1 / 33

MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK. DEFINISI. “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain.

hera
Télécharger la présentation

MANAJEMEN KONFLIK

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MANAJEMEN KONFLIK

  2. DEFINISI • “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan • Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. • Pickering (2001): keadaan perilaku yang bertentangan

  3. DEFINISI Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

  4. Pandangan tentang konflik 1. Tradisional • Konflik sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi 2. Perilaku • Konflik merupakan sesuatu yang biasa terjadi dalam organisasi, bisa bermanfaat atau merugikan 3. Interaksi • Merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dan sangat diperlukan dalam organisasi.

  5. PERKEMBANGAN PANDANGAN KONFLIK DALAM ORGANISASI • Klasik : Konflikbersifatdis-fungsional(konflik harus dihindarisemaksimalmungkin) • Modern : Konflikadalahfenomena alamiah(konflikbukanpertandasalah-manajemen, melainkansituasiyangtidakdapatdihindari) • Post-modern: Konflikbersifatfungsional(dapat merangsanginovasidanadaptasiorganisasi). Konflikdapat menyehatkanorganisasi

  6. Konflik yang realistisdantidak • Konflik yang realistis: perbedaan kebutuhan, tujuan, cara, nilai dan minat. • Konflik tidak realistis: pengabaian (ignorance), prasangka, disfungsi struktur organisasi, kompetisi tidak sehat, dan sebagainya.

  7. Jenis- jenis Konflik 1. Konflik dilihat dari fungsi: 1. Functional conflict (konflik yang fungsional) : konflik yang mendukung tujuan kelompok, memperbaiki kinerja kelompok 2. Dysfunctional conflict (konflik yang disfungsional) : konflik yang merintangi tercapainya tujuan kelompok

  8. Jenis- jenis Konflik 2. Dilihat dari orang yang terlibat di dalamnya: • Konflik dalam diri individu • Konflik antar individu • Konflik antara individu dan kelompok • Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama • Konflik antar organisasi • Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda

  9. MencegahdanMengendalikanKonflikPribadi Reflective Listening Assertion skill Awareness (body language) Dumping one’s bucket without filling the others’ Meningkatkan dukungan emosi Meningkatkan toleransi dan menerima orang lain Mengontrol isu Mempertimbangkan resiko konflik dan kerugian yang mungkin terjadi

  10. ResolusiKonflikPribadi • Menghargai orang lain (cara mendengar, melihat, intonasi suara, pilihan kata, alasan yang digunakan) • Dengarkan orang lain dengan empati • Nyatakan pandangan, kebutuhan dan perasaan • Nyatakan dengan singkat • Jangan gunakan “kata-kata berat” • Katakan yang Anda maksud dan jelaskan yang Anda katakan • Nyatakan perasaan Anda • Perhatikan situasi

  11. KurvaHubungan Tingkat KonflikdenganKinerjaOrganisasi Stimulate Conflict Optimal Conflict Reduce Conflict Kinerja • tidak kooperatif • terpolarisasi • saling merugikan • tidak fokus • motivasi rendah • tidak terintegrasi • kohesif • produktif • kooperatif Tingkat Konflik

  12. ASPEK POSITIF Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

  13. PENYEBAB Batasan pekerjaan yang tidak jelas Hambatan komunikasi Tekanan waktu Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Pertikaian antar pribadi Perbedaan status Harapan yang tidak terwujud

  14. FaktorOrganisasidan Konteks Lingkungan Ukuran Organisasi Teknologi Sasaran Operasional Struktur

  15. KonflikdalamOrganisasi • KonflikHorisontal: Terjadiantarkelompok / staf di jenjangyang sama. Koordinasihorisontaldapatdilakukanuntukmenghindarikonflikdanmeningkatkankolaborasi. • KonflikVertikal: Terjadiantar-kelompok/ stafyang berbedajenjangdalamstrukturorganisasi.

  16. SumberKonflikVertikal Jarak Psikologis Kekuasaan dan Status Ideologi Keterbatasan sumberdaya

  17. ResolusiKonflikVertikal • Collective Bargaining • Sikap Kooperatif • Membagi keuntungan • Membentuk tim lintas-jenjang • Memastikan keamanan kerja

  18. Model KonflikdalamOrganisasi Tanggapan Top Eksekutif Manajemen Organsasi (Interface) Faktor yang Membedakan: Kontekstual dan Organizational Konsekuensi: Efektivitas Organisasi Atribut: Karakteristik khusus Konflik Triger:: Kejadian Khusus, Frustrasi

  19. StrategiMemanajemenKonflik Otoritas formal Membatasikomunikasi Tim integrasi KonfrontasidanNegosiasi Melibatkan pihakketiga Rotasianggota Sasaranantara Pelatihanantar-kelompok Mengurangi Perilaku Konflik Meningkatkan Sikap Kooperatif

  20. Kelompokyang Kooperatif • Keuntungan sikap kooperatif: • Fokus dan Produktif • Kohesi dan kepuasan • Pencapaian sasaran • Inovasi dan Adaptasi • Kerugian akibat konflik: • Memecah energi • Prasangka • Lemahnya koordinasi • Kerugian yang membesar

  21. MENGATASI KONFLIK ORGANISASI • Pendekatan Birokratis • Dilakukan pada konflik yang terjadi karena struktur birokratis yang bersifat vertikal • Dilakukan dengan cara hirarki struktural • Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik Lateral • Pada konflik lateral • Biasanya diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang bersangkutan • Bila buntu, manajer melakukan intervensi otokratif 3. Pendekatan Sistem • Mengkoordinasikan penyelesaian konflik yang dipandang sbagai kesatuan sistem yang saling berhubungan 4. Reorganisasi struktural: merubah struktur organisasi

  22. PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK • Diawalimelaluipenilaiandirisendiri • Analisaisu-isuseputarkonflik • Tinjaukembalidansesuaikandenganhasileksplorasidirisendiri. • Aturdanrencanakanpertemuanantaraindividu-individu yang terlibatkonflik • Memantausudutpandangdarisemuaindividu yang terlibat • Mengembangkandanmenguraikansolusi • Memilihsolusidanmelakukantindakan • Merencanakanpelaksanaannya

  23. Pengelolaan konflik • Memahami masalah - hindari salah mendeteksi: tidak peduli masalah atau menganggap ada masalah tapi sbenarnya tidak ada 2. Diagnosis - kenali siap, apa, mengapa, dimana dan bagaimana alternatif mengatasi konflik 3. Menyepakati solusi 4. Pelaksanaan solusi 5. Evaluasi

  24. STRATEGI Menghindar Mengakomodasi Kompetisi Kompromi atau Negosiasi Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

  25. Menghindar • Menghindarikonflikdapatdilakukanjikaisuataumasalah yang memicukonfliktidakterlalupentingataujikapotensikonfrontasinyatidakseimbangdenganakibat yang akanditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

  26. Mengakomodasi Memberikesempatanpadaorang lain untukmengaturstrategipemecahanmasalah, khususnyaapabilaisutersebutpentingbagiorang lain. Hal inimemungkinkantimbulnyakerjasamadenganmemberikesempatanpadamerekauntukmembuatkeputusan. Individu yang menjadibagiandalamkonflikdapatmengakomodasikanpihak lain denganmenempatkankebutuhanpihak lain ditempat yang pertama.

  27. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

  28. NEGOSIASI Upaya untuk mengatasi perbedaan pendapat di antara dua pihak atau lebih. Suatu interaksi untuk mengubah hubungan Kegiatan yang memanfaatkan informasi dan kekuatan yang dimiliki seseorang guna mempengaruhi sikap,persepsi, dan perilaku pihak lain dalam situasi tertentu

  29. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

  30. VariabelNegosiasi • Waktu • Informasi • Diri sendiri • Lawan • Peta kekuatan • Keterlibatan pihak ketiga

  31. Tahap-tahapNegosiasi • Persiapan • Rencana negosiasi • Fact finding dan Strategi Negosiasi • Tahapan Negosiasi – Interaksi • ProposaldanCounter Proposal • Bargaining • Closing the Deal • Evaluasi Negosiasi

  32. Faktor yang MempengaruhiNegosiasi Pokok Permasalahan (dapat dirundingkan atau tidak) Kesediaan dan kemampuan pihak-pihak yang terlibat. Ada-tidaknya rasa saling-percaya

  33. Pemecahan masalah atau kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

More Related