Prévenir LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

1. B. LANGER ergonome Prévenir LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX UNE DEMARCHE CENTREE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

2. B. LANGER ergonome Stress, mal être, souffrance, harcèlement … de quoi parle-t-on ?

3. Le stress • Point de vue physiologique : le stress est un ensemble de réactions biologiques mises en œuvre dans l’organisme face à une menace ou une agression. = SYNDROME GENERAL D’ADAPTATION • L’être humain présente une sensibilité particulière au stress psycho social. Son organisme réagit aux difficultés relationnelles en déclenchant les mêmes réactions biologiques que lorsqu’il s’agissait de faire face à un prédateur. • La situation de stress oriente vers des réponses utiles pour «combattre ou fuir»,moins adaptées aux situations rencontrées dans le travail B. LANGER ergonome

4. Le stress Travaux menés en psychologie du travail  Trouble d’adaptation de l’individu ou de l’organisation ? « Stress défini par l’écart perçu par les travailleurs entre ce qu‘ils pensent qu’il faudrait faire et ce qu’ils ont les moyens de faire » (Yves Clot*) • C’est cet écart qui produit des déséquilibres dommageables aussi bien pour leur santé que pour la qualité du travail B LANGER ergonome

5. IMPORTANCE DU CONTROLE • Trav aux de Weiss (1970) • Plus on a d’information et de possibilité d’y remédier, moins le stress provoque d’ulcères gastriques. • Le maintien d’une position active (capacité à penser la situation, à en discuter avec autrui, à agir dessus) améliore le fonctionnement cérébral, les défenses immunitaires, réduit les risques de TMS. B LANGER ergonome

6. Autres définitions • Le mal-être: état émotionnel en lien avec le contexte organisationnel et relationnel. Crise de régulation dans les relations de travail (avec la hiérarchie ou les collègues), perte de repère sur sa place dans l’organisation, difficulté à faire face à des situations d’instabilité … • La souffrance au travail : forme aggravée, en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise. Réaction à des comportements identifiables de collègues ou de supérieurs hiérarchiques. Déclenchée par la conviction que la situation ne peut plus évoluer positivement. B LANGER ergonome

7. Autre définitions • L’épuisement professionnel (ou burn out) : « épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d’une image de soi inadéquate, d’attitudes négatives au travail avec perte d’intérêt dans ce qu’on réalise », souvent chez les travailleurs sociaux, en lien avec des questions d’identité professionnelle. • Les violences: « Situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être ou leur santé » (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail) B LANGER ergonome

8. Autres définitions Le harcèlement moral • Article L1152-1 du code du travail : « Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » • Avis du Comité consultatif pour la sécurité, l’hygiène et la protection de la santé sur le lieu de travail de la Commission Européenne : « On estime suffisamment approprié de définir le harcèlement moral comme un comportement négatif entre collègues ou entre supérieurs hiérarchiques et subalternes, par lequel la personne concernée est humiliée et agressée à maintes reprises, de manière directe ou indirecte, par une ou plusieurs personnes, dans le but – et avec comme résultat – de l’exclure » B LANGER ergonome

9. Autres définitions Le harcèlement moral • Notion à utiliser avec une grande prudence. Confusion possible avec des conséquences de dysfonctionnements organisationnels ou de conflits qui dégénèrent. • Toutes les contradictions au sein des collectifs, toutes les tensions dans et entre les groupes ne relèvent pas du harcèlement … B LANGER ergonome

10. B. LANGER ergonome Les risques psychosociaux :Des troubles à l’action sur les causes

11. LES TROUBLES PSYCHOSOCIAUX: des effets variés de mal-être individuel et collectif Fatigue, stress, burn-out, mal-être, dépression, suicide, TMS, risques cardio-vaculaires … Individu(s) Histoire personnelle, parcours professionnel antérieur, contexte de vie, état du lien social, ... Collectifs Conflits, relations tendues Violences, harcèlement… Désengagement Absentéisme Défauts de production Manque de réactivité, flexibilité

12. RISQUES PSYCHOSOCIAUX Agir sur les causes reliées au travail Situations de travail Manque d’autonomie Manque de reconnaissance Surcharge de travail Changements permanents Isolement Impossibilité de s’appuyer sur les collègues Expérience non mobilisée etc ...

13. Repères sur la santé au travail • La santé n’est pas seulement l’absence de maladie : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité. » (définition de l’OMS – 1946) • Une autre définition de la santé (G. Canguilhem) : « Je me porte bien dans la mesure où je suis capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence, et de créer entre les choses des rapports qui n’existeraient pas sans moi »  Le travail facteur de construction de la santé : créativité, lien social, utilité sociale, développement de ses capacités, reconnaissance … B. LANGER ergonome

14. Conditions du bien être au travail • Pouvoir faire bien son travail, non seulement dans les situations standard, mais dans le détail des situations particulières • Pouvoir construire avec les collègues des règles de métier, en débattant du traitement de ces situations problématiques et notamment des contradictions entre les prescriptions • Pouvoir participer à des débats collectifs avec la hiérarchie (les organisateurs, les concepteurs …) sur ce que l’organisation anticipe et ce que l’activité révèle • Développer sa capacité à faire face à de plus en plus de situations spécifiques • Pouvoir influencer son environnement matériel et organisationnel, au quotidien et lors des changements. (source : F. Daniellou) B LANGER ergonome

15. La notion de RISQUES PSYCHOSOCIAUX • Renvoie à des situations dans lesquelles il y a un décalage important entre les exigences des salariés et les exigences de l’organisation • avec des causes différentes : modes de management, charge, etc… • avec des effets variés qui englobent : stress, violences, mal-être, formes de harcèlement, conflits interpersonnels et collectifs. • avec des relations entre causes et effets de type probabiliste, non systématiques, en lien avec la situation globale… B LANGER ergonome

16. La notion de RISQUES PSYCHOSOCIAUX • Passe par une perception négative du travail ou plutôt des conditions de réalisation de celui-ci. La dimension subjective est importante. • Liens étroits entre cette perception et les conditions de réalisation du travail • Conditions qui sont fortement déterminées par l’organisation du travail, son évolution et les collectifs de travail. B LANGER ergonome

17. POUR COMPRENDRE LES RPS Il faut donc s’intéresser : • aux relations de travail: le collectif, le management, le client … • aux collectifs de travail: les coopérations, l’objet de travail commun… • au mode de management: interface, fédérateur … • aux modes de prescription: le contenu, les objectifs, les moyens… • à la visibilité du travail: ce qu’on donne à voir et les résultats • aux marges de manœuvre existantes: quelle latitude, initiatives possibles … B LANGER ergonome

18. AGIR SUR LES RPS C’EST : • Prendre en compte les contradictions dans la réalisation du travail, l’impossibilité de faire bien son travail • Favoriser les débats entre collègues, rompre l’isolement • Permettre que les contradictions soient débattues au lieu d’être intériorisées • Agir au niveau de l’organisation fine du travail, au plus bas niveau pertinent (source : F. Daniellou) B LANGER ergonome

19. B. LANGER ergonome Comment agir ?

20. Pistes d’action • Remettre le travail réel au centre des débats • avec la hiérarchie : les organisateurs, les concepteurs • avec les collègues : construction des règles de métier (ex : débats sur la qualité du travail conflits de critères) • Débattre c’est quoi ? • Partir de la compréhension de l’activité afin de saisir les dilemmes que doivent affronter les salariés • Objectif :construction de compromis entre les différents points de vue • Ne pas confondre dispute professionnelle et attaques personnelles

21. Le débat ne s’improvise pas • Conditions préalables au débat : confiance, légitimité, reconnaissance mutuelle • Eviter l’expression sur le mode de la plainte. Eviter le risque de réactivation des conflits inter personnels • Partir de la compréhension de l’activité de quelques salariés • Mettre en débat ces interprétations au sein du collectif de travail • Retour vers la hiérarchie sur des points précis et concrets  construction ou évolution de compromis • Effet bénéfique : • amélioration des conditions de travail • reconquête du pouvoir d’agir des salariés • Effet sur la performance globale du système

22. B. LANGER ergonome La démarche d’Evaluation des risques psychosociaux

23. La démarche • Même canevas que la démarche de prévention des risques classique :  identifier et évaluer les risques  mettre en œuvre des mesures de prévention  évaluer ces mesures et réajuster • Caractéristique de la démarche : approche pluridisciplinaire nécessaire  Direction, CHSCT, acteurs internes qualifiés (RH, hygiène et sécurité, qualité, etc. …), acteurs externes associés (service de santé au travail, CRAM, ARACT, assistante sociale …) B LANGER ergonome

24. Les étapes de la démarche • Construction d’un cadre commun de connaissances, de méthode et d’analyse • Constitution d’un groupe projet pluridisciplinaire : représentants CHSCT, RH, responsable hygiène et sécurité, salariés volontaires, acteur externe associé, … B LANGER ergonome

25. Les étapes de la démarche • Diagnostic approfondi • Définition et analyse des indicateurs • Définition des groupes métiers à analyser • Réalisation d’entretiens collectifs (en binôme) B LANGER ergonome

26. Les indicateurs  Liés au fonctionnement de l’entreprise:indicateurs RH (absentéisme, turn over, pyramide des âges, parcours professionnels …), indicateurs de résultats (calcul des objectifs, modes d’évaluation du travail)  Liés à la santé et la sécurité: fiche d’entreprise du médecin du travail, plaintes exprimées, troubles repérés (addictions, prise de médicaments), restrictions d’aptitude ou inaptitudes, taux d’AT/MP … • Indicateurs quantitatifs et qualitatifs • Consensus indispensable sur la pertinence des indicateurs, sur leur légitimité et sur leur interprétation B LANGER ergonome

27. Les « groupes métiers » • Définis en commun • Peut correspondre à un métier, un service, une activité, un niveau hiérarchique … • Groupe d’environ 5 personnes, volontaires • 10% de l’effectif peut être considéré comme représentatif B LANGER ergonome

28. Les entretiens collectifs • Objectif : identifier les situations de travail représentatives qui révèlent les problèmes : elles sont caractéristique des tensions évoquées, des manifestations de stress, de mal être, souffrance, conflits,…(RPS)… Elles pourraient correspondre à la question suivante : dans quelle(s) situation(s), ressentez vous (ou vos collègues) « beaucoup » de stress, de tensions, de mal être ? Cette situation doit être clairement délimitée : • Un lieu, un temps. • Des acteurs concernés. • Des actions, processus dans un contexte donné. B LANGER ergonome

29. Les étapes de la démarche • Restitution des résultats : hiérarchisation des situations-problèmes (critères de gravité) • Travail sur les situations les plus importantes. Elaboration d’un plan d’action, mise en œuvre • Suivi B LANGER ergonome