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Turnover ( 이직 )

Turnover ( 이직 ). 직업심리학 2006.11.16. 박 경 옥 · 양 안 나. 목 차. 의의 …………………………………………… 3 이론적 기초 ………………………………… . 10 실천사례. 이직 연구 역사적 발달 …………………………………………………… . 3 이직( Turnover) 개념 ……………………………………………………… . 5 이직 연구의 중요성 ……………………………………………………… ... 7. 이직의 하위요소 ………………………………………………………… .. 10

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Turnover ( 이직 )

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Presentation Transcript

  1. Turnover(이직) 직업심리학 2006.11.16. 박 경 옥 · 양 안 나

  2. 목 차 • 의의……………………………………………3 • 이론적 기초………………………………….10 • 실천사례 • 이직 연구 역사적 발달……………………………………………………. 3 • 이직(Turnover) 개념………………………………………………………. 5 • 이직 연구의 중요성………………………………………………………... 7 • 이직의 하위요소………………………………………………………….. 10 • 이직의 유형……………………………………………………………….. 11 • 이직관련 이론…………………………………………………………….. 14 • 이직의 변인 • 관련변인과 이직의 통합모델 • 이직 측정 • 국내외 연구동향 및 연구사례 • 연구결과를 통한 이직 감소 방안 • 이직 감소 실천사례

  3. I. 1. 이직연구 역사적 발달 시대적 1950년대 1970년대 1980년대 1990년대 March & Simon (1958): Theory of organization equilibrium Porter & Steers (1973): Met-Expectation model (기대충족모형) Mobley (1977): Intermediate linkages model(매개연결모형) Mobley, Griffeth, Hand & Meglino (1979): Expanded model (확장이직모형) Price & Mueller (1981): Structural model Steers & Mowday (1981): Multi-Route Model Bluedorn (1982): Unified Model Rusbult & Farrell (1983): Investment model Jackofsky (1984): Integrated process model (통합적 이직과정 모형) Sheridan (1985): Cups catastrophe model (재앙모형) Hom & Griffeth(1991): Revised intermediate processes model Lee & Mitchell (1994): Unfolding model (전개모형) Koh & Goh (1995): 인구통계학적 변인, 직무태도, 이직의도 간의 연구모형 제시 Currivan (1999) 2000년대 Hom & Knicki (2001) Ruyter (2001) Griffeth & Hom (2001) Wasti (2003)

  4. I. 1. 이직연구 역사적 발달 (계속) 연구내용적 긍정적 ,  부정적, 알 수 없음 우리나라의 경우: 1980년대 후반부터 이직에 관한 연구 발표 시작. 주로 직무만족과 이직간의 관계에 대한 이론적 소개, 직무성과와 이직간의 관계를 이직과정 틀 속에서 설명하고 있는 연구 등이 주류

  5. I. 2. 이직(Turnover) 개념 • 광의의 이직: 종업원의 입직(accession)과 이직(separation)을 모두 포함하는 개념으로서 노동이동(labor mobility)이라고도 함. • 협의의 이직: 조직으로부터 금전적 보상을 받는 개인이 조직에서 구성원 자격을 종결 짓고 조직을 떠나는 것. • 거시적관점의 이직: (주로 경제학자들에 의한 연구 많음) 총체적인 경제수준, 고용수준, 실업률과 같은 경제지표와 노동 이동간의 관계 및 노동시장 정책 분석에 초점. 지역간 이동, 산업간 이동, 직업간 이동 등을 모두 포함하여 ‘노동이동’이라 함. • 미시적 관점의 이직: 기업간 이동에 초점. 일반적으로 이직(turnover)이라고 표현. 조직내부 이동(배치전환, 승진, 강등), 조직외부이동(입직, 이직)으로 구분.  인사관리측면의 이직: 조직외부이동, 입직 제외한 좁은 의미의 이직을 통상적으로 지칭.

  6. I. 2. 이직(Turnover) 개념 (계속)

  7. I. 3. 이직 연구의 중요성 • 이직 결과 자료: W. H. Mobley (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control.

  8. I. 3. 이직 연구의 중요성 (계속) • 이직비용 측면 자료: P. Hom (1992). Turnover Costs among Mental Health Professionals.

  9. I. 3. 이직 연구의 중요성 (계속) • 인적관리 측면 적정한 수준의 이직은 인적자원관리에 통풍(ventilation) 역할  조직의 프로그램이나 그 실행(practices)희 효과성을 평가하는 객관적 근거 제공  이직율: 이직감소 프로그램(Job previews, Socialization program 등)을 평가하는 연구분야에 가장 상관도 높은 자료

  10. II. 1. 이직의 하위요소

  11. II. 2. 이직의 유형 (1) • 자발적(Voluntary) vs.비자발적(Involuntary)  이직의사 결정주체에 따라 구분 1. 자발적 이직: 이직의 주체가 본인의 의사에 따른 것으로 대부분의 이직이 해당됨. ex) 결혼, 임신, 출산, 질병, 가족의 이주, 회사에 불만이 있어 다른 회사로 옮기는 전직 2.비자발적 이직: 자기의사와는 무관하게 조직에서 방출되는 것. 고용 주나 조직의 입장에서 이루어지는 이직으로 면직 (forced resignation)이라고도 함. ex) 해고, 일시해고, 정년퇴직, 기타 질병, 사망 등

  12. 긍정적 부정적 회사에 대한 종업원의 평가 비개시 자발적이직의 종업원 잔류 (Employee Remains) 종업원 해고 (Employee is terminated) 개시 자발적이직의 종업원 이직 (Employee Quits) 종업원 이직 (Employee Quits) 역기능적 이직 순기능적 이직 II. 2. 이직의 유형 (2) • 순기능적(Functional)vs.역기능적(Dysfunctional)  기업에게 있어 이직에 대한 비용과 결과에 대한 측정 도움 1. 순기능적 이직: 개인이 조직을 떠나려고 하여도 조직은 관심을 갖지 않는 것.(Poor performers leave or Good performers stay) 2.역기능적 이직: 개인은 조직을 떠나려고 하지만, 조직은 그를 보유하려고 하는 것.(Good performers leave or Poor performers stay) 종업원에 대한 고용주의 평가 = 기능적 이직 분류법 = [ by D. Dalton, W. Toder, D. Krackhardt (1982)]

  13. II. 2. 이직의 유형 (3) • 회피가능(Avoidable)vs.회피불가능(Unavoidable)  조직입장에서의 관점이 추가됨 이직에 대한 통제(control) 가능성 여부에 따라 분류 종업원의 통제 (Employee’s Control) 자발적 비자발적 회사의 통제(Company’s Control) 회피가능 • 더 좋은 보수 • 더 좋은 근무조건 • 상관과의 문제 • 더 좋은 회사 • 해고 (Dismissal) • 임시해고 (Layoff) • 면직 (Forced retirement) • 배우자를 따른 다른 지역으로의 이동 • 경력(Mid-career) 전환 • 배우자나 육아를 위한 가정문제 • 임신; 육아휴직 후 복귀않음 • 심각한 질병 • 사망 회피불가능 = 회피가능 이직 분류법 = [ by M. Abelson (1987) ]

  14. II. 3. 이직 관련 이론 (1) • March와 Simon 모델(1958): Model of Motivation  조직 균형(Org’l equlibrium)이라 불리워지는 일반동기이론 소개  기본전제: 조직이 종업원들에게 제공하는 유인(inducement)의 효용과 종업원이 조직에 공헌하는 정도(contribution)의 효용과의 비교 통해 종업원의 이직 여부가 결정된다 직무관계 (Job relationships) 예측가능성 직무특성과 종업원 특성의 적합성 기존 직무와 다른 역할과의 조화 조직에 대한 인식도(Visibility of individual) 직무탐색 성향 인식가능한 조직의 수 (No. of firms visible) 조직규모 직무만족 경제활동 수준 (Biz activity) 개인적 특성 조직내부이동 (Intraorg’l transfer) 인지된 가능성 인식된 조직외부 대체안의 수 (extraorg’l alternatives) 인지된 조직이탈 바람직성(desirability) 인지된 조직이탈 용이성(ease) 조직이탈 (Employee Turnover)

  15. II. 3. 이직 관련 이론 (2) • Porter와 Steers 모델(1973): Met-Expectation Model Louis(1980): Porter & Steers의 기대충족모형 반박. 충족되지 않은 기대가 이직으로 연결(unmet expectationturnover pathway)되는 중요한 매개를 생략했다고 지적. 기대-실제 불일치 (Expectation-Reality Mismatch) 충족이하(Undermet) 충족이상(Overmet ) 기대인지 (Awareness of Expectations) 출현 (Emergent) 암묵 (Tacit) 의식(Conscious) 출현 (Emergent) 암묵 (Tacit) 의식(Conscious) 기대초점 (Focus of Expectations) 일/ 회사 자아 (self) 일/ 회사 자아 (self) 일/ 회사 자아 (self) 일/ 회사 자아 (self) 일/ 회사 자아 (self) 일/ 회사 자아 (self) • Louis의 Taxonomy of Unmet Expectations (1980)

  16. II. 3. 이직 관련 이론 (3) 현직무의 부정적 평가 • Mobley 모델(1977): 매개연쇄모델 (Intermediate Linkages Model)  자발적 이직에 영향을 미치는 요인들의 관계를 의사결정단계로 표현한 실증적 과정모델 March와 Simon(1958)의 이직에 관한 개념적 연구 근간으로 직무만족에서 이직행동에 이르는 심리적 중간과정을 상세히 밝히는 이직결정과정 모델 제시 직무 불만족 이직(quitting)에 대한 생각 이직비용과 직업탐색 기대효용평가 대체안(alternatives) 탐색 의도 대체안 탐색 대체안 평가 대체안과 현직무 비교 이직 결정 (Quit Decisions) 이직 (Employee Turnover)

  17. II. 3. 이직 관련 이론 (4) • Price와 Mueller 모델(1981/1986): Structural Model 참여 통합 반복적 업무 (routine) 기회 기회 역할 과부하 관례화(Routinization) 중앙집권화 수단적 의사소통 통합 급여 분배정의 승진기회 수단적 의사소통 직무만족 분배 정의 직무만족 급여 승진기회 전문가 기질 일반 훈련 책임감 관계(kinship) 회사와 작업단위(work-unit) 규모 몰입 (commitment) 이직 의도 이직 (Turnover) 전문가 기질 이직 (Turnover) 책임감 관계(kinship) 잔류의도 일반 훈련 • Price와 Mueller의 1981년 이직모델 • Price와 Mueller의 1986년 이직모델

  18. 직무 이외 영향 (Nonwork influences) 직무와 조직에 대한 가용정보 조직특성과 경험 직무정서(Job Affect): 직무만족 조직 몰입 (Org’l commitment) 직무몰입 (Job involvement) 잔류/이직 요망 (Desire to stay or leave ) 직무 기대와 가치 이직 (Turnover) 예 개인적 특성 직무 성과 상황변화 노력 대체안 탐색 대안적(alternative) 직무기회 대체안의 수용형태 (Alternative modes of accommodation) 아니오 시장 및 경제 여건 II. 3. 이직 관련 이론 (5) • Steers와 Mowday 모델(1981): Multi-Route Model  이직결정의 결과가 다시 직무태도 등에 미치는 영향을 고려하여 참가결정에 따른 수용과정(accommodation process)에 대한 모형 제시.

  19. 업무역할(work-role) 투입요소: • 기술 • 시간 • 노력 • 훈련 • 상실기회 • (Foregone opportunity) 심리적 철회 직무 투입요소(Job inputs) 감소 의도 • 직접비용, 기회비용의 효용: • 지역(local) 실업 • 직업(occupational) 실업 • 가능한 대체안 이직(Quit) 의도 직무만족 이직 (Turnover) • 직무결과 판단을 위한 참조틀: • 과거 경험 • 지역 경제 여건 • 상황 변화 의도: • 노동조합(Unionization) • 승진(promotion) 시도 • 전근(transfer) 시도 • 강등(demotion) 시도 명확한 행동변화 • 업무역할(work-role)산출물: • 급여 • 복지혜택 • 근무조건 • 지위 • 내재적 직무만족 II. 3. 이직 관련 이론 (6) • Hulin, Roznowski, Hachiya 모델(1985): 노동경제모형(Labor-Economic Model)

  20. 나이 • 성별 • 결혼유무 • 학력 • 근속기간 (Length of service) • 경력기간 (Yrs of experience) 인구통계학적 변수 이직의도 (Turnover Intention) • 직무만족 • 감독 • 조직정체성 (Company identity) • 일(work)의 종류 • 작업량 • 물리적 근무환경 • 재정적 보상 • 경력의 미래 (Career future) • 직무태도 • 직무몰입(Job involvement) • 자율성 직무관련 변수 II. 3. 이직 관련 이론 (7) • Koh와 Goh 모델 (1995):  인구통계학적 요소나 직무태도 요소:이직의도와 유의미한 관련 없음  직무만족은 이직의도: 유의미한 관련  경력의 미래에 대한 만족, 조직정체성, 직무종류, 재정적 보상은 유의미한 관련 있는 것으로 나타남.

  21. II. 3. 이직 관련 이론 (8) • Ruyter, Wetzels, Feiberg의 순차적 모델 (2001):  임파워먼트의 자율: 직무 스트레스 감소  임파워먼트의 자율과 리더쉽: 직무만족에 직접적 영향  직무만족: 조직몰입을 통해 직간접적으로 이직의도 감소 직무만족 임파워먼트 (Empowerment) 역할 모호 직무성과 리더쉽 역할 갈등 이직의도 조직몰입

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