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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS I - Defini??es. Auditoria ? sistema de revis?o e controle sistem?tico e formal para informar a administra??o sobre a efici?ncia e a efic?cia da Gest?o de Pessoas, principalmente quando ela ? descentralizada (passado, futuro, benchmarking).Import?ncia da Auditoria ? g
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1. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSProf. Tania Nunes da Silva03/2006
2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSI - Definies Auditoria ? sistema de reviso e controle sistemtico e formal para informar a administrao sobre a eficincia e a eficcia da Gesto de Pessoas, principalmente quando ela descentralizada (passado, futuro, benchmarking).
Importncia da Auditoria ? grande principalmente quando tendncia moderna de transformar cada frente em um gestor de RH na Gesto Contempornea.
Finalidade ? melhorar a Qualidade dos programas e servios oferecidos pela Gesto de Pessoas.
3. Auditoria de RH ? anlise de polticas e prticas de pessoal de uma organizao, e avaliao do seu funcionamento atual, seguida de sugestes para melhoria.
Objetivo Principal ? mostrar como o programa est funcionando, localizando prticas e condies que so prejudiciais organizao ou que no esto compensando o seu custo, ou prticas e condies que devam ser acrescentadas. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSI - Definies
4.
Definio de Padro ? critrio ou modelo pr-estabelecido que permite comparao com resultados ou objetivos alcanados.
Comparao ? funo que verifica concordncia entre uma varivel e o seu padro. EX.: rotatividade, satisfao, Remunerao, Produo, etc.
Tipos de Padres ? quantidade, qualidade, tempo, custo. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSII - Padres de Avaliao e Controle de RH
5.
Benefcios do Padro ? possibilidade de ajustes, correes, substituies.
Produtos do Controle ? avaliao e controle pela comparao.
Aplicao do Controle ? nos resultados (aps terminada a operao) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operao).
Mtodos ? vrios (entrevista, questionrio, observao, combinao destes) - Criatividade. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSII - Padres de Avaliao e Controle de RH
6. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIII Fontes de Informao Os sistemas ou processos de GP (agregao, aplicao, recompensas, desenvolvimento, manuteno, monitoramento de pessoas);
Verificaes, acompanhamentos, registros e estatsticas produzidos pela organizao;
Entrevistas de desligamento;
Pesquisa interna de clima, de satisfao.
Ex.: aceitao e identificao com objetivos organizacionais, qualidade da liderana, motivao no trabalho, desenvolvimento dos empregados)
OBS: necessria verso coesa, integrada e sistmica.
7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de RH Pode ser aplicado a um, vrios, ou todos os processos e nveis de GP
a) resultados (realizaes e problemas):
avaliao das relaes organizacionais que afetam a administrao do potencial humano (incluindo linha e staff);
qualificaes dos membros do staff de RH;
adequao do suporte financeiro para vrios programas;
exame dos registros e relatrios do pessoal;
anlise, comparao e preparao de relatrio de exame;
inclui recomendaes para mudanas e alteraes.
8. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSIV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de RH b) aprofundamento ? avaliao de:
programas (prticas e procedimentos detalhados);
polticas ( explcitas/formalizadas e implcitas);
filosofias (valores, alvos, objetivos); e
teorias (relaes e explanaes que expliquem e relacionem programas, polticas e filosofias).
Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contnua.
9. Ex. Ajustamento Estratgico das Condies de Trabalho
Condies fsicas de trabalho;
Especificaes dos cargos;
Segurana no trabalho;
Horrio de trabalho;
Adequao dos treinamentos;
Relaes interpessoais no trabalho;
Segurana no emprego.
10. consultor externo ? conhea experincias de outras empresas ou considera um autoridade em pesquisa de RH ? auditoria global ou alguns aspectos;
comisses internas de auditoria ? diretor de GP ou gerente de relaes industriais o coordenador;
comisses internas + auditor externo;
rgo especfico de auditoria de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos
11. Periodicidade da Auditoria nas prticas e diretrizes de RH
espordicas e aleatrias ? quando surge algum problema ou situao inusitada ? no recomendvel ? conscientizao aleatria;
preventiva e educativa ? revises sistemticas, peridicas e planejadas;
- organizao ? quanto maior e mais descentralizada ? maior a necessidade de cobertura sistemtica de auditoria;
- muitas vezes a auditoria funciona como um reforo de treinamento para executivos que atuam na rea de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSVI Periodicidade
12. - mudanas na legislao trabalhista;
- sindicatos mais fortes;
- custos maiores com mo-de-obra;
- aumento de despesas para as divises de staff de RH;
- competio internacional agressiva;
- mudanas de habilidades requeridas ? empregados mais conscientes para questionar administrao.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSVII - Fatores que Influenciam a Sistematizao da Auditoria de RH
13. Contabilidade Tradicional ? ponto de vista financeiro e contbil ? lucro ? andamento da administrao e dos negcios para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);
Problema ? omite demais objetivos da organizao e outros parceiros;
Eficincia/ Eficcia organizacional ? no somente avaliao quantitativa;
Ativos Intangveis ?competncia dos funcionrios, estrutura interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.: relaes, reputao da organizao);
Aspectos Humanos reais e potenciais ? importantes na avaliao das organizaes (Subjetividade). AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balano Social
14. Europa Central ? desde anos 80 se preocupa com contabilizao dos recursos humanos e com o balano social.
Social e humano ? no podem ser contabilizados em termos de valorizao prpria ou efeitos diretos ? mas Comportamento Organizacional pode proporcionar maior produtividade.
Questo ? Balano Scio-Ambiental deve ser alargamento do balano contbil ou deve ser uma proposta nova e diferente? AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balano Scio-Ambiental
15. Balano Social ? retrata situao social e poltica de cada pas ? no h consenso quanto sua natureza e conceituao.
Conceito de Balano Scio-Ambiental ? incompleto ? apenas ativo social ? empresas no costumam evidenciar passivo social e ambiental (Negociao).
Idia ? homem representa um ativo para organizaes ? preciso conhecer custo de sua obteno, sua lei de amortizao ou retorno;
viso capitalista ? todo ativo tem que ser rentvel (produzir lucro).
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`VIII - Contabilidade de RH e Balano Scio-Ambiental
16. empregados: informaes sobre emprego, remunerao, encargos sociais, produtividade, Relaes Trabalhistas, disfunes ( absentesmo), etc.;
acionistas: sua constituio, caractersticas, capital de risco aplicado, resultados financeiros, etc.;
clientes e usurios: nvel de produo, atendimento ps-venda, etc.;
entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf. sobre solvabilidade e rentabilidade da organizao;
ambiente, controles, operaes;
autoridades pblicas em geral.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`IX Parceiros Sociais
17. mostra ao pblico o comportamento socialmente responsvel da organizao (ambiental, social, etc.);
mostra se organizao est fazendo um bom trabalho ? empregados, acionistas, clientes, fornecedores, pblico em geral;
prestao de contas ? da qual GP no pode se subtrair;
Qualidade de Vida da comunidade. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS`X - Balano Social e Sistema de Informao
18. Algumas Tendncias em Gesto de Pessoas
Administrar com pessoas;
Consultoria Interna / Comunciao Interna;
Criao de valor / Oramento e Finanas;
Cultura democrtica e participativa;
Motivao e realizao pessoal
Valorizao do cliente interno e externo;
Preparar pessoas para o fututo (Estratgia);
Olho no ambiente externo (Benchmarking );
Sistema de Informao eficiente e eficaz.