Gestión del Capital Humano

1. Gestión del Capital Humano Ingeniería en Gestión Empresarial Agosto – Diciembre 2011 S. Gómez

2. Integrar la gestión del capital humano con las estrategias de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas. COMPETENCIA ESPECÍFICA

3. Aplicar proceso administrativo en diseño de estructuras administrativas • Identificar artículos de LFT que regulan la GCH • Identificar teorías de motivación y su aplicación en organizaciones • Usar técnicas para una comunicación organizacional efectiva • Asociar proceso de dirección de fundamentos de gestión empresarial en su etapa de integración, con el proceso de GCH, para analizar y aplicar el proceso de GCH en todas sus etapas. • Manifestar conducta ética en desarrollo de actividades académicas que realice en aula y en trabajos de campo COMPETENCIAS PREVIAS

4. Capacidad para articular la gestión del capital humano con la visión estratégica de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas. Aportación al Perfil de Egreso INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

5. TEMARIO • La gestión estratégica del Capital Humano • Planeación estratégica del Capital Humano • Proceso de Integración de Personal • Capacitación y desarrollo de Capital Humano • Evaluación del desempeño del Capital Humano • Compensaciones o Remuneraciones

6. EVALUACIONES • Competencia Específica Unidades I y II * ------------- 22 Septiembre III y IV * ----------- 27 Octubre V y VI * ---------- 08 Diciembre • 2ª. Oportunidad ------ 14 Diciembre • Proyecto Final --------- 2, 3 Diciembre • gomezflores@gmail.com *Portafolio de Aprendizaje: Evidencias o Actividades de Aprendizaje de cada periodo http://gomezflores.wikispaces.com/

7. I. La Gestión Estratégica del Capital Humano COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR Reconocer el papel estratégico de la Gestión del Capital Humano para el logro de los objetivos dentro de la organización.

8. I. La Gestión Estratégica del Capital Humano 1.1. ¿Qué es la Gestión estratégica? 1.2. El proceso de la Gestión Estratégica 1.3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva 1.4. Creación del sistema de Gestión del capital humano 1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del Capital Humano 1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano

9. U1_A3Lectura 2. Ensayo e Identificar el papel del GCH en la creación de una ventaja competitiva. JUEVES 15 SEPT. – 18:00 HRS. 3 CUARTILLAS ARIAL 12 ESPACIADO 1.5 ORTOGRAFIA REDACCIÓN U1_A1.Lectura 1. Mapa Conceptual Concepto y Proceso de Gestión Estratégica. SEPT. 07 – 18:00 HRS. U1_A4. CASO 1. Congreso de Profesionales jóvenes JUEVES 22 SEPT – 18:00 HRS. U1_A2. Investigación Documental. Ventaja Competitiva. SEPT. 08 - CLASE

10. 1.1 Gestión Estratégica “El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio”.

12. Gestión Estratégica Son responsabilidad de quien los realiza y no un proceso centralizado. REQUIERE • Planificación • Generación de acción • Control de acciones QUE PERMITAN Conducir la empresa a sobrevivir a corto plazo y mantenerse competitivos a largo plazo.

14. En la gestión estratégica se toma en cuenta… Atodos los miembros de la organización Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso productivo establecer objetivos específicos de cada departamento para lograr, a través del poder que se le concede a la gente Los objetivos organizacionales

15. Resumiendo la Gestión Estratégica… • Conduce a la empresa a un futuro deseado • Impulsa el desarrollo de los elementos de causa y efecto de la empresa. • Se encarga de que los factores que se encuentran relacionados entre sí, se coordinen en función de movimientos que se produzcan en el entorno para obtener y mantener resultados favorables. • Es la clave para que la empresa logre un nivel de éxito en un entorno competitivo

16. 1.2 El proceso de la Gestión Estratégica “Una visión sin acción es solo un sueño.Una acción sin visión, carece de sentido.Una visión de futuro puesta en práctica, puede cambiar el mundo”Joel Arthur Barker

17. PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA

18. El Proceso de Gestión Estratégica… Su punto de partida es la razón de ser de la organización: Misión, Visiónempresarial y Valores que guían su actuación. Se divide en tres grandes partes: • Análisis estratégico • Formulación de la estrategia • Implantación de la estrategia. ESTRATEGIA DE NEGOCIO

19. La Estrategia de Negocio surgirá a partir de … Análisis Estratégico. Comprender la posición estratégica de la organización con relación a la evolución de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas. Formulación de las Estratégicas. Ayuda a la elección de una estrategia. Esta decisión realiza tres pasos: generación de opciones estratégicas, evaluación de las opciones estratégicas y selección de la estrategia. Implementación de la Estrategia. Será necesario: planificar la distribución de los recursos, adecuar la estructura organizativa y gestionar correctamente el proceso de cambio estratégico.

20. 1.3 El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva • “Me interesa el futuro, porque en • él, pasaré el resto de mi vida” • C. F. Kettering

21. Desde «personal» hasta «Capital Humano» • Comienzo de 70’s Relaciones Industriales o Laborales • Fines 70’s – Comienzos 80’s Recursos Humanos • Fines de 80’s Capital Humano • ACTUALMENTE: • «Administración de personal” • “Gestión de recursos humanos” • “Gestión del desarrollo de las personas” • “Gerencia de cultura y cambio” • Gestión del Talento Humano

22. Estamos hablando de lo mismo…….. • Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo”. • Personas que buscan paz a través del significado. • Personas que generan resiliencia a través de la esperanza. • Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje. • Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas.

23. ¿Qué es “Gestión del Capital Humano” de una empresa? • «Gestión de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema»

24. «Gestión de los procesos humanos y organizacionales» • Procesos Humanos: • Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones, motivación, liderazgo y equipos de trabajo, identificación y gestión de competencias laborales • Procesos Organizacionales: • Ingreso (reclutamiento y selección), aprendizaje (capacitación y desarrollo), desempeño (gestión y evaluación), compensaciones (determinación y gestión) y los procesos de desvinculación o salida.

25. “Que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción” • Existe una relación de tipo simbiótica entre “desempeño” y “satisfacción" en el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que es inútil disociarlas. Hoy una Gerencia de Personas no solo será evaluada por el valor creado a través del desempeño de las personas, sino que también por el clima interno resultante. “Crear valor para los agentes externos e internos” La gestión de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio. La apreciación de valor del Capital Humano la otorga el receptor y no quien lo entrega. La gestión del capital humano debe ser capaz de crear valor para dueños del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); así como para jefes o directivos y trabajadores (agentes internos).

26. ¿Puede la Gestión del Capital Humano convertirse en una Ventaja Competitiva? ¿Porqué? ¿Qué es Ventaja Competitiva y cuáles sus características? ¿De que manera puede lograrlo?

27. Ventaja Competitiva • Es una característica que diferencia a una organización de sus competidores permitiéndole destacar o sobresalir entre ellas reflejando estas ventajas en el producto, la marca, el servicio al cliente, sus costos. Basados en la tecnología, el personal, la infraestructura y la ubicación con que cuenta la empresa. Gpe., Julian, Erika, Elizabeth. Miguel

28. Ventaja Competitiva Característica especial que otorga una posición preferencial, la cual posiciona tu producto o servicio que es distinguido de manera única ante los ojos del cliente, con el compromiso de desarrollar ventajas nuevas y perfectivas alcanzando niveles adecuados de competitividad. NANCY, ANA KAREN, JULIAN EDUARDO, MARIANO, GENARO

29. Ventaja Competitiva Son característica únicas que posee, que se desarrolla y potencializa en la organización (ya sea en producto y servicio) permitiendo destacar sobre otras organizaciones, sobrepasando las expectativas del cliente. Algunas características para generar ventaja competitiva: • Aplicando nuevas tecnologías • Contando con procesos productivos eficientes • Implementando sistemas de distribución eficientes • Personal calificado • Contar con una buena ubicación IVAN, ALFREDO, LUIS, ESMERALDA

30. Ventaja competitiva Conjunto de estrategias que las emresas adoptan, para, distinguirse en los diferentes factores que la constituyen (ventas, producto, calidad, servicio). Para posicionarnos y mantenerla constante dentro del sector competitivo. GUILLERMO, KAREN, LORENA, BENJAMIN

31. VENTAJA COMPETITIVA Característica diferencial respecto a sus competidores, con las que obtiene rendimientos superiores a ellos, de manera sostenible en el tiempo y se pueden dar en diferentes aspectos del la empresa y se emplean tres estrategias; bajo costo, diferenciación, enfoques y especialización. ANGELICA, RICARDO, MARIO, ANA MARTHA

32. Cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios. • Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad. • Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos • “La empresa consigue ventaja competitiva cuando esté implantando una estrategia de creación de valor que no haya sido implantada simultáneamente por algún competidor potencial. Dicha ventaja es además sostenible, cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de dicha estrategia Ventaja Competitiva

33. Durabilidad, Insustituibilidad Inimitabilidad Irreproducibilidad Intransferibilidad Movilidad Imperfecta. Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir otras características adicionales.

34. Características de los recursos y ventaja competitiva sostenible. Fuente: Sastre, C. y Aguilar, E. 2003. “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”. McGraw Hill: Madrid.

35. «Es el grupo humano (equipo de dirección y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas”. Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a través de la gestión de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones: 1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado2. Los empleados deben ser “raros” o únicos de alguna manera3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fácilmente el enfoque de la compañía para la administración de recursos humanos. Empresas exitosas como Cisco y SouthwestAirlines usan sus enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja competitiva sostenible.

36. Resultará más difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fácilmente imitado. • El capital humano y las capacidades por él generadas serán más difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones históricas únicas y propias de la empresa.

37. Los recursos humanos y la generación de ventajas competitivas

38. ROI – Retorno de la Inversión

39. 1.4. Sistema de Gestión de Capital Humano "Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo"

40. Sistema de Gestión del Capital Humano

41. Sistema de trabajo de alto desempeño • Lograr la misión • Superar normas, estándares y expectativas • No desperdicios • Máxima repercusión a la calidad de vida Sistema de Gestión de Capital Humano El cuadro de mando integralbalanced score card • Enlaza misión, visión y estrategia al desempeño • Mide desempeño corporativo • Controla Avances

42. Sistema de trabajo de alto desempeño La Convicción y las Acciones tendientes a lograr la misión, superando las normas y los estándares fijados así como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general.

43. Principios adoptados de la filosofía de alto desempeño 4. «Mas vale prevenir que remediar». Implica una actitud proactiva en vez de una reactiva. 5. Es una tarea de equipo. Todos los miembros de la organización, empezando por los directivos, deberán estar comprometidos. 6. Se fundamenta en una serie de valores. Deberán declararse de manera explícita a fin de mejorar la comunicación con otras personas y el compromiso con ellos. • No es un lema solo empleado en los discursos, es una filosofía de vida • No se logra de la noche a la mañana. Es una cadena de pequeños logros, de mejoría constante y paulatina • La evaluación de la actuación (tanto en el ámbito institucional y grupal como individual) constituye una de las piedras angulares de su logro. Su ausencia hará imposible verificar el grado alcanzado.

44. Se fundamenta en la planeación estratégica y en una visión integral de los diversos componentes de la organización, es decir en un enfoque de sistemas. Establece relación entre estrategia y acciones cotidianas, y controla rápidamente los avances al respecto.Es una filosofía práctica de gerenciamiento desarrollada en la Universidad de Harvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. El cuadro de mando integralbalanced score card

45. Balanced score cardPoderoso instrumento que mide el desempeño corporativo, ha demostrado ser la herramienta más efectiva para enlazar visión y estrategia a medidas de desempeño: • Resultados financieros. • Satisfacción de clientes (Internos y externos). • Operación Interna (procesos). • Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados. • Desarrollo de los empleados (competencias).

48. El cuadro de mando integral parte de cinco principios: • Traducir la estrategia a términos operativos • Alinear la organización con la estrategia • Lograr que la estrategia sea el trabajo cotidiano de todos los miembros de la organización • Hacer de la estrategia un proceso continuo • Fomentar el cambio mediante el liderazgo

49. 1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano • Funciones del Departamento de RR.HH. • El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. • Entre sus funciones se destacan las siguientes: • Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. • Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. • Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

50. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. • Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que mejoren los conocimientos del personal. • Brindar ayuda psicológica a los empleado para mantener la armonía entre éstosy buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. • Llevar el control de beneficios de los empleados. • Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados. • Desarrollar un marco personal basado en competencias. • Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales