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第二讲 人力资源规划

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第二讲 人力资源规划

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  1. 第二讲人力资源规划 • 第一节 人力资源规划概述 • 第二节 人力资源需求与供应预测 • 第三节 人力资源规划的制定与执行

  2. 第一节人力资源规划概述 • 一、什么是人力规划 • 人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的计划。 • (一)人力资源规划的类型 • 人事规划 • 人力资源规划 • 战略人力资源规划 • 战术人力资源规划

  3. (二)制定人力资源规划的人员

  4. (三)制定规划的时间 • 战略人力资源规划的制定时间不确定,往往在企业战略目标确定之后制定,制定后三年修改一次。 • 年度人力资源计划年年制定,一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。

  5. 二、人力规划的内容与步骤 • (一)人力规划的内容模型 员工招聘 • 工作分析 培训开发 企业目标人力规划 人员配置 薪资激励 业绩考评 员工问题 职业计划

  6. 人力规划步骤模型 收集信息 • (二)人力规划步骤模型 • 确立目标 预测需要 • 反 馈 实施计划 制定计划 预测供应

  7. 三、人力规划的意义及其影响因素 • 1、人力规划的意义 • 在人力资源方面确保企业目标的实施; • 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项; • 对企业需要的人力资源作适当的储备; • 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警; • 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。

  8. (二)影响人力资源规划的因素 • 1、宏观经济变化。 • 2、政府的政策法规。 • 3、技术创新换代。 • 4、企业管理层变更。 • 5、企业的经营状况。 • 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。

  9. 第二节 人力资源需求与供应的预测 一、人力资源需求预测 1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况,来预测一定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T 式中:NHR指未来一段时间内需要的人力资源; P是现有的人力资源; C是未来一段时间内需要增减的人力资源; T是提高或改进后节省的人力资源。

  10. 例:某公司现有员工200人,三年后,因业务发展需要增加100人,其间,由于技术的提高,可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少?例:某公司现有员工200人,三年后,因业务发展需要增加100人,其间,由于技术的提高,可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资源是多少? • 解:已知P=200;C=100;T=25; • 根据公式: • NHR=200+100-25=275(人) • 该公司三年后需要人力资源275人。 • 特点:根据经验来预测,要求预测人员素质高,比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源的预测。

  11. 2、成本分析预测法 • 该方法是从成本的角度进行预测,其公式: • 式中:TB为期末人工成本预测总额; • (S+BN+W+O)是目前人平人工成本; • a%是每年增加人工成本的平均百分数; • T是指年限;

  12. 例:某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月;平均奖金是200元/月;平均福利是720元/月;平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。例:某公司计划三年后人力成本总额控制在300万元/月。目前员工的平均工资是1000元/月;平均奖金是200元/月;平均福利是720元/月;平均其他收入是80元/月。公司计划对人力资源成本投入按5%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量。 • 根据公式:TB=3000000;BN=200;W=720;O=80;a%=5%;T=3 • 经计算得:

  13. NHR=1304(人) • 该公司三年后所需人力资源数为1304人。 • 特点:根据目前企业人力资源成本状况预测目标年份人力资源要求量,较为精确。但不可预测不同类别员工的需求量。

  14. 3、趋势分析法 • 趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况,对未来人力需求变动趋势作出预测。 • 计算公式: • NHR=a•[1+(b%-c%) •T] • NHR是期末人力资源需求量; • a是目前已有的人力资源量; • b%是平均每年发展的百分比; • c%是企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异; • T是年限

  15. 特点:把过去趋势直接导向未来,其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。特点:把过去趋势直接导向未来,其实际上只考虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。 • 例:某企业目前有500人,计划每年以15%的速度发展,计划与实际发展的差异控制在10%,三年后该企业需要多少人? • 解:已知a=500,b%=15%,c%=10%,T=3 • 根据公式: NHR=500×[1+(15%-10%)×3] • =575(人) • 三年后该企业需要575人。

  16. 4、转换比率法 • 转换比率分析法:将企业的业务量转换为人力的需求量。该方法是一种有效的短期需求预测方法。 • 计算公式:NHR=TP÷XP • TP是生产总量(总效率);XP指人均生产量; 特点:进行估算时,需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计;此方法只考虑员工需求的总量,不能说明其中不同类别人员的需求差异。

  17. 实例分析: • 一家销售公司目前销售量为800万元,计划明年增加200万元的销售量,销售人员平均年销售量为50万元,明年该公司需要销售人员多少人? • 解:已知:TP=800+200 • XP=50 • NHR=(800+200)÷50=20(人)

  18. 练习: • 1、一所医院目前床位数为200,共有50名护士,人均床位数为4。计划要增加50个床位,如护士效率不变,那么期末护士的数量是多少?如果由于培训与开发,护士效率提高了20%,求期末护士需求量? • 2、某企业目前有800人,计划平均每年的发展速度为10%,计划与实际发展的差异控制在5%,5年后该企业需要增加多少人?

  19. 5、进步指数预测法(学习曲线) • 学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明,随着员工生产经验的积累,生产效率不断提高,完成同样工作量的时间逐渐减少。(见教材) • 教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数产出单位律”的应用。 • 如:只有一年工作经验的推销员完成任务需要1000小时,具有二年工作经验的推销员需要900小时,那么第二位推销员比第一位节省人力: • (1000-900)÷1000=10% • 如此类推,可预测人力资源需求。

  20. 6、德尔菲法----专家直觉预测法 • 20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来。由若干专家(并非学术意义上的)对每一问题达成意见。“背靠背”重复3-5次使意见趋于一致,每次归纳后,反馈,并提出修改意见原因。 • 德尔菲法的预测程序: • 1、作预测筹备 • 2、由专家预测 • 3、进行统计与反馈 • 4、表述预测结果

  21. 运用德尔菲法的实例分析 • 某公司人力资源需求预测专家综合反馈表

  22. 该公司对人力的需求量究竟是多少?方法有以下三种:该公司对人力的需求量究竟是多少?方法有以下三种: • ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值,得到人力需求量。 • NHR=(80+110+150)÷3=114(人) • ②计算加权平均值,得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。 • NHR=80×0.2+110×0.5+150×0.3=116(人) • ③用中位数计算人力资源需求量。 • 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列:

  23. 最低需求: 60 70 80 100 110 • 最可能需求 :80 100 120 140 150 • 最高需求: 120 130 150 160 180 250 • 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、120、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 • NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人) • 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。 

  24. 二、人力资源供给预测 • (一)企业内部供给预测 • 员工流动矩阵图 马科夫矩阵 • 技术调查法 继任卡法 管理人员接替图 • 1、内部员工流动可能性矩阵图 • 通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势,进而推测企业人力资源的供给量。

  25. 上表各类人员流动趋势: • I岗位人员流出最多,占30%,其次是E岗位,占10%;D岗位和E岗位只有晋升没有降级,G岗位和F岗位晋升比例较大,但有降级。 • 由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律:高层次人员流出和降职的几乎没有;中层次人员晋升比例较大,也有降职比例;离职比例最大的则是低层次的员工。

  26. 作用:马科夫分析法是一种转换概率矩阵,它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。作用:马科夫分析法是一种转换概率矩阵,它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。 • 方法:先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率,然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数(净供给量),最后纵向相加,便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。

  27. 3、技术调查法(技能清单法) • 内容:以调查表的形式设计的一套信息系统,主要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。 • 作用:确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性,可帮助员工确定其职业发展道路。 • 使用范围:技术调查法既可用于技术人员、也可用于管理人员。(所有骨干员工)

  28. 4、继任卡法 • 继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。 • 内容:记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况,并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。 • 特点:在工作岗位上评价、确定职位的接替人选;评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求;确定个人职业发展方向;确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。

  29. 继任卡图示

  30. A现任者晋升的可能性 • B现任者的职务 C现任者的年龄 • D现任者的姓名 E现任者的工作年限

  31. D提升上去 A现有人员 A现有人员 F G I J 退休+辞职+开除+降职 F G I J 退休+辞职+开除+降职 C外部招聘 B可提升人员 H(提升受阻) H(提升受阻) 提升上来E E提升上来 5、管理人员接替图 D提升上去 A1:某职位内部人员供给量 A1 =A+C+E-D-F-G-I-J B =D+H A现有人员 B可提升人员 B可提升人员

  32. 2001 2002 2 职 业 层 级 12 3 12 3 0 2 1 1 34 9 34 9 (9) (7) 1 3 1 1 54 26 54 25 (25) (22) 2 5 2+2 1 4+2 137 31 137 29 (29) (24) 5 10 • 人员接替模型 • 年份

  33. (二)企业外部供给预测 • 1、有关概念 • ①公民劳动力:由18岁以上的公民组成。(军人 、放弃找工作的病残者 、在押犯人除外) • ②劳动力储备:由18岁以上,暂时不寻找工作的公民组成。 • ③劳动力参与率:目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。 • ④失业率:正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。

  34. 2、影响企业外部人力资源供应的因素 • ①劳动力市场 • 劳动力市场供应的数量与质量; • 经济与社会环境; • 当地工资率; • 生活质量高低; • 同行业的人才竞争。 • ②人口发展趋势 • A、人口绝对数增加较快: • 中国内地第13亿个小公民于2005年元月6日零时02分在北京妇产医院诞生。

  35. B、老年人口的比例增大: • 照国际公认的标准,一国60岁以上人口的比重达到10%,或者是65岁以上人口占总人口的7%时,即为老龄化国家。我国60周岁以上的老人已超过1.32亿,按国际标准,我国已经进入老年化社会。 • 世界银行最近公布了一项调查:考虑到那些在上个世纪六七十年代生育高峰时期出生的人口20年后将进入退休年龄,预计到2020年,中国老年人口的比重会急剧上升,年轻人口则迅速下降,中国将出现人口结构严重的老龄化。到2030年,中国60岁以上人口的比例将会从9%上升到22%。

  36. C、人口性别比出现偏差; • 我国出生人口性别比已经升高到119.92,与正常值106相比有严重的偏离。有5个省的出生人口性别比甚至高达130以上。 • 据第五次全国人口普查结果表明,不仅农业人口中出生人口性别比较高,非农业人口的出生性别比也呈升高趋势。 • 如果现在采取措施,遏制出生人口性别比升高的势头,到2020年,出生人口的男性可能比女性多2400多万人。

  37. D、沿海地区人口比例增加; • E、城市人口的比例增加。 • ③科学技术的发展 • A、使行业就业人数结构发展变化:蓝领、白领员工的需求比例发生变化 • B、使产业结构发生变化:第三产业劳动力需求量增大 • ④政府法律法规 • ⑤企业工会

  38. 第三节 人力资源规划的制定与执行 • 一、人力资源政策的制定 • 1、避免劳动力短缺方法分析(解决人力资源不足问题)

  39. 2、减少人力资源过剩的方法分析(解决人力资源过剩问题)2、减少人力资源过剩的方法分析(解决人力资源过剩问题)

  40. ABC公司人力资源规划 1、规划的时间段 2、计划达到的目标 3、目前情景分析 4、未来情景预测 5、具体项目(包括多个项目) 项目内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期  预算 ① ‥‥ ‥‥ ‥‥ ‥‥ ‥‥  ‥‥ ② ‥‥ ‥‥ ‥‥ ‥‥ ‥‥   ‥‥ 6、规划制定者:× × × 7、规划制定时间: × ×年× ×月× ×日 • 二、制定人力资源规划 • (一)计划格式

  41. (二)规划内容 • 1、规划的时间段 • 要具体列出何时开始,至何时结束. • 2、计划达到的目标 • 与总体目标相联系,具体,简明扼要。 • 3、目前情景分析 • 分析目前企业人力资源供求情况,表明计划依据 • 4、未来情景预测 • 预测未来的人力资源供求状况。 • 5、具体项目

  42. ①具体内容:要求十分详细 • ②执行时间:启动到的时间 • ③负责人:负责执行该项目的责任人 • ④检查人:负责检查该项目执行的情况的人 • ⑤检查日期:写上具体检查的日期及时间 • ⑥预算:写上每一项内容的预算资金 • 6、计划制定者 • 可以是一个人,也可以是一个群体。注明职务、姓名。 • 7、计划制定时间 • 计划通过或批准日期。

  43. 三、执行人力资源规划 • 执行人力资源规划主要包括实施、检查、反馈、修正四个环节。 • 1、实施的要求 • 实施前要做好准备工作;不折不扣;全力以赴 • 2、检查的要求 • 安排恰当的检查者;检查前应有检查提纲,按提高逐条检查,检查后与实施者沟通。 • 3、反馈的要求 • 反馈信息客观真实。 • 4、修正的要求 • 及时修订计划。

  44. 本章练习: • 一、填空: • 1、人力规划根据时间可分为有长期规划和短期规划,长期规划又叫( ),短期规划也叫( )。 • 2、人力规划的内容包含有( )、( )、( )、( )、( )、( )。 • 3、人力规划制定和实施的步骤是:①②③④⑤⑥⑦

  45. 二、判断 • 1、一个企业人力资源的供给来源包括内部和外部。 • 2、一个企业人力资源需求包括内部和外部。 • 3、在员工工作的最初一段时间内,离职率较低。 • 4、人员的留任率越高越好。