Por: Wilson Alejandro Garzón M. Asesor Empresarial

1. Taller de Comunicación y Liderazgo Gerencial Por: Wilson Alejandro Garzón M. Asesor Empresarial

2. OBJETIVO DE LA CONFERENCIA Brindarle a las personas con responsabilidades directivas las herramientas para obtener mejores resultados de su personal.

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL “ES UN PROCESO DE CAMBIO PLANIFICADO EN LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA, LA INVESTIGACIÓN Y LA TEORÍA”. BURKE

4. CAMBIO Y CRISIS = DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

5. El entorno de las organizaciones • El microambiente • Estructura de la organización • Recursos físicos • Recursos Económicos • El equipos humanos • accionistas y empleados • Proveedores e intermediarios • Grupos de presión

6. El entorno de las organizaciones • El macroambiente • Tecnología • Economía • Demografía • Cultura • Estado • Ética • Competencia • El sector internacional

7. MIRAR LA ORGANIZACIÓN Se visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propia, donde se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para tratar a las personas. ES NECESARIO MIRAR EL TODO Y MIRAR SUS PARTES CON SUS POSICIONES, FUNCIONES E INTERDEPENDENCIAS.

8. VISIÓN DE LA ESTRUCTURA División del trabajo Autoridad y responsabilidad Número de niveles jerárquicos Tipos de departamentalización Control Lo común es que una estructura sea vertical, lo utópico es que sea plana

9. De todas maneras VISIÓN DE LA ESTRUCTURA VERTICAL PLANA Estática, Dinámica, Enfoque por área, Enfoque sistémico, Basada en órdenes, Basada en necesidades y expectativas, Valores definidos por la dirección, Valores de principios compartidos, Dirige: Gerente y Directivos Dirige el cliente, Estructura rígida, cerrada, Estructura flexible, abierta, Objetivos particulares Objetivos organizacionales, Trabajo por tareas Trabajo por proyectos y/o por procesos Visión de la alta dirección Visión compartida Ambiente organizacional tenso, de conformismo Ambiente de apoyo y respeto por la diferencia

10. PLANA VERTICAL Jefes Líderes Poder Participación Lo urgente Lo importante Funciones Responsabilidad Basado en el HACER Basada en el conocimiento Conocimiento y habilidades Competencias Información y comunicación cerrada Información y comuniación abierta y participativa Recursividad Creatividad Individualismo, competencia Trabajo en equipo Desconfianza Confiabilidad Represión de conflictos Solución de conflictos No se conocen la habilidad Conocimiento de habilidades Control Autocontrol

11. VISIÓN DE LA CULTURA • Normas que determinan el ambiente de una organización. • La calidad de las comunicaciones humanas. • La manera como los problemas son visualizados y resueltos. • Los valores y métodos de la organización. • La manera como son ejercidos el liderazgo y la autoridad. • La competencia y la cooperación entre grupos.

12. CULTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ESTILOS DE DIRECCIÓN DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO TALENTO HUMANO CONJUNTO DE MITOS, RITOS Y CEREMONIAS, ACTITUDES, REGLAS Y PROCEDIMIENTOS COMPARTIDOS QUE REFLEJAN LA VIDA DE UNA ORGANIZACIÓN. COMUNICACIÓN AUTONOMIA INDIVIDUAL EMPOWERMENT SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO, RECOMPENSA Y SANCIONES ESTÍMULO AL RIESGO PRINCIPIOS, VALORES Y CREENCIAS COMPARTIDAS

13. CULTURA ORGANIZACIONAL • Un modo de vida. • Un sistema de creencias y valores • Una forma aceptada de interaccion de relaciones. CLIMA ORGANIZACIONAL: La atmósfera psicológica que existe, se percibe de diferentes maneras por difererentes individuos. Se conmpone de factores que influyen en el comportamiento de las personas en la organización

14. Factores que afectan el comportamiento • FACTORES MOTIVACIONALES O DE FUNCIÓN • Reconocimiento • Trabajo estimulante • Mayor responsabildad • Crecimiento y desarrollo personal. • FACTORES AMBIENTALES O HIGIÉNICOS • Condiciones de trabajo • Tipo de supervisión • Políticas administrativas • Status y prestigio • Relaciones interpersonales • Dinero • Seguridad personal HERZBERG

15. TEORÍAS SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES • MASLOW • Las personas son dominadas por motivos o solicitudes de sus necesidades internas insatisfechas que orientan y determinan el comportamiento. • McGREGOR • Admite la existencia de un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y las organizaciones. Para integrarlas propone una administración participativa y consultiva.

16. PERSPECTIVA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

17. EL ARTE DE DIRIGIR ES EL ARTE DE ORIENTAR LOS COMPORTAMIENTOS • Saber que es lo QUÉ se quiere lograr. • Mostrar CÓMO hacerlo. • DEJAR que lo intentan. • OBSERVAR el rendimiento. • MEDIR los progresos.

18. COMPETENCIAS DIRECTIVAS • Excelente comunicación • Liderazgo • Acompañamiento al personal • Planeación y control • Manejo del cambio • Gerenciamiento estratégico • Toma de decisiones • Orientación al logro • Enfoque en el cliente • Trabajo en equipo FAYOL

19. ESTILOS DE DIRECCIÓN Líder X facilitador (Democrático) X Paternalista Interés por las personas X Manipulador o Estratega (Consultivo) Autocrático X X Permisivo 0 Interés por logro de Objetivos

20. PATERNALISTA Busqueda de afiliación Sacrifica logro de objetivos Busca aprobación. ENTRE OTRAS CARACTERÍSTICAS: AUTOCRATICO • “AQUÍ MANDO YO” • Poder basado en el miedo. • Importa el logro de objetivos a costa de las personas. • Hace tareas. • Toma decisiones y los demás obedecen. • PERMISIVO • Laissez Faire. • Busca su propia comodidad y bienestar. • Evita los compromisos. • No dirige ni ordena.

21. MANIPULADOR O ESTRATEGA Logro de objetivos personales. El poder de mando es sutil, confundiéndolo con liderazgo. Participación aparente de las personas. Manipula la información. Maneja poder. Su contribución esta centrada en resultados El cambio es a conveniencia LÍDER Trabaja con las personas para el logro de objetivos. Sabe qué quiere y para dónde va, como persona y como empresa. Su contribución esta centrada en el desarrollo de las competencias. Su dirección es flexible y de aprendizaje. Actitud de cambio. ENTRE OTRAS CARACTERÍSTICAS:

22. ¿JEFE O LÍDER? LAMENTABLEMENTE NO TODOS QUIENES TENEMOS LA RESPONSABILIDAD DE DIRIGIR SOMOS LÍDERES. AUNQUE EL LÍDER SE HACE, NO NACE, NO TODOS ESTAMOS FORMADOS HACIA EL LIDERAZGO… ¿Y MIENTRAS TANTO QUÉ?

23. LA OPCIÓN ES ORIENTAR ESTRATÉGICAMENTE PARA ESTO DEBEMOS: A. CONOCER NUESTRO PERSONAL B. TRAZAR UN PLAN ORIENTADO A RESULTADOS

24. DESARROLLO ORGANIZACIONAL “Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías, retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo”. BENNIS

25. CAMBIO “La resistencia al cambio realmente no existe” • Temor a equivocarnos • Dificultad para hacer las cosas de manera distinta • Tomamos el futuro como una extensión del pasado • Tener para todo un patrón o modelo • Desconfiar de nuestras capacidades • Falta de creatividad • No se crean espacios para la confrontación creativa.

26. TIPOS DE CAMBIO 1) Cambios incrementales o de sustitución: no implican una revisión profunda del sistema y están referidos a nuevas formas de enfrentar las necesidades o intenciones establecidas. 2) Cambios que implican crecimiento: incorporación gradual de experiencias en el marco de los propósitos del sistema, aportando mayor riqueza y complejidad. 3) Cambios que implican pérdidas actuales o futuras, representando una crisis de discontinuidad. Son profundamente perturbadoras del sistema individual y organizacional.

27. PARA MANEJAR EL CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN, ÉSTA DEBE TENER LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS A. Adaptabilidad • Flexibilidad • Ser receptivo y transpartente a nuevas ideas • Sentido de identidad • Perspectiva exacta del medio ambiente • Integración entre los participantes

28. EL CAMBIO DEBE SER: Observable Mensurable Pertinente CAMBIO Eficaz Conciso Útil

29. EL CAMBIO DEBE SER: • Un proceso dinámico, dialéctico y continuo. • De pasos planeados a partir de diagnósticos realistas de situación. • Utilizar estrategias, métodos e instrumentos que optimicen la interacción entre personas y grupos.

30. EL CAMBIO IMPLICA: • Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa). • Adaptación, evolución y/o renovación, esto es...Cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos administrativos o estructurales, implicarán análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

31. METAS DEL CAMBIO • Efectividad de la organización • Desarrollo individual cada vez mayor • Fortalecimiento de la cultura y los procesos de la organización • Crear organizaciones de aprendizaje que se renueven por sí mismas

32. REACCIONES AL CAMBIO • Negación de la realidad • Resistencia a la pérdida • Acomodación inercial • Cambio inadecuado • Subversión o revolución

33. 1. Disposición organizacional & caso de negocio El propósito del cambio está claramente entendido y 8. Diseño compartido. La gente se organizacional & 3. Capacidad de siente preparada para hacer los cambios liderazgo & performance necesarios management compromiso 7. Alineamiento cultural 4. Estrategia de comunicación 6. Arquitectura del cambio 5. Capacidad individual y de equipo MEJORES PRÁCTICAS PARA UN CAMBIO EXITOSO 2. Visión del cambio La visión del cambio es interpretada consistentemente y compartida por todos Los líderes que se El diseño de la organización y los muestran alineados con la sistemas de administración del visión del negocio. Los desempeño están alineados para líderes tienen las direccionar los comportamientos habilidades para a soportar la nueva visión - direccionar el cambio Hay un plan de La cultura y los valores del comunicación en marcha actual entorno son entendidos y para generar compromiso, tomados en cuenta para definir Se toman comunicar los avances y el nuevo entorno acciones para responder las inquietudes de proveer a la gente la gente las habilidades y Hay una estructura que el conocimiento soporte el negocio en la para entender el transición y en el nuevo negocio y entorno trabajar en forma eficiente individualmente y como equipo

34. TENDENCIAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL • A: • Sistemas abiertos • Orientación humana • Poder distribuido • Motivación intrínseca • Actitudes positivas hacia la gente • Enfoque equilibrado en las necesidades del empleado y de la organización • Autodisciplina • Papel gerencial del liderazgo y apoyo del equipo • DE: • Sistemas cerrados • Orientación materialista • Poder centralizado • Motivación extrínseca • Actitudes negativas hacia la gente • Enfocado a las necesidades de la organización • Disciplina impuesta • Papel gerencial autoritario

35. TEORÍA DE CONTINGENCIA EN AMBIENTES ESTABLES Y DINÁMICOS CARACTER CARACTER Í Í STICAS STICAS ESTABLE ESTABLE CAMBIANTE O DIN CAMBIANTE O DIN Á Á MICO MICO ORGANIZACIONALES ORGANIZACIONALES Jerarqu Jerarqu í í a m a m á á s r s r í í gida gida M M á á s flexibles (proyectos y matrices) s flexibles (proyectos y matrices) ESTRUCTURA ESTRUCTURA SISTEMA DE SISTEMA DE M M á á s especializaci s especializaci ó ó n n Mayor enriquecimiento del trabajo Mayor enriquecimiento del trabajo PRODUCCI PRODUCCI Ó Ó N N M M á á s estructura s estructura Mayor consideraci Mayor consideraci ó ó n n ESTILO DE LIDERAZGO ESTILO DE LIDERAZGO M M á á s vertical s vertical M M á á s s multidireccional multidireccional COMUNICACI COMUNICACI Ó Ó N N MODELO DE MODELO DE COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO M M á á s autocr s autocr á á tico tico M M á á s apoyo s apoyo ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL M M á á s administraci s administraci ó ó n a trav n a trav é é s de las s de las MEDIDA DEL MEDIDA DEL normas normas M M á á s administraci s administraci ó ó n por objetivos n por objetivos DESEMPE DESEMPE Ñ Ñ O O

36. RESULTADOS Recompensas DIMENSIÓN ORGANIZACIONAL Internalización Indicadores Compromiso Tareas Estructura Aceptación Tecnología y procesos Estrategia Conocimiento DIMENSIÓN PERSONAL Desconocimiento El proceso de cambio resulta un camino transitado por la organización en su conjunto y por las que forman parte del mismo.

37. NO SE PUEDE PENSAR UN PROCESO DE CAMBIO SIN PENSAR EN UNA TRANSFORMACIÓN CULTURAL. LO CONTRARIO SIGNIFICA PÉRDIDA DE TIEMPO Y DE DINERO

38. Características de una situación de crisis: • Relaciones antagónicas localizadas en ciertos puntos de la organización. • Su existencia es conocida por los participantes y genera malestar institucional.La crisis implica un debilitamiento de los mecanismos de control. • Existe una pérdida transitoria de estabilidad que puede llegar a situarse en umbrales de intolerancia.

39. En situación de crisis es preciso ser hábiles para evaluar el contexto, advirtiendo las características que afectan a la organización y manejar los conocimientos adquiridos para evitar cometer errores.

40. DECIDIR EVITAR DERIVAR ASUMIR ANALIZAR ESTRATEGIAS ELEGIR ESTRATEGIA EL PROCESO Y LAS ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR CRISIS Esencialmente, una crisis, como toda situación problemática, deberá ser encarada en ámbitos empresarios poniendo en juego una metodología en la que lo “racional” prime sobre lo “emocional” Para ello, los esquemas conocidos de análisis de problemas y toma de decisiones nos proveen de los pasos que conviene realizar Cuál es la crisis Entre quiénes RECONOCER Idoneidad Competencia Autoridad Responsabilidad Posibilidad ANALIZAR JURISDICCIONES

41. LOS RESULTADOS: UN CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVO CUANDO LA GENTE PERCIBE POSITIVAMENTE LA RETRIBUCIÓN, EL TRATO DE LOS JEFES, LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS PARA EL TRABAJO Y LA ESTABILIDAD LABORAL. Y PERSONAS CON EL ÁNIMO PARA HACER CUALQUIER COSA POR SU JEFE

42. ¿QUÉ ES ACTITUD? Es el modo en que usted comunica su estado de ánimo. Es el cristal con que interpreta el mundo. Cada día elegimos que ACTITUD adoptar, y ésta sólo dependerá DE USTED MISMO!!!!

43. LA ACTITUD POSITIVA ATRAE A LA GENTE LA ACTITUD NEGATIVA ALEJA A LA GENTE

44. Estructura competitiva SISTEMAS DE SATISFACIÓN LABORAL Requerimientos de la tarea Diseño del Trabajo Tecnología Competencias Efectividad Organizativa • Producción • Calidad • Eficiencia • Flexibilidad • Satisfacción • Copmpetiti-vidad • Crecimiento • Desarrollo • División del Trabajo • Base Funcional • Tamaño de las divisiones • Delegación de Autoridad Dimensiones de La Estructura ELECCIONES GERENCIALES • Formalización • Complejidad • Centralización Diseño Organiza-cional Tecnología Estrategia Incertidumbre del Entorno

45. Las Actitudes • Sentimientos y supuestos determinantes de la percepción que las personas tienen del entorno en el que trabajan • Conforman una disposición mental que influye en el modo de ver las cosas • Determinan el compromiso con la acción y en última instancia el comportamiento • Negativas o desfavorables: síntoma de problemas subyacentes • Positivas o favorables: deseables como símbolo de organización bien administrada

46. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL La Afectividad Negativa Pesimismo Tristeza Irritación Ofensa Reacción Positiva Optimismo Alegría Buen ánimo Cortesía Proactividad

47. Percepción y actitud PROCESO DE FORMACION DE ACTITUDES PROCESO Información y estímulos surgidos de la realidad organizacional: compensaciones, estilo de conducción, diseño del puesto... • CONDICIONANTES • Estereotipos • Selectividad • Automodelo • Contingencia • Necesidades • Emociones Conducta de respuesta Captación y procesa-miento de la informa- ción Interpre-tación y evaluación de la realidad Formación de actitudes

48. Ciclo del Comportamiento INFLUENCIA DE LOS DISTINTOS ELEMENTOS • ENTORNO LABORAL • Estructura organizacional • Diseño del puesto • Políticas de empresa • Conducción • Recompensas • ENTORNO SOCIAL • Economía • Familia • Intereses individuales • PERSONA • Antecedentes familiares • Personalidad • Percepción • Actitudes • Aptitudes y competencias • Experiencia • Capacidad de aprendizaje • CONDUCTAS • Aplicación de la inteligencia • Solución de problemas • Capacidades de comunicación • Capacidad de acción • Capacidad de decisión • Compromiso • RESULTADOS • Desempeño. • Cumplimiento de objetivos a largo y corto plazo • Autodesarrollo • Relaciones humanas proactivas • Satisfacción del cliente

49. Efectos de las Actitudes CLIMA ORGANIZACIONAL O CALIDAD DE VIDA LABORAL • Cualidad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización e influye en su comportamiento • Necesidad de las Organizaciones de desarrollar condiciones de trabajo de excelencia tanto para las personas como para su propia solidez • Programas de comunicaciones, equidad, seguridad, participación, desarrollo, reducción de stress, relaciones laborales cooperativas

50. Efectos de las Actitudes EN RELACION CON LA SATISFACCION EN EL TRABAJO Baja • Rotación SATIS- FACCION EN EL TRABAJO • Ausentismo y tardanzas Alta Baja Alta ROTACION, AUSENTISMO Y TARDANZAS