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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

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  1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

  2. DEFINICION • Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos o capital humano, incluidos reclutamiento, selección, contratación inducción, capacitación, evaluación del desempeño, compensaciones, entre otros.

  3. PROPOSITO DE LA A.R.H. • Es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

  4. El principal desafío de la ARH es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficaces y eficientes (PRODUCTIVIDAD)

  5. Planeación de los Recursos Humanos (PRH)

  6. Definiciones de la PRH • Es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Davis y Werther. • Proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia dentro, dentro de y hacia fuera de una organización. Sherman y Bohlander.

  7. Definiciones de la PRH • La planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales. Puchol.

  8. Estructura de la PRH Planificación de la carrera profesional Planificación de efectivos Corrientes de la PRH • Corriente de la subordinación. • Corriente de la integración.

  9. Importancia de la PRH • Integra a los planes y a la estructura, el capital humano necesario, contribuyendo al logro de los objetivos. • Dota el personal adecuado, para que ocupe las vacantes en el tiempo y forma adecuada. • Desencadena los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, remuneración y compensación, evaluación del desempeño, etc.

  10. Importancia de la PRH • Permite “mantener” y “aprovechar” al personal más productivo, mediante atractivos planes de carrera profesional. • Permite disminuir el costo tangible e intangible de algunas transferencias, renuncias, bajo rendimiento, vacantes sin ocupar, etc.

  11. Objetivos de la PRH RENTABILIDAD COMPETITIVIDAD MOTIVACIÓN COORDINACIÓN EFICACIA

  12. Requisitos de la PRH • Que haya planes en el nivel superior. • Que la función de RH esté delimitada y que se le considere la importancia debida. • Cultura orientada al desarrollo del capital humano.

  13. Modelo de PRH Análisis ambiental PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Estimación de la Demanda PLAN DE EFECTIVOS Análisis de la Oferta Equilibrio de la D y O PLAN DE CARRERA

  14. Relación de la PE y la PRH Ser líder en volúmen de ventas en el mercado de las refacciones y autopartes del Estado de Zacatecas en los próximos 9 años. VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN O: Lograr un incremento del 20% anual en las ventas de refacciones y autopartes para los próximos 9 años. E1: Establecer por lo menos 2 sucursales más en cada entidad actual. E2: Implementar un sistema de ventas más agresivo y uno de información más ágil, preciso y confiable. OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS Incrementar la plantilla laboral, afectando el proceso de dotación de persona, así como la capacitación, remuneración y evaluación del desempeño. PRH

  15. Otro ejemplo... Estrategia de diversificación Desequilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos Lograr el equilibrio mediante la estimación de la demanda y el análisis de la oferta Programa institucional de planeación de la carrera profesional Replanteamiento de la PRH

  16. Análisis ambiental externo Planificación de efectivos (PEF) Avances tecnológicos Las personas que hoy tienen empleo, mañana quizá ya no lo tengan y los que no lo tienen, probablemente sí.

  17. Análisis ambiental externo: avances tecnológicos. • Si la organización adopta una estrategia de automatización, sustentada en la herramienta de reingeniería de procesos, la PRH se verá afectada.

  18. Análisis ambiental externo: avances tecnológicos. • Las opciones para decidir serán la capacitación, promoción, recorte, outsourcing, contratación del personal externo, entre otras.

  19. Análisis ambiental externo: cambios en las condiciones del mercado laboral Se dice que para el 2015 el 80% de la fuerza laboral industrial estará en la India, China, Singapur y Tailandia.

  20. Análisis ambiental externo Legislación laboral, intervención gubernamental, certificación de competencias laborales y relaciones con el sindicato.

  21. Análisis ambiental externo Situación de la industria o actividad económica Incorporación de la mujer a nuevas categorías de trabajo Oferta educativa

  22. Análisis ambiental interno • Planeación estratégica. • Estructura, procesos de trabajo y cultura organizacional. • Competencias del personal actual. • Plan de carrera profesional. • Índices de rotación, ausentismo, renuncias, traslados, promociones, jubilaciones, etc.

  23. Métodos cualitativos para la estimación de la demanda • Estimaciones unipersonales. • Estimaciones pluripersonales. • Técnica Delphi. • Técnica del grupo nominativo.

  24. Métodos cuantitativos para la estimación de la demanda • Técnica de análisis de tendencias. • Técnica de regresión.

  25. No debemos olvidar que... • La etapa de estimación de la demanda, no solo es el cálculo del personal para cubrir las vacantes. • Conlleva primeramente, la especificación del nuevo perfil del puesto y las actividades que realizará. • La parte estratégica está contenida en el perfil del puesto necesario para lograr la visión, los objetivos y las estrategias.

  26. Ejemplos del replanteamiento estratégico de los puestos • Así, por ejemplo, el candidato a chofer del autobús, que cubre cierta ruta del país, además de los conocimientos y habilidades del puesto actual, deberá dominar el idioma inglés y fránces, en su modalidad de conversación, además de conocimientos de historia general y específicos de los lugares que visita o visitará.

  27. Ejemplos del replanteamiento estratégico de los puestos • Las instituciones de eduación superior deben cambiar los viejos paradigmas de la educación y con ello el perfil y las actividades del académico actual.

  28. Ejemplos del replanteamiento estratégico de los puestos • El nuevo perfil de puesto debe considerar el nuevo paradigma de la educación centrada en el aprendizaje, el diseño de cursos para acrecentar los conocimientos, las habilidades y los valores, la demostración de habilidades y productos de investigación, así como la certificación bajo las normas correspondientes.

  29. Ejemplos del replanteamiento estratégico de los puestos • Algunos conocimientos, habilidades y valores que de manera general tendrán los puestos son: • Conocimientos técnicos, del idioma inglés y un enfoque sistémico de la actividad (del negocio). • Manejo de la tecnología de información. • Habilidad para trabajar en equipo. • Lealtad, compromiso, honestidad, disciplina y perseverancia.

  30. Análisis de la oferta interna • Algunas de las fuentes de información son: • Inventario de recursos humanos (inventario de habilidades y del personal directivo). • Gráficas de reemplazo. • Sumarios de sustitución potencial.

  31. Inventario de habilidades • Datos personales: edad, sexo, estado civil, etc. • Cualificaciones: formación profesional y experiencia laboral. • Cualificaciones especiales: méritos especiales y grupos profesionales. • Sueldos e historia laboral.

  32. Inventario de habilidades • Datos de la empresa: datos sobre el plan de prestaciones, información sobre jubilación, antigüedad, etc. • Capacidad del individuo: puntuaciones sobre pruebas psicológicas, información sobre salud. • Preferencias individuales del personal: localización geográfica, tipo de empleo.

  33. Mercado laboral • Es el espacio donde hay un intercambio entre quienes ofrecen un producto o servicio o quien busca un producto o servicio. • Oferta: Abundancia de oportunidades de empleo. • Demanda: Escasez de oportunidades de empleo.

  34. Equilibrio de la demanda y la oferta • Situaciones: • Cuando la demanda supera a la oferta interna. • Cuando la oferta interna supera a la demanda. D O

  35. Planificación de la carrera profesional

  36. Desequilibrio entre la O y la D Interés de la organización Interés del empleado Ajuste: Programa de planeación de la carrera profesional

  37. Conceptos claves • Carrera profesional: patrón o forma que toman las experiencias laborales de un individuo durante su vida. • Trayectoria profesional: es el gráfico que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización, presenta las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas.

  38. Conceptos claves • Historia profesional: es el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral. • Desarrollo de carrera profesional: es el esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional, mediante la elección de una determinada trayectoria profesional.

  39. ¿ Qué es la planificación de la carrera profesional? • “Es el proceso mediante el cual los empleados toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades, obtienen información de las oportunidades de trabajo dentro de su compañía, identifican objetivos profesionales y elaboran planes de acción para alcanzarlos”, eligiendo una trayectoria profesional determinada. Hollebeck, Wright, Gerhart

  40. ¿Por qué es importante planificar la carrera profesional del personal? • Las condiciones laborales actuales han cambiado, ahora es muy poco probable que un individuo pase toda su vida en su primer o segundo trabajo, lo cual es preocupante cuando se trata de individuos valiosos para la organización.

  41. ¿Por qué es importante planificar la carrera profesional del personal? • La planificación de las carreras profesionales es una opción, que puede lograr que el capital humano que le interesa a la empresa o institución, permanezca en éstas.

  42. ¿Por qué es importante planificar la carrera profesional del personal? • Por lo tanto, debe considerarse una prioridad estratégica de la gerencia, de manera que se convierta en una de las fortalezas competitivas de la organización.

  43. ¿Cuáles son los beneficios de la planificación de la carrera profesional • Coordina las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal. • Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoción. • Satisface las necesidades psicológicas del empleado. • Contribuye a disminuir el índice de rotación. • Lo anterior se puede convertir en una fortaleza competitiva.

  44. ¿ De quién es responsabilidad la planificación de la carrera profesional? Responsabilidad del empleado Responsabilidad del superior Responsabilidad de la directiva

  45. ¿Qué acciones puede realizar el directivo con los empleados? • Escucharlos y comprender sus preocupaciones. • Comunicarles las opciones de carrera. • Ayudarlos a identificar sus capacidades, intereses y valores, relacionados con la carrera. • Ayudarlos a evaluar las opciones de carrera y a la planificación de su carrera.

  46. ¿Qué acciones puede realizar el directivo con los empleados? • Enseñarles conocimientos, habilidades y actitudes claves para lograr objetivos. • Participar en la evaluación de los avances de acuerdo a los planes y en el rediseño de los mismos. • Servirles de modelo de desarrollo de carrera. • Comunicarles los buenos resultados dentro y fuera de la organización.

  47. ¿Qué acciones puede realizar la organización con los empleados? • Alinear, diseñar, implementar y difundir programas de carrera profesional, de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño y el de remuneración e incentivos. • Apoyar a quienes están en carrera de punto muerto.

  48. Acciones a realizar con los pesos muertos • Designarlos líderes de proyectos especiales. • Nombrarlos mentores de los aprendices. • Involucrarlos en programas de capacitación interna y vinculación con la comunidad. • Invitarlos a documentar sus conocimientos técnicos y experiencias. • Proporcionarles el servicio de recolocación.

  49. Proceso de planificación de la carrera profesional AUTOEVALUACIÓN EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN DESARROLLO RETROALIMENTACIÓN

  50. Proceso de planificación de la carrera profesional • Autoevaluación: diagnóstico personal. • Evaluación de la organización:¿Qué te ofrecemos?. • Dirección:¿Qué vamos a hacer?. • Desarrollo:¿Cómo y cuándo se hará? Y que se haga. • Retroalimentación:¿Cómo se hizo?.