Lcda. Zolenia Estrella Lcda. Gisela Rinc n Lcda. Marbella L pez Ing. Albino Goncalves

2. Objetivo Comparar las ventajas y desventajas de los M�todos de Evaluaci�n del Desempe�o basados en Caracter�sticas.

3. Agenda M�todos basados en Caracter�sticas Escala Gr�fica Escala Mixta Distribuci�n Forzada Formas Narrativas Tendencias Caso Practico

5. Su dise�o est� pensado para medir hasta qu� punto un empleado posee ciertas caracter�sticas, como: confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo; que la compa��a considera importante para el presente o para su futuro. Son populares porque son sencillos o f�ciles de administrar. Si el �listado� de caracter�sticas no esta dise�ado en relaci�n con el puesto, el resultado estar� alejado de la realidad y puede dar una opini�n subjetiva. Alles (2005)

6. Cada caracter�stica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta que grado el empleado posee esas caracter�sticas. Alles (2005)

7. Es el m�todo de evaluaci�n mas usado y divulgado. Aunque en apariencia es el m�todo mas sencillo, su aplicaci�n exige m�ltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador que podr�an causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones num�ricas mediante la aplicaci�n de procedimientos matem�ticos y estad�sticos para corregir distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

8. Eval�a el desempe�o de las personas mediantes factores de evaluaci�n previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, donde las filas representan los factores de evaluaci�n de desempe�o, en tanto que las columnas representan los grados de variaci�n de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

9. 1. Escalas Graficas Continuas Escalas donde s�lo est�n definidos los extremos y la evaluaci�n puede situarse en cualquier punto de la l�nea que los une. En este caso, existen un limite m�nimo y un limite m�ximo de variaci�n del factor de evaluaci�n, la cual puede hacerse en cualquier punto de esa amplitud.

10. 2. Escalas Graficas Semicontinuas Id�nticas a las escalas continuas, excepto que se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos para facilitar la evaluaci�n.

11. 3. Escalas Graficas Discontinuas La posici�n de los marcaciones ya esta fijada y descrita con anterioridad. El evaluador s�lo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempe�o del empleado.

12. 3. Escalas Graficas Discontinuas Para facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas se representan mediantes gr�ficos de dos entradas. En las entradas horizontales se escriben los factores de evaluaci�n del desempe�o, y en las entradas verticales se escriben los grados de los factores. Algunas empresas asignan n�meros para cuantificar los resultados y facilitar la comparaci�n entre empleados. Los factores se ponderan y se les dan valores en puntos de acuerdo a su importancia, que luego se suman. Paradoja: Por una parte cuantifica los resultados y facilita su comparaci�n, y por otra reduce el desempe�o de un empleado a un simple numero.

16. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluaci�n de f�cil comprensi�n y de aplicaci�n sencilla. Posibilita una visi�n integrada y resumida de los factores de evaluaci�n. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluaci�n.

17. No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que debe ajustarse al instrumento. Esta sujeto a interferencias y distorsiones personales de los evaluadores. Tiende generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere de procedimientos matem�ticos y estad�sticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los empleados.

19. El m�todo de escalas mixtas es una modificaci�n del m�todo de escala b�sica. En lugar de evaluar las caracter�sticas con una escala, se el dan al evaluador tres descripciones especificas de cada caracter�stica: superior, promedio e inferior. Alles (2005)

23. El M�todo de Distribuci�n Forzada exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. De todos modos es algo es desuso.

24. Consiste en evaluar el desempe�o de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempe�o individual.

25. En cada bloque hay dos, cuatro o m�s frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que m�s se aplique al desempe�o del empleado evaluado. Las frases que forman los conjuntos no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse mediante un procedimiento estad�stico tendiente a verificar su adecuaci�n a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminaci�n, a trav�s de dos �ndices: el �ndice de aplicabilidad y el �ndice de discriminaci�n.

26. Objetivo del M�todo

33. Una de las formas mas sencillas de evaluar a los empleados es mediante un ensayo narrativo. Con este formato, el evaluador describe los puntos fuertes y los puntos d�biles del evaluado, y sugiere m�todos para mejorar su rendimiento. Estos ensayos pueden no estar estructurados, por lo cual var�an en longitud y profundidad.

34. El M�todo de Formas Narrativas requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que eval�a con la mayor precisi�n posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opini�n sobre un empleado. Tiene sin embargo muchos problemas, es subjetivo y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de escritura; en otras palabras, los buenos escritores brindan evaluaciones mas favorables de sus empleados que aquellos con menor capacidad literaria.

35. Se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y d�biles del comportamiento del empleado. En algunas organizaciones es la �nica t�cnica que se usa; en otras, el texto se combina con otra forma, como la escala grafica de calificaci�n. En este caso, el texto sintetiza la escala, ahonda en algunas calificaciones o comenta otras dimensiones que no est�n en la escala. En los dos casos el texto puede ser libre pero por lo regular hay normas sobre los temas que se tocan, la finalidad del texto, entre otros.

37. Una redacci�n que pretenda cubrir todas las caracter�sticas esenciales de un empleado es una tarea que exige mucho tiempo. La habilidad y el estilo de redacci�n del supervisor quiz� influyan en la calidad de evaluaci�n del desempe�o. Tiende a ser subjetivo y tal vez no se enfoque en los aspectos adecuados del desempe�o en el puesto.

44. En s�ntesis, las evaluaciones de desempe�o por caracter�sticas tienden a ser vagas y subjetivas. Una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluaci�n de desempe�o por caracter�sticas, darles a �stas una descripci�n del comportamiento a lo largo de la escala; en ese momento la evaluaci�n de desempe�o por caracter�sticas cambia de nombre pasando a ser una evaluaci�n de desempe�o por comportamiento. Alles (2005)