Tittel på foredraget Navn foredragsholder Tid og sted

1. Tittel på foredraget Navn foredragsholder Tid og sted

2. Menighetsutvikling i folkekirkenFellesrådssammenslåinger – store enheter Erfaringskonferanse KR - KA Lillestrøm 13. – 14. feb 14 Erling Birkedal

3. Hva er menighetsutvikling? • Enhet: grunnenheten, der folk samles om ord og sakrament. Kirke, menighet, sokn? • Utvikling: Endringsprosesser, • Intensjon: Til det bedre, det man ønsker • Realitet: Variert. Noen ganger oppleves negativt, andre ganger positivt. • Ikke-utvikling er ikke mulig.

4. Hva er menighetsutvikling? • Menighetsutvikling er et målrettet arbeid for å sette menigheten bedre i stand til å være det den er kalt til å være, og å gjøre det den er kalt til å gjøre. (Harald Hegstad)

5. En treårig reise Fase 3 Utviklevisjonerogtiltak Fornyet FOKUS • Fase 2 • Utforske sin samtid. Eksperimentere • TA RISIKO Fase 1 Bevissthetom sin kontekst LYTTE

6. Ser du handa – eller fingre? musikk/kultur trosopplæring diakoni misjon helhet gudstjeneste

7. MUV – i praksis • Et tilrettelagt arbeid, i en åpen læringsprosess med alle berørte parter, som søker å finne frem til en helhetlig forståelseav menigheten, dens kontekst og oppdrag, for å sette menigheten bedre i stand til å være det den er kalt til å være og å gjøre det den er kalt til å gjøre.

8. Gode betingelser for MUV • Bevissthet om hva en menighet er kalt til å være og til å gjøre • Noen som er tilretteleggere • Et ønske om og åpenhet for læring • Invitasjon og dialog med alle berørte • Analyse av sin kontekst / sokneanalyse • Visjon og mål – felles språk / forståelse • Evne til å vedta og iverksette tiltak

9. Erfaringer med MUV-prosesser Gode forutsetninger for å få en god prosess er blant annet: • Klart ansvarsforhold og ledelse. Styringsgruppe – MR – ansatte. • Bred involvering. MR-stab-frivillige • Innlevelse/engasjement: går helhjertet inn i arbeidsprosesser • Utgangpunkt i det man har/er – og ikke en idealistisk, konstruert menighet

10. Større enheter - FR • Forskjell på å vurdere • - endringsprosess, overgang fra liten til stor enhet, og • - permanent stor enhet (Mange store i dag som fungerer rimelig bra) • Utfordring: Ny enhet som ikke har andre parallelle strukturer å støtte seg til (som kommune, bydel, prosti mm)

11. God forutsetninger – sett fra FR • «Momentomori» - (husk du skal dø) • Ikke selvhøytidelig • Organisering er ikke gradering av viktighet, men tjenlig arbeidsfordeling • «Det som ikke skjer lokalt det skjer ikke» - sannhet med noen modifikasjoner, men en avgjørende grunnholdning.

12. Eksempel • Relativt stor kommune – ca 50.000 • Tre stabsfellesskap • To staber «betjener» 2-3 sokn / MR • KV/daglig leder for enheten i eget ktr, administrativ myndighet. Staber uten klar ledelse på kontoret / daglig leder • Ulike forventninger fra MR – og vanskelig kommunikasjon med mange delfunksjoner i de ulike sokn.

13. Ønske - mulig forbedring • Helhetlig ledelse lokalt • Tydeligere relasjon valgt organ - ansatte • Kompetente ledere som er gode tilretteleggere for en «kompetansebedrift» (kompetente ansatte og frivillige) Behov for kompetanse på frivillig arbeid blant de ansatte i menigheten / lokal enhet

14. Det bør være en lokal enhet med: • Ledelse som er personlig, menneskenær • Ressurser for innovasjon og ny satsing • Arena for å drøfte lokal identitet, sted der man kan møtes - også utenom kirketid • Samspill mellom ansatte og frivillige medarbeidere. Koordinering av alle. • Ikke ensidig stabsorientert (servicekirke), men medlemsorientert (deltakerkirke)

15. En leder for kompetansemiljø:Gurholt og Gjerdahl 2010:66 • Inspirere og motivere, komme med ideer, gi tilbakemeldinger, ha klare mål og visjoner • Ha gode relasjonelle ferdigheter; lytte, være tilgjengelig, ha empati • Være autentisk: vise selvtillit og selvinnsikt • Ha fagkunnskap, et nyansert språk • Vise tillit til medarbeidere, ikke konkurrere, ikke være kontrollerende

16. En organisatorisk skisse • Lokalt kirkestyre (valgt): med en helhetlig ledelse, inkludert prestene. • Størrelse: Tjenlig enhet for personalledelse (Ett eller flere sokn). • Hvis flere menigheter eller gudstjenestefeirende forsamlinger innen enheten må hver av disse også ha en ansvarlig leder for virksomheten, og MR/ M-utvalg.

17. Tjenlig enhet … • Adm. enhet / kirkestyre lokalt: • Egnet til personalledelse. 15-25 pers.? (Ideelt vil være ett sokn og en kommune) • Grunnenhet/sokn må sikres: Egnet til å være og å gjøre menighet, bl.a: • Gudstjeneste • Undervisning • Diakoni

18. : Hva må gjennomtenkes? – også av et FR / kirkestyre • Hva er en menighet? • Hva er menigheten kalt til å være og kalt til å gjøre? • Hvordan sikre helhetlig ledelse? • Hva er kompetent ledelse? - som har evne til å se og legge til rette for både styrende organ/ tillitsvalgte, ansatte og frivillige

19. Litteratur: • Birkedal, Erling mfl, IKO-forlaget: 2011: Sammen i forandring. Refleksjon om MUV i folkekrk 2012: Menighetsutvikling i folkekirken. Erfaringer og muligheter. • Birkedal, Erling: Tjenlig enhet for helhetlig ledelse av kirken lokal. Et innspill til samtalen om kirkeordning for Den norske kirke. Luthersk Kirketidende 14/13. Med påfølgende debatt med P K Aschim. • Gurholt, Kjartan Pedersen og Gjerdahl, Harald, 2010: Ledelse av kunnskapsmedarbeidere: hvordan lede indre motiverte kunnskapsmedarbeidere? (Masteroppgave ved BI-Bergen)