การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan)

1. การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล(Individual Development Plan) สำนักงานการปฏิรูปที่ดินเพื่อเกษตรกรรม วันที่ 27/28/29 มีนาคม 2556

2. แลกเปลี่ยนประสบการณ์ • จากประสบการณ์ของท่าน ท่านเคยได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้า/ผู้บังคับบัญชาให้เข้ารับการพัฒนาโดยเฉลี่ยกี่วัน/ปี • ท่านเคยได้รับการพัฒนาโดยวิธีใดบ้างที่นอกเหนือจากการฝึกอบรม/สัมมนา • การพัฒนาที่ท่านได้รับมีผลต่อการปฏิบัติงานของท่านมากน้อยเพียงไร

3. ประเด็นสำคัญ • เหตุผลในการพัฒนา “รายบุคคล” • IDP กับ Performance Management และ Career Development Plan • ประโยชน์และความสำคัญของ IDP • แนวทางการจัดทำ IDP • รูปแบบและวิธีการจัดทำ IDP • Tips & Tricks ในการจัดทำ IDP

4. เหตุผลในการพัฒนา “รายบุคคล”

5. หลักการกระจายอำนาจ หลักการและค่านิยมของ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ Competencies Performance Merit Work Life Quality

6. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา72ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ดำเนินการให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญเพื่อให้ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ

7. พ.ร.บ. 2551 มาตรา 72 “การเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญ” • (1) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น (2) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง หลักการ (3) ข้าราชการต้องได้รับการพัฒนา อย่างน้อย 10 วันต่อคนต่อปี (4) งบประมาณเพื่อการพัฒนาข้าราชการควรได้รับการจัดสรรไม่น้อยกว่าร้อยละ ๓ ของงบบุคลากร 7

8. พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา76 ให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือนอีกทั้งให้นำผลการประเมินนี้ไปใช้ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติราชการด้วย 8

9. ว 20 / 2552 การประเมินผลการปฏิบัติราชการ • ให้มีการประเมินผลการปฏิบัติราชการอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ (1) ผลสัมฤทธิ์ของงาน และ (2) พฤติกรรมการปฏิบัติ ราชการหรือสมรรถนะ โดยผลสัมฤทธิ์ของงานจะต้องมีสัดส่วนคะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 70 • ในระหว่างรอบการประเมินให้ผู้ประเมินให้คำปรึกษาแนะนำ ผู้รับการประเมินเพื่อการปรับปรุง แก้ไข พัฒนาเพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมหรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ • เมื่อสิ้นรอบการประเมินผู้ประเมินดังกล่าวกับผู้รับการประเมิน ควรร่วมกันทำการวิเคราะห์ผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรม หรือสมรรถนะในการปฏิบัติราชการ เพื่อหาความจำเป็นในการพัฒนาเป็นรายบุคคลด้วย

10. 10

11. 12

12. การวางแผนพัฒนารายบุคคลอย่างเป็นระบบ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ประเด็นยุทธศาสตร์ KPI KPI KPI เป้าหมายขององค์กร objobjobj objobj เป้าหมายที่จะบรรลุ KPIs โครงการ / ภารกิจ โครงการ / ภารกิจ

13. ประโยชน์และความสำคัญของ แผนพัฒนารายบุคคล

14. แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนที่เชื่อมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาทั้ง ในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเหมาะสมและตรงตาม ความต้องการอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 14

15. ประโยชน์ของ IDP • การปรับปรุงการปฏิบัติงาน • ผลงาน • พฤติกรรมการทำงาน PM: Performance Management ระยะสั้น • การเตรียมการเพื่ออนาคต • ผลงานที่จะต้องทำในอนาคต • วิธีการทำงานที่ควรปรับ เพื่ออนาคต • ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ควรปรับเพิ่ม CDP: Career Development Plan ระยะยาว

16. IDP & PM

17. การบริหารผลการปฏิบัติงานการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อเชื่อมโยงการปฏิบัติงานของข้าราชการกับภารกิจของหน่วยงาน เพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ แต่ละบุคคลให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้กระบวนการติดตามผลการปฏิบัติงานเป็นไปอย่างได้ผล

18. วัตถุประสงค์การประเมินผลงานวัตถุประสงค์การประเมินผลงาน

19. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน Performance Planning Performance Monitoring Performance Development Performance Management IDP Performance Review/Appraisal

20. IDP & CDP

21. IDP ความเชื่อมโยงระหว่าง IDP และ CDP PM การบริหาร ผลการปฏิบัติงาน ระยะสั้น ผลลัพธ์ OD การพัฒนาองค์กร CDP ระยะยาว องค์กร บุคคล จุดเน้น

23. Career Chart เส้นทางสั่งสมประสบการณ์และผลงาน สำนัก/กอง อื่นๆ สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ ผู้อำนวยการสถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ  สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ สัญลักษณ์ ตัวอย่าง รวม 11 ปี ตำแหน่งเป้าหมาย .. ระบุ - ชื่อตำแหน่ง - หน่วยงานสังกัด Ladder ที่ 4 นายสัตวแพทย์ เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านวิจัยโรคสัตว์เล็กและสัตว์ใหญ่– สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 4 ปี • ตำแหน่งในเส้นทางก้าวหน้าฯ .. ระบุ • - ชื่อตำแหน่ง • - หน่วยงานสังกัด • ระยะเวลาในการถือครอง • ตำแหน่ง Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 3 ปี Ladder ที่ 3 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการพิเศษ หัวหน้ากลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 3 ปี หรือ ดำรงตำแหน่ง ตามทิศทางลูกศร Ladder ที่ 1 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการ กลุ่มควบคุมโรคระบาดสัตว์ - สำนักควบคุมป้องกันและบำบัดโรคสัตว์ 2 ปี Ladder ที่ 2 นายสัตว์แพทย์ ชำนาญการ กลุ่มแบคทีเรียและเชื้อรา - สถาบันสุขภาพสัตว์แห่งชาติ 2 ปี ดำรงตำแหน่งใดก่อนก็ได้ หรือ ดำรงตำแหน่งใด ตำแหน่งหนึ่ง (หรือ)

24. ลักษณะ Career Path การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน การเลื่อน/เปลี่ยนระดับตำแหน่ง • หมุน • ปักหลัก ความชัดเจน • แนวราบ • แนวดิ่ง • เป็นทางการ • ไม่เป็นทางการ ความเชื่อมโยง ความเชี่ยวชาญ • เฉพาะทาง/แคบ • ทั่วไป/กว้าง • ต่อเนื่อง • แยกขาด

25. แนวทางการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลแนวทางการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

26. เป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากร เลื่อนตำแหน่ง (คนเก่ง คนดี) ทำงาน แทน ผบ.ได้ สอนลูกน้องได้ ทำงานเก่ง ทำงานดี ทำงานได้

27. หลักการ 2. ACQUIRE 1. ASSESS 3. APPLY

28. ASSESS คำนึงถึงการนำไปใช้ (พิจารณางานที่ทำ) ระบุทั้งจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา ประเมินโดยใช้ข้อมูลจากหลายแหล่ง เน้นที่จุดแข็ง 1 อย่างและสิ่งที่ต้องพัฒนา 1 อย่าง

29. แนวทางการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลจุดแข็ง และสิ่งที่ต้องพัฒนา • รายงานด้วยตนเอง (Self-Report) • สังเกตโดยตรง (Direct Report) • เอกสาร (Documents) • ความเห็นจากบุคคลที่ 3 (Third-party Comments)

30. Assess : High Payoff Personal Needs High Payoff Team Needs Organizational Needs

31. ACQUIRE ใช้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย กิจกรรม 1 อย่าง ตอบโจทย์การพัฒนามากกว่า 1 ระบุอุปสรรคและการสนับสนุนที่ต้องการเพื่อให้ การเรียนรู้ไม่ติดขัด กำหนดวิธีการวัดความสำเร็จ

32. การพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการการพัฒนาที่แตกต่างกันตามระดับและประเภทของข้าราชการ ** มิติประเภท และระดับ ** ** มิติประสบการณ์** ประเภทบริหาร ประเภทอำนวย การ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ เชี่ยวชาญ มีประสบการณ์ ใหม่ในงาน • แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน • พัฒนาต่อยอดทักษะ และความรู้ • ปฐมนิเทศ และเริ่มสร้างความรู้ใหม่ ลักษณะงานที่แตกต่างกัน และระดับงานที่แตกต่างกัน ทำให้ต้องได้รับการพัฒนาที่แตกต่างกัน

33. ทางเลือกต่างๆ ในการพัฒนาบุคลากร • Workshop หรือการฝึกอบรมต่างๆ • Social Network • On-the-job training • การมอบหมายงาน • การหมุนเวียนงาน • โครงการเฉพาะกิจ • การดูงาน • การศึกษาด้วยตนเองเช่นอ่านหนังสือ หรือดูสารคดี หรือ e-Learning • การ Coaching

34. ความสำเร็จของการพัฒนาขึ้นอยู่กับ.......ความสำเร็จของการพัฒนาขึ้นอยู่กับ....... ตัวเอง ผู้บังคับบัญชา กลุ่มบริหาร ทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารระดับสูง

35. APPLY ใช้ทักษะที่เรียนรู้ให้ได้เร็วที่สุด กำหนดผลลัพธ์และการวัดความก้าวหน้าที่ สอดคล้องกัน คาดเดาอุปสรรคและหาทางป้องกัน เริ่มประยุกต์จากสิ่งที่ง่ายไปยาก

36. สรุปขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคลสรุปขั้นตอนในกระบวนการพัฒนารายบุคคล • ทบทวนเป้าหมาย บทบาท ภารกิจขององค์กร และ • ระบุบทบาทหน้าที่ ความรับผิดชอบของข้าราชการนั้น ๆ การประเมินหาช่องว่างในการพัฒนา • ประเมินความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ผู้ปฏิบัติงาน • กำหนดเป้าหมายร่วมกัน • จัดทำรายละเอียดของแผนพัฒนารายบุคคล การกำหนดวิธีการเรียนรู้ / พัฒนา • เลือกวิธีการในการพัฒนาที่เหมาะสม • ดำเนินการพัฒนาตนเองตามแผนที่จัดทำไว้ การปรับใช้ ในการปฏิบัติ งานจริง • ติดตามประเมินผลการพัฒนา ตามระยะเวลาที่กำหนด • วัดผลพัฒนาการตามวิธีการที่กำหนด

37. กิจกรรม กรณีศึกษา หากท่านเป็นหัวหน้า ท่านจะทำ IDP อย่างไร ..................................... ..................................... ..................................... ..................................... 2. ACQUIRE ..................................... ..................................... ..................................... ..................................... 1. ASSESS 3. APPLY ............... ...................... ..................................... ..................................... .....................................

38. การฝึกปฏิบัติวิเคราะห์สมรรถนะการฝึกปฏิบัติวิเคราะห์สมรรถนะ

39. สมรรถนะ.......?

42. What is Competency? Visible Skill Knowledge Self-Concept Trait Motive Competency Components Hidden C O M P E T E N C Y A person’s information in specific fields Knowledge Trait Motives Physical characteristics and consistence responses to situation The things a person thinks about or wants that cause action. Attribute Core Personality Behavior Self-Concept A person’s attitudes and values Skill The ability to perform a physical or mental task

43. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้มากกว่าและโดดเด่นกว่าในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

44. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภา : Brand Manager แป้งวิงค์ บริษัท นารี คอสเมติกส์ ลัลนา: Brand Manager ลิปสติก Longtime บริษัท นารี คอสเมติกส์ 44

45. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา ทีมงานพิมประภา : นันทิกานต์ เดียร์ ฤทธิ์ 45

46. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา ทีมงานลลนา : ซูซี่ลิลลี่ จุ๋มจิ๋ม 46

47. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภาได้รับมอบหมายให้จัดงานเลี้ยงบริษัทเพื่อเปิดตัวผู้จัดการคนใหม่ และโฆษณาแป้งวิงค์ กับลิปสติก Longtimeของบริษัท ซึ่งเคยเป็นงานที่ลัลนาเคยรับผิดชอบมาก่อน พิมประภาติดต่อเจ้าหน้าที่ขอพบผู้จัดการฝ่ายจัดเลี้ยงตามที่นัดหมาย พนักงานบอกว่ามีคนของบริษัทนารีชื่อ ลัลนามาพบผู้จัดการก่อนหน้านี้แล้ว พิมประภาของขึ้น เห็นคู่แข่งเดินกับผู้จัดการก็ถลาไปแนะนำตัวและชี้แจงเรื่องผู้รับผิดชอบงานนี้โดยไม่มองหน้าลัลนาแม้แต่น้อย พิมประภาเครียดจัดเพราะแน่ใจว่าชวดโรงแรมนี้แน่ 47

48. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา พิมประภาตั้งหน้าตั้งตาหาสถานที่จัดงานใหม่ด้วยความช่วยเหลือจากคนสำคัญใกล้ตัว จนกระทั่งได้สถานที่ที่รีสอร์ทแห่งหนึ่งในต่างจังหวัด นันทิกานต์กับลูกทีมช่วยกันเตรียมงานเลี้ยงบริษัทอย่างแข็งขัน โดยเฉพาะเรื่องประสานงานกับแขกรับเชิญคนสำคัญที่จะมาสัมภาษณ์ร่วมกับตรีวิญ ซูซี่จ้องหาช่องป่วนงานอยู่แล้ว แกล้งชวนทะเลาะกับทีมนันทิกานต์เพื่อดึงความสนใจแล้วแอบสับเปลี่ยนแผนที่จัดงานที่จะส่งให้แขกคนสำคัญ 48

49. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา "งานออกมาดีนี่ แต่รสนิยมวัดชัยชนะไม่ได้หรอก มันต้องวัดกันที่ยอดสั่งซื้อ""ทำใจไว้บ้างก็ดีนะ…ลัล แพ้บ่อยๆ เดี๋ยวจะเครียดจนหน้าเหี่ยว""งั้นมาแข่งกัน ถ้าครั้งนี้ยอดสั่งซื้อของฉันชนะเธอ…เธอต้องลาออก…กล้าไหมล่ะ“ "แล้วถ้าฉันชนะ“ "ฉันก็จะทำเหมือนกัน"พิมประภาตอบตกลงทันทีตามประสาคนไม่ยอมแพ้ นันทิกานต์กับซูซี่ตกใจกับการท้าทายแบบสุดเสี่ยงของทั้งคู่ มองสองสาวคู่ปรับที่จ้องหน้ากันอย่างไม่ลดละด้วยความเหนื่อยใจ 49

50. การวิเคราะห์สมรรถนะ : กรณีศึกษา คัทเอ้าท์ของแป้งวิงค์ถูกจัดวาง นันทิกานต์ เดีย ฤทธิ์ช่วยกันวางสินค้าแป้งวิงค์จัดบูธเหมือนตู้ดิสเพลย์โทนสะอาดตา เก๋ๆ ข้างๆ เป็นโต๊ะที่จะมีพนักงานคอยดูแลลูกค้าในการทดลองสินค้าหันหน้าเข้าหาเวที ที่บูธของลิปสติก longtime กำลังจัดอยู่ แต่โทนของบูธจะเป็นแนวเซ็กซี่ ร้อนแรง ลัลนากำลังยืนคุม ซูซี่ จุ๋มจิ๋ม ลิลลี่ให้จัดดิสเพลย์สินค้าอย่างขยันขันแข็ง 50