Conferência

1. Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Orador: Luís Lupi (médico veterinário) luis.lupi@snc.min-agricultura.pt Serviço Nacional Coudélico Coudelaria d’Alter Moderador:José Pedro Fragoso de Almeida (Doutorado Univ. Técnica Zurique) Prof. Coordenador ESACB www.cavalonet.com

2. Conferência A AVALIAÇÃO no panorama equestre nacional (retrospectivas, perspectivas e prospectiva) Temas: I – Introdução. “Avaliação” – o quê, porquê, para quê. II – Retrospectivas, actualidade e perspectivas, prospectiva. III – O “avaliador” e o “avaliado”. IV – Conclusão. Debate. Público Alvo Criadores e utilizadores do cavalo; Dirigentes associativos e federativos; Juízes e Treinadores de Disciplina; ENE e CSP da FEP

3. I Introdução • “Valor” versus “Pontuação” • “Só o que se pode medir é passível de ser avaliado” • “Só o que se pode avaliar é passível de ser melhorado” • Que Objectivos...? • Que Estratégia...? • Cavalos • Cavaleiros • Professores • Avaliação / Certificação • Acreditação (normas)

4. II Retrospectiva • Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa • O utilizador do cavalo – essencialmente práctico • Avaliação Morfo-funcional (EZN/Fonte Boa - Dr. José Monteiro) • Pontuação mínima (72 pontos) LA - PSL • Provas morfo-funcionais (100 dias) p/ reprodutores (M/F) Lusitanos na Coudelaria d’Alter • Avaliação Morfo-funcional p/ o cavalo P.D (modelo holandês) na Coudelaria d’Alter 2000 • Mercado internacional – Europa e América Latina

5. II Actualidade e Perspectivas • Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa • O utilizador do cavalo – mais especializado e de maior estatura • LA PSL sem pontuação mínima (efeito pervertido por falta de objectivo) • Descida das pontuações médias em Portugal • Mercado internacional (América Latina) • Escola Nacional de Equitação • “Grelha de avaliação” ainda por implementar

6. Modelo e Andamentos Genealogia Desempenho funcional Descendência Classes P. Parc>=5 65<= <72 P. Parc>=5 72<= <80 ou Med. Prata P. Parc>=5 =>80 ou Med. Ouro Linhagem Rara Mod. Federadas Toureio Provas APSL Especial conhecimento da Comissão >=10 Repr. ** de>= 5 Éguas >=10 Repr. *** de>=5 Éguas >=5 Repr. **** >= 2 Éguas >=5 Repr. ***** >= 2 Éguas Partc. Cons. Partc Cons Partc Cons SE E APROVADO * SE E OU OU OU OU OU OU SE SE RECOMENDADO ** SE E OU OU OU SE E OU OU OU OU OU OU ESPECIALMENTE RECOMENDADO *** SE E OU OU OU SE OU MÉRITO **** SE OU ESP. MÉRITO ***** Projecto de Grelha para Classificação de Garanhões PSL (13-12-1995)

7. II Prospectivas • Toureio – Desporto – Equitação de Tradição Portuguesa • O utilizador do cavalo – ainda mais especializado, mais exigente e de maior estatura • Escola Nacional de Equitação • O Lusitano na Dresssage Internacional (o caso da equipe de Espanha) • Mercado Internacional

8. III O “avaliador” e o “avaliado” Erros-tipo Ambiguidade nos padrões de desempenho: o que significa um desempenho/característica excelente? Em que é que este se diferencia de um bom desempenho/característica? Efeito Halo: tendência para estender a apreciação global do indivíduo à apreciação que se faz de cada um dos seus atributos. Erro de leniência/severidade: tendência para cotar o avaliado acima ou abaixo do ponto médio da escala. Tendência central: predomínio de cotações em torno do ponto médio da escala, evitando cotações extremas. Efeito semelhança: sobrevalorização dos aspectos do avaliado, com os quais o avaliador se identifica. Proximidade temporal: o avaliador considera apenas os aspectos mais recentes.

9. III O “avaliador” e o “avaliado” 10 factores de fracasso na avaliação 1- O avaliador não possui informação quanto ao desempenho efectivo do avaliado. 2- Não há clareza na definição dos critérios de avaliação. 3- A gestão não leva a avaliação a sério. 4- O avaliador não é sincero/honesto durante a avaliação. 5- O avaliador não tem formação/capacidade para avaliar.

10. 6- O avaliador não está preparado para discutir os resultados da avaliação com o avaliado. 7- O avaliado não recebe um feedback contínuo acerca do seu desempenho. 8- Atribuem-se recursos insuficientes para recompensar o bom desempenho. 9- A discussão respeitante ao desenvolvimento do avaliado é ineficaz. 10- A gestão utiliza uma linguagem obscura/ambígua, durante o processo de avaliação.

11. III O “avaliador” e o “avaliado” Factores que poderão aumentar a eficácia do processo de avaliação • Critérios relacionados com a função: os critérios utilizados para avaliar o desempenho devem ser relevantes para as funções em questão. • Expectativas de desempenho: os gestores deverão explicar claramente aos seus colaboradores o que deles se espera antes do início do período de avaliação. Caso contrário, questiona-se a ética de avaliar alguém segundo critérios que este desconhece. • Qualificação dos avaliadores: Os avaliadores deverão receber formação, para que possam desempenhar a sua função da melhor maneira.

12. Standardização: os elementos da mesma categoria e sob a mesma chefia/avaliador devem ser avaliados de acordo com o mesmo procedimento. Esta standardização estende-se à documentação formal como, por ex., normas de avaliação que estabelecem a assinatura, por parte do avaliado, de documento com a avaliação final. • Comunicação: A maioria dos indivíduos sente necessidade de saber como é que está a desempenhar a sua função. Um bom sistema de avaliação proporciona ao avaliado um feedback contínuo, para evitar surpresas no momento da entrevista de avaliação. • Avaliados com acesso aos resultados: Não se deve ocultar os resultados, já que o seu conhecimento é essencial a eventuais melhorias de desempenho. Fazê-lo irá gerar desconfiança e lançar o descrédito sobre o processo de avaliação.

13. III O “avaliador” e o “avaliado” “Dicas” para uma entrevista de avaliação • Peça uma auto-avaliação: Antes da entrevista de avaliação, é útil que os avaliados façam uma avaliação do seu próprio desempenho. Após a mesma, poder-se-á avançar para os pontos em que existe discordância entre avaliador e avaliado. • Incentive a participação: O principal objectivo da entrevista de avaliação é iniciar um diálogo que ajude o avaliado a melhorar o seu desempenho. Quanto mais o avaliado for um agente activo nesse diálogo, maior a possibilidade de se descobrirem os factores subjacentes a falhas detectadas e o melhor modo de as ultrapassar. • Não aborde questões salariais: Normalmente, quando o assunto remuneração emerge tende a dominar a conversa. Como tal, é melhor deixar este tipo de questões para uma conversa posterior.

14. Exprima apreciação: o entrevistador deve começar por abordar os aspectos positivos e, uma vez derrubadas as atitudes defensivas do avaliado, deverá conversar sobre os aspectos passíveis de melhoria. • Minimize as críticas: os colaboradores que tenham uma boa relação com as chefias podem aceitar melhor as críticas, mas até esses têm um limite a partir do qual passarão a assumir uma atitude defensiva. • Mude o comportamento, não a pessoa: ao lidarem com situações problemáticas, os entrevistadores devem fazer sugestões conducentes a mudanças no comportamento e não em traços de personalidade.

15. Foque-se na resolução de problemas: deve-se discutir soluções e não quem é responsável pelo problema. • Estabeleça metas: como um dos principais objectivos da entrevista de avaliação é elaborar planos de melhoria, é importante centrar a atenção do avaliado no futuro e não no passado. • Acorde em entrevistas periódicas: é aconselhável acertar um cronograma para a realização de entrevistas periódicas, em que se fará um acompanhamento do desempenho do avaliado, assente nos pontos levantados durante a entrevista de avaliação. • Dê apoio: se o entrevistador se oferecer para ajudar o avaliado na resolução dos problemas detectados, este sentir-se-á mais motivado para proceder a melhorias no seu desempenho.

16. IV Conclusão Senso • Competência • Ética AVALIADOR - AVALIADO • ... • Credibilidade Coerência • Isenção • Missão: Instituições. • Def. objectivos • Def. estratégia