INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS IL MOBBING

1. INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI • DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS • IL MOBBING • LE COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE • BURN OUT

2. INQUADRAMENTO EUROPEO E NAZIONALE RISCHI PSICOSOCIALI

3. I RISCHI PSICOSOCIALI “ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” (Cox & Griffiths, 1995). 

4. RISCHI PSICOSOCIALI

5. MALESSERE ORGANIZZATIVO STRESS COSTRIT. ORGAN. MOBBING

6. Fondazione Europea 1996 • Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute. • I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono: • i disturbi muscolo scheletrici (30%) • lo stress (28%)

7. Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006  COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.) “I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”.

8. Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006  COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.) Le malattie considerate emergenti sono lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano il 18%dei problemi di salute legati al lavoro

9. Settimana europea 2002 • I seguenti dati riguardano i lavoratori di tutti i settori di attività dell’UE: • lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori; • il 23% dei lavoratori - stanchezza generale; • il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da parte di persone esterne all’ambiente di lavoro. • (dati confermati nel 2007)

10. Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione

11. Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: • Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro • Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione • Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese

12. Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro • Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale

13. LIBRO VERDE Migliorare la salute mentale della popolazione. Verso una strategia sulla salute mentale per l’Unione europea COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE Bruxelles, 14.10.2005 Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress sul lavoro. Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico.

14. DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICASULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004) LE MOTIVAZIONI - valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione; − rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori; − migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti − diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento; − realizzare sistemi di comunicazione interna; − prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94

15. DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICASULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI (2004) L’ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle variabili: a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura all’innovazione m. Stress n. Conflittualità

16. Il termine costrittività organizzativa è stato per la prima volta introdotto con una circolare interna dell’INAIL nel dicembre del 2003. Sebbene nel 2006 il TAR del Lazio con la sentenza 5454 abbia annullato tale circolare il termine costrittività organizzativa viene ancora utilizzato per indicare alcune situazioni lavorative caratterizzate da azioni vessatorie inerenti la sfera della professionalità.

17. Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”. Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.

18. COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE • Marginalizzazione dalla attività lavorativa • Svuotamento delle mansioni • Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata • Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro • Ripetuti trasferimenti ingiustificati • Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto • Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici • Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie • Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro • Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale • Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

19. Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626 Art.3 (Misure generali di tutela).…………….. d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonché l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro……………….. Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto)1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro.  Art. 17 (Il medico competente).a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPP Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione, oltre ai requisiti di cui al comma 2, e' necessario possedere un attestato di frequenza, con verifica dell'apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.

20. TESTO UNICODECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi • La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) ……

21. TESTO UNICO , ART. 28 INDICA ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

22. INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO • un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono • rivelare la presenza di stress da lavoro. • L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso • un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), • le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), • la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) • i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

23. PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. • misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. • la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento • l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

24. L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986) • ha definito • I RISCHI PSICOSOCIALI • in termini di interazione tra: • - contenuto del lavoro, • - gestione ed organizzazione del lavoro, • condizioni ambientali e organizzative • competenze dei lavoratori dipendenti • esigenze dei lavoratori dipendenti

25. CONTENUTO DEL LAVORO Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazioni interpersonali Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dell’azienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione CONTESTO DEL LAVORO FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-) FREDERIK HERZBERG

26. (Hacker, 1991)

27. (Hacker, 1991)

28. Contesto lavorativo 1 . Funzione e cultura organizzativa • Nei casi in cui si ritiene che l’organizzazione sia carente su questi ambiti, è probabile che venga associata  • scarsa comunicazione: • livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale • mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

29. Contesto lavorativo 2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione • Le prove che riconoscono nel ruolo nell’organizzazione un potenziale rischio psicosociale, si ricollegano a : • ambiguità di ruolo • conflitto di ruolo Ø insufficienza di ruolo Ø responsabilità per altre persone

30. Contesto lavorativo 3 . Evoluzione della carriera • La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni • Marschall 1977 ha individuato due gruppi principali di potenziali fonti di stress: • Øla mancanza di sicurezza del lavoro e l’obsolescenza • (paura di esubero e prepensionamento) • Øincongruenza di posizione • (promozione insufficiente – eccessiva o impossibilità a fare avanzamenti)

31. Contesto lavorativo • 4 . Autonomia decisionale e controllo • la perdita di un autonomia • l’eccessiva esperienza di controllo • Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale

32. Contesto lavorativo 5. Rapporti interpersonali sul lavoro • Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa dell’organizzazione ed i maggiori canali di conflitto • relazioni con i superiori • con i subalterni • con i colleghi • conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali e collettive • conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento • conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamento dell’organizzazione

33. Quattro stili: • Direttivo • Persuasivo • Partecipativo • Delegante • Tre variabili: • Comportamento direttivo (orientamento al compito) • Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) • Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli. Hersey e Blanchard (1982)

35. Alcune definizioni di “STRESS” • “una reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936) • “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

36. e ancora… “Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. “Lo stress è dovuto ad una disarmonia fra sé e il proprio lavoro, a conflittifra ruolo al lavoro e al ruolo fuori di esso e da un insufficiente controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita”. (Commissione Europea)

37. CAUSE DELLO STRESS

38. LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE: • eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO • eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO • stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELL’INDIVIDUO

39. IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESSSUL LAVORO Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: • fattori fisici; • fattori psicosociali; • fattori gestionali.

40. FATTORI FISICI • eccessivo rumore • umidità • vibrazioni • movimentazione carichi eccessivi • posizioni scomode e/o dolorose • esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

41. FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO • contatto con la sofferenza umana (infermieri) • malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) • personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) • minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…)

42. FATTORI GESTIONALI (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) • Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa • Contenuto dell’attività lavorativa • Condizioni dell’organizzazione • Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro • Rapporti interpersonali con i supervisori (Kasl 1991)

43. Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell'attività lavorativa FATTORI GESTIONALI (1) • lavoro a turni (turni a rotazione); • lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di ore; • doppio lavoro; • lavoro a cottimo (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione); • ritmo di lavoro accelerato (in presenza di richieste pressanti); • tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro; • programmazione dei cicli di lavoro e di riposo; • variazioni della quantità di lavoro assegnata; • interruzioni.

44. Contenuto dell'attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali) FATTORI GESTIONALI (2) • lavoro frammentario, ripetitivo, monotono • autonomia, indipendenza, influsso, controllo • disponibilità di competenze • opportunità di acquisire nuove competenze • vigilanza mentale e concentrazione • incertezza delle mansioni o delle richieste • contraddittorietà delle mansioni o delle richieste • risorse insufficienti necessarie per portare a termine il lavoro (per esempio: competenze, apparecchiature, struttura organizzativa).

45. Condizioni dell'organizzazione FATTORI GESTIONALI (3) • dimensione dell'organizzazione; • struttura (ad esempio: struttura “orizzontale” con pochi livelli all'interno dell'organizzazione); • lavoro alla periferia dell'organizzazione; • prestigio relativo delle mansioni svolte; • struttura organizzativa non chiaramente definita (attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per conflitti di ruolo e ambiguità); • burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure incongrue (irrazionali); • politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui licenziamenti o le promozioni).

46. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro FATTORI GESTIONALI (4) • possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle pause, dopo il lavoro); • dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro; • riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro; • sostegno sociale; • equa distribuzione del lavoro; • molestie.

47. Rapporti interpersonali con i superiori FATTORI GESTIONALI (5) • partecipazione ai processi decisionali; • feedback e riconoscimento da parte dei supervisori; • grado di rigore della supervisione; • sostengo sociale; • incertezza o contraddittorietà delle richieste; • molestie.

48. CONTESTO E CONTENUTO DEL LAVORO Un altro modello che analizza le possibili cause lavorative di stress distingue tra: CONTESTO LAVORATIVO: Funzione e cultura organizzativa, ruolo nell’ambito dell’organizzazione, evoluzione della carriera, autonomia decisionale/controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia casa/lavoro; CONTENUTO DEL LAVORO: Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, pianificazione dei compiti, carico di lavoro/ritmo di lavoro, orario di lavoro.

49. CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO CONTESTO LAVORATIVO Funzione e cultura organizzativa (Scarsa comunicazione, bassi livelli per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi) Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone) Evoluzione della carriera (incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro) Autonomia decisionale/controllo (partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro) Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale) Interfaccia casa/lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera)

50. CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro) Pianificazione dei compiti (monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata) Carico di lavoro/ritmo di lavoro (carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo) Orario di lavoro (lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi)