LA RICHIESTA DI COMPETENZE NELL’ATTUALE SCENARIO DEL MERCATO DEL LAVORO

1. LA RICHIESTA DI COMPETENZE NELL’ATTUALE SCENARIO DEL MERCATO DEL LAVORO

2. Sistema tradizionale gerarchico - procedurale Organizzazione snella azienda corta - processiva Azienda rete gestione strategica dell’outsourcing I cambiamenti nell’organizzazione Nuovi ruoli Nuove opportunità

3. IL RUOLO

4. UNA DEFINIZIONE DI RUOLO = insieme delle aspettative di comportamento che gli altri attori organizzativi hanno nei confronti del titolare della posizione

5. OGNI RUOLO È NECESSARIO HA UNA SUA MISSIONE HA LE SUE ATTESE GARANTISCE IL SUCCESSO DELL’INTERA ORGANIZZAZIONE Cosa posso fare io per “vivere al meglio” il mio ruolo?

6. 2 COMPONENTI DEL RUOLO PRESCRITTA DISCREZIONALE regole, procedure, modalità, vincoli,… …definiti dall’organizzazione iniziativa, creatività, soluzione di problemi, innovazione… …comportamenti messi in atto dalla persona

7. IL RUOLO NELLE ORGANIZZAZIONI CHE CAMBIANO

8. COPERTURA DEL RUOLO • RUOLO PRESCRITTO • Che cosa l’organizzazione mi chiede di fare • RUOLO AGITO • Come comprendo e agisco il mio ruolo • RUOLO ATTESO • Che cosa si aspettano gli altri da me ATTESO AGITO PRESCRITTO

9. FLESSIBILITA’ SFIDE GLOBALIZZAZIONE GESTIONE DELLA COMPLESSITA’ INNOVAZIONE COSTI QUALITA’ DEI PROCESSI E DEI SERVIZI COMPETITIVITA’ DELL’ORGANIZZAZIONE ECCELLENZA DELLE PERSONE E DELLE LORO COMPETENZE

10. JOB REQUIREMENTS POSIZIONE ORGANIZZATIVA DA ADEGUATEZZA PERSONA PROFILO PROFESSIONALE A COMPETENZE Il sistema di gestione e sviluppo cambia

11. IL RUOLO DEGLI OPERATORI ACCREDITATI NEL FAVORIRE L’INCONTRO FRA DOMANDA E OFFERTA DI COMPETENZE

12. ESERCITAZIONE: SWOT ANALYSIS PUNTI DI FORZA Competenze acquisite PUNTI DI DEBOLEZZA Competenze da acquisire/sviluppare RISCHI Condizioni di contestoche ostacolano il raggiungimento dell’obiettivo OPPORTUNITA’ Condizioni di contestoche facilitano il raggiungimento dell’obiettivo RIFLESSIONE INDIVIDUALE E CONDIVISIONE IN PLENARIA QUALI AZIONI PROPRIE, E/O ATTESE DA ALTRI, PER RISPONDERE?

13. LE COMPETENZE

14. ALCUNE DEFINIZIONI • Capacità di reinvestire le proprie acquisizioni precedenti e di combinarle per risolvere nuovi problemi. E’ il sapere reinvestito nell’azione, i saperi in atto (Malglaive, 1990). • Saper mobilitare le proprie conoscenze e qualità per far fronte a un problema dato, le competenze definiscono le conoscenze e le qualità messe in atto in diverse situazioni (Mandon, 1990). • Capacità, sviluppate mediante l’esperienza, di risolvere problemi all’interno di precisi contesti (Michel, 1992). • La competenza non risiede nelle risorse (conoscenze, capacità) da mobilitare, ma nella mobilitazione stessa di tali risorse. La competenza rientra nel concetto di “saper mobilitare”. Perché ci sia competenza è necessaria la messa in campo di un repertorio di risorse conoscenze, capacità cognitive, capacità relazionali …). La competenza consiste nel mobilitare saperi che si sono saputi selezionare, integrare, combinare. La competenza è un “saper agire” (Le Boterf, 1995).

15. CONOSCENZE: . SCIENTIFICHE/TECNICHE . ESPERIENZIALI SAPERE COMPETENZE SAPER FARE SKILL/ABILITA’: . TECNICHE . METODOLOGICHE . PROCEDURALI COMPORTAMENTI ATTEGGIAMENTI VALORI SAPER ESSERE SAPER DIVENIRE …

16. DI BASE COMPETENZE TECNICO - PROFESSIONALI TRASVERSALI

17. LA COMPETENZA E’… • legata alla persona • legata all’azione • legata a un contesto preciso di messa in opera, nella pratica professionale, sociale, familiare e in un ambiente sociale e geografico determinato … • … ma si stacca dal momento e dal luogo dell’acquisizione diventando trasferibile ad altre situazioni • il risultato di una costruzione che ha origine nelle risorse, costruzione in cui saperi e risorse non vengono semplicemente sommati, ma combinati tra loro

18. SAPER DIVENIRE – IL MIGLIORAMENTO CONTINUO DELLE COMPETENZE PERSONALI

19. IL PUNTO DI PARTENZA L’armadio …. Prima del trasloco Dopo il trasloco

20. Strumenti: - PDCA e Problem Solving P-D-C-A E PROBLEM SOLVING Attività Processo ANALISI DELLA SITUAZIONE IDENTIFICARE I PROBLEMI ASSEGNARE LE PRIORITA’ Che cosa migliorare ? ANALIZZARE IL PROBLEMA PRIORITARIO DIAGNOSI PROBLEM SOLVING PLAN IDENTIFICARE LE CAUSE PROBABILI - VERIFICARE Perchè ? DECISIONE E PIANIFICAZIONE DELLA TERAPIA SCEGLIERE E PIANIFICARE LE CONTROMISURE Come ? REALIZZARE - INTRODURRE CAMBIAMENTI DO REALIZZAZIONE CONFERMARE IL RISULTATO DESIDERATO Come sta andando ? CHECK CONTROLLO STANDARDIZZARE ACTION MANTENIMENTO MIGLIORAMENTO

21. Realizzare un progetto professionale Step 7 Monitoraggio e revisione: consuntivazione dei risultati delle azioni intermedie. Follow up e ripartire da step 4, in logica PDCA Step 6 Attuazione/test delle azioni pianificate Step 5 Relazione finale di sintesi, consegna e condivisione del dossier di bilancio Step 4 Formulazione di obiettivi professionali e SWOT analysis - Definizione del progetto di sviluppo professionale e piano di azione Step 3 L’inventario delle attività e l’identificazione delle risorse Step 2 Il percorso di vita e l’inventario delle esperienze Step 1 Sensibilizzazione e coinvolgimento

22. Balanced Scorecard in sintesi IN SINTESI L’IMPRESA DEVE … SODDISFACENDO IL CLIENTE GENERARE PROFITTO CREANDO VALORE C.S.I. – VARIABILI CRITICHE FACENDO FUNZIONARE I PROCESSI IN MODO EFFICACE ED EFFICIENTE INNOVANDO E APPRENDENDO

23. Balanced Scorecard personale - dimensioni Si tratta di bilanciare, attraverso uno schema di riferimento: trattamento economico (reddito e rischio); posizione professionale (inquadramento, area professionale, ruolo, …); competenze chiave riconosciute attraverso il bilancio e un eventuale assessment; elementi personali (famiglia, altri interessi, distanza dal luogo di lavoro, …); opportunità di apprendimento e crescita professionale. TRATTAMENTO ECONOMICO POSIZIONE PROFESSIONALE OPPORTUNITA’ DI CRESCITA ELEMENTI PERSONALI COMPETENZE A ogni dimensione corrisponde un sistema di misurazione del gap tra desiderato e conseguito per ogni elemento rilevante (es, reddito e rischio; inquadramento, area professionale, ruolo; …). Non si addiviene al calcolo di un indicatore sintetico, ma si costruisce un quadro che sistematizza gli elementi utili alla valutazione.

24. PROGETTO PROFESSIONALE OBIETTIVO: tipo di lavoro, posizione, settore/area di attività, condizioni di lavoro (p. time o full time, dipendente o autonomo, in sede o a distanza, distanza dall’abitazione, etc.) PUNTI DI FORZA Competenze acquisite PUNTI DI DEBOLEZZA Competenze da acquisire/sviluppare RISCHI Condizioni di contestoche ostacolano il raggiungimento dell’obiettivo OPPORTUNITA’ Condizioni di contestoche facilitano il raggiungimento dell’obiettivo • PIANO DI AZIONE per: • mantenere i punti di forza • lavorare sui punti di debolezza • cogliere le opportunità • evitare i rischi • - che cosa? • quando? • come?

25. PIANO DI AZIONE - Mappa delle Competenze – Esempio “As Is” (le competenze attuali) =>“To Be” (le competenze attese) FIGURA/RUOLO PROF.LE 5 AS IS 4 TO BE Gestisce workflow 3 LIVELLO DI COMPETENZA attuale/necessario 2 Legge e invia posta 1 COMPETENZE NECESSARIE Utilizzo email