étranger • Réorganisation du travail • Réduction des besoins en RH © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

20. Comment corriger une pénurie qualitative de personnel? • Pénurie qualitative = compétences des employés (offre) < exigences des postes (demande) • Moyens • Formation et développement • Recrutement externe • Programmes d’accès à l’égalité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

21. Comment corriger un surplus quantitatif de personnel? • Surplus quantitatif = nombre d’employés (offre) > nombre de postes (demande) • Moyens • Licenciements • Réduction du temps de travail • Réduction de la masse salariale • Réduction de la rentabilité © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

22. Comment corriger un surplus qualitatif de personnel? • Surplus quantitatif = qualifications des employés (offre) > exigences des postes (demande) • Moyens • Enrichissement des tâches • Gestion des carrières © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

23. Conditions de succèsde la planification des RH • Appui des cadres et des dirigeants • Reconnaître l’importance de planifier les RH • Faire du VPRH un partenaire d’affaires, et lui communiquer la stratégie et les objectifs d’affaires • Tenir à jour des données sur les employés et les emplois (systèmes d’informations) • Se préoccuper des objectifs de la firme et de ceux des employés • Réviser les plans de GRH selon l’évolution du contexte © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.