Download
1 / 35
450 likes | 655 Vues
8. 7. 6. 5. 4. 3. 2. 1. E-HRM. E. HRM -. Presenter Name: amir haghi Presentation Date: 22-11-2012. تعریف مدیریت منابع انسانی.
E N D
E HRM- Presenter Name: amirhaghi Presentation Date: 22-11-2012
تعریف مدیریت منابع انسانی • مدیریت منابع انسانی شامل هرچیزی است که در ارتباط با مدیریت روابط استخدامی در سازمان وجود دارد . ما مدیریت منابع انسانی را تنها به الگوی تعهد بالا در مدیریت کار یا با هر گونه ایدئولوژی خاص یا روش مدیریت ارتباط نمی دهیم. (بوکسال و پارسل، 2000-ص184) • مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت،1380-ص1) • مدیریت منابع انسانی ، تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدف های سازمانی ، برنامه ریزی و کوشش می کند. (ابطحی،1386-ص7)
بخشی از منشور مدیریتی حضرت علی (ع) به مالک اشتر نخعی (نهج البلاغه ، نامه 31) تا زیرا تا اینکه
به دنبال چه هستیم؟ پیشرفت دانش بشری و فناوری اطلاعات و ارتباطات سریع و الکترونیکی تاثیر زیادی بر روی کلیه علوم و کسب و کارها داشته است. سازمان نیز به عنوان یک موجودیت اجتماعی تاثیر زیادی از این تغییرات پذیرفته است. HRM یا مدیریت منابع انسانی نیز به موازات این پیشرفت و تغییرات ، سیر تکاملی خود را به سرعت طی می کند. با توجه به این که ارتباطات افراد ، گروه ها و سازمانها از حالت واقعی به سمت دنیای مجازی و الکترونیکی پیش می رود ، می خواهیم دریابیم که مدیریت منابع انسانی در این رهگذر در کجای این دگرگونی قرار دارد ، موانع در سر راه چیست و نقاط قوت قابل اتکا کدامند. که در نهایت بتوانیم راه کارهایی ارائه دهیم که مدیران منابع انسانی بتوانند ضمن تطبیق خود با این تحولات بر امواج آن سوار شده و حداکثر بهره را نصیب سازمان و اجزای آن نمایند.
سیر تحول و تغییر مدیریت منابع انسانی دوره دوره اول دوره دوم دوره سوم (برای آینده) ارتباطات E-HRM دوره چهارم دوره پنجم عصر نوین
نقطه عطف تا قبل از دهه 1980 میلادی وظایف انتخاب ، آزمون ، بهسازی ، نگهداری ، جبران خدمت و بطورکلی امور مربوط به کارکنان وظیفه حوزه ای به نام مدیریت کار کنان بود.(ابطحی،1379،ص9) اما پس از آن تحولاتی در این زمینه بوجود آمد و نگرشها نسبت به کارکنان و منابع انسانی سازمان عوض شد و بدین ترتیب مدیریت منابع انسانی جای خود را در بین سازمانها باز کرد. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از منظر سود آوری به مدیریت و کارکنان دارد بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تاکید بر تعهد و دوطرفه بودن آن دارد.
تکنولوژی،ساختار و فرهنگ سازمان فرآیند عملیات نظامها (Throughput) نظام حفظ و نگهداری مالی سازمان ارزشی درون داد منابع نظام کاربرد نظام جذب ،تامین و تعدیل برون داد جامعه منافع غیر مالی فرد نظام آموزش و بهسازی پیش داد محیط سیاسی محیط اجتماعی محیط اقتصادی باز داد میر سپاسی 1389،ص36. محیط زیست نمودار نظام مدیریت منابع انسانی
مهمترین مسائل مورد توجه مدیریت منابع انسانی در آینده
اهمیت موضوع امروزه دغدغه بسیاري از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوري اطلاعات در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود . براي بسیاري ممکن است این سوال پیش آید که، با اضافه نمودن e به ابتداي مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ یاد آوری یک تعریف کلیشه ای اما مهم پیتر دراکر معتقد است اثربخشی یعنی انجام دادن کارهاي درست . از نگاه دراکر؛ اثربخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود این تعاریف را می توان براي مدیریت منابع انسانی نیز بکاربرد. اگر مدیریت منابع انسانی در تحقق اهداف خود موفق باشد می گوئیم مدیریت منابع انسانی اثربخش است
E-HRM واژه مديريت منابع انساني الكترونيكي براي اولين بار در دهه 1990 استفاده شد و به انجام فعاليت هاي Human Resource Management (HRM ) با استفاده از اينترنت اشاره داشت. مديريت منابع انساني الكترونيك در صدد است كه اطلاعات را در هر زمان و هر مكان در اختيار مديران و كاركنان قرار دهد. سيستم مديريت منابع انساني الكترونيكي شامل نرم افزار برنامه ريزي منابع سازماني و مراكز خدمات منابع انساني مي باشد. بنابراين مديريت منابع انساني الكترونيكي نوين به كاركنان اجازه مي دهد تا اطلاعات فردي خود را از طريق به روز آوري و تصميم گيري كنترل نمايند و به مديران اجازه دسترسي به داده ها و اطلاعات، انجام تحليل ها، تصميم گيري و ارتباط با ديگران را گاها بدون مشورت با واحد منابع انساني مي دهد. Strohmeier در سال 2007 E-HRM را به شکل زیر تعریف نمود: کاربرد فناوری اطلاعات برای ایجاد شبکه و پشتیبانی ازحداقل دو نفر و یا مجموعه ایی از عوامل ، در فضایی اشتراکی جهت انجام فعالیتهای مدیریت منابع انسانی آنها . او به این نکته توجه داشته است که در E-HRM تکنولوژی هم به عنوان یک واسط و وسیله اتصال بین عوامل مجزا نقش بازی می کند و هم ابزاری برای اجرای وظایف خاص E-HRMاست.
مشارکت و هم افزایی E-HRM با سایر عناصر سازمان
کارکردهاي مدیریت منابع انسانی الکترونیک *به دست آوردن اطلاعات جامع وکاربردي از تمام کارکنان با استفاده از خود شخص (فرمهای اینترنتی ...) *مشخص بودن جایگاه فرد درسازمان *تعیین مسیر پیشرفت شغلی و نمودار جانشینی براي تک تک کارکنان *کمک به مدیر در فرایند تصمیم گیري *دقت در تصمیم گیري *ایجاد شفافیت در بدنه سازمان *پاسخگویی سریع تر به نیازهاي اطلاعاتی مدیران *صرفه جویی در زمان *دسترسی سریع و آسان و 24 ساعته به اطلاعات
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی * سیستم اطلاعات منابع انسانی مستقیما در بخش منابع انسانی قرار دارد و کاربران این سیستم مشاوران منابع انسانی هستند. * درسیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، دیگر گروه هدف، مشاوران یا ستاد منابع انسا نی نیست بلکه افراد خارج ازاین حوزه را نیز در بر می گیرد.
مراحل پیاده سازي مدیریت منابع انسانی الکترونیک 1.مشخص نمودن استراتژیها و سیاستهاي اصلی مدیریت منابع انسانی با توجه به استراتژیهاي سازمان. 2. آشنایی با انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از هریک آز آنها با توجه به اهداف سازمان و مدیریت منابع انسانی. 3.در نظر گرفتن اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک. 4. نظارت بر اقدامات انجام شده و دستیابی به نتایج مدیریت منابع انسانی الکترونیک.
نقاط قوت و مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک
آیا این سیستم مدیریتی فقط در موارد اسلاید قبلی خلاصه شده یا کمی و کاستی ها و نقاط ضعفی نیز دارد؟ باید گفت سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک نیز مانند هر سیستم دیگر در صورتی که در جای مناسب ، زمان مناسب و به روش مناسب بکار گرفته نشود فاقد هرگونه ارزش (اعم از مادی یا غیر مادی) است. یکی از مهمترین ویژگی های هر سیستم ارتباط با محیط داخل و خارج سازمان است. چنانچه در اجرای سیستم مورد نظرمان از هرکدام از این دو محیط غافل شویم قطعاً با یک سیستم شکننده مواجه خواهیم شد. پس سیستم مذکور می بایستی در مواجهه با عوامل اجتماعی ، سیاسی ، اقتصادی و ... توانایی عکس العمل و انعطاف های منطقی را داشته باشد. سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک خود نیاز به یک مدیریتی دارد که ضمن تفکر مدرن و تکنولوژیکی ،الگوهای سنتی و سیستم های مرسوم را نیز بشناسد که بتواند مقایسه عملکردی و بازخوردی سیستم خود را نسبت به آنها و رقبا داشته باشد. در پیاده سازی این سیستم می بایستی این آمادگی را داشته باشیم که از سوی مدیران و کارکنانی که هنوز سنتی می اندیشند و در مقابل اینگونه برنامه ها جبهه گیری و گاهاً نیز کارشکنی می کنند رفتار مناسب و درعین حال اصلاح کننده ای از خود بروز دهیم. برقراری امنیت اطلاعاتی ، سخت افزاری و نرم افزاری نیز به نوبه خود می تواند تاثیر بسزایی در این مورد داشته باشد . آیا می توان قلب یک سیستم (مدیریت منابع انسانی) را به دست شبکه ای مجازی و آسیب پذیر ، چه از نظر سخت افزاری و نرم افزاری سپرد ؟ آیا میتوان حفره های امنیتی و آسیب پذیر سیستم را از گزند هرگونه اختلالات عمدی و غیر عمدی در امان داشت ؟
مواردی که در صورت عدم آگاهی و درک درست از سیستم می توانند نقاط ضعف و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک به حساب آیند
جدول خلاصه شده سطوح و نسل های مختلف E-HRM
... و در پایان برای اجرای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی کارآمد و اثر بخش می بایستی با دید باز مطالعه ، تحقیق ، بررسی ، تجزیه وتحلیل و ... را پیش برد و به موازات آن فرایندهای نظام مندی جهت انتخاب نوع و اجرای سیستم مذکور به کار گرفت .همچنین با توجه به اینکه این سیستم اطلاعاتی را که در اختیار ما قرار میدهد حاصل یک تجزیه و تحلیل ماشینی است ، لذا ضروری است که کارکنان این سیستم از هوش و درایت خوبی برخوردار باشند تا بتوانند خروجی های سیستم الکترونیکی را با شرایط بومی سازمان و شرایط محیطی همگون سازند که حداکثر بازدهی از آن حاصل شود. ضمنا با توجه به ریسکهای شرح داده شده پیشنهاد میگردد این سیستم در ابتدا بطور موازی با سیستم سنتی شروع بکار نماید و تدریجا زمام امور را بدست گیرد.
مــنابــع Refrence • ابطحی ، حسین (1386) . مدیریت منابع انسانی (اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی). -کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت . • میر سپاسی ، ناصر (1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. .- تهران: میر. • رادمن ، تام . ویلکینسون ، آدریان (2006). مدیریت منابع انسانی پیشرفته. ج2. ترجمه میرعلی سید تقوی .- تهران: مهکامه. • سعادت ، اسفندیار(1380) . مدیریت منابع انسانی . - تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) . • وب سایت مدیریتی ایران . – www.managerial.ir . • کاظمی، بابک و ابطحی، سیدحسین . بهره وري، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگانی، 1379 .ص 9-10
