Bienvenue

1. Conseilsectoriel des ressourceshumaines des services de garde à l’enfance Bienvenue JANVIER 2013

2. Ordre du jour JANVIER 2013 Aperçu de l’initiative Nosobjectifs Établissement de normes L’approche Les normes, les profils Le résultat Utilisation des normes Exemples de façons de les utiliser PARTIE 1 PARTIE 2

3. Conseilsectoriel des ressourceshumaines des services de garde à l’enfance Le CSRHSGE relève les enjeux RH grâce à divers moyens : Ressources Recherche Approcheconcertée Stratégies

4. Conseilsectoriel des ressourceshumaines des services de garde à l’enfance Le CSRHSGE travaille avec : LES ÉDUCATRICES À L’ENFANCE LES GOUVERNEMENTS LES ORGANISATIONS NATIONALES ET PROVINCIALES DE SERVICES DE GARDE ET LES SYNDICATS LES EMPLOYEURS, LES GESTIONNAIRES LE MILIEU DE L’ÉDUCATION POSTSECONDAIRE

5. Normesprofessionnellesnationales et profils C CONNAISSANCES C COMPÉTENCES H HABILETÉS

6. Parlons ensemble Veuillezprendrequelques minutes pour discuter : Avez-vous déjà utilisé des normesprofessionnellesnationales? Si oui, comment? Quellesautresressourcesconsultez-vouspour déterminer les connaissances, les compétences et les habiletésrequises des éducatrices à l’enfance et des gestionnaires de services de garde?

7. Format des normesprofessionnellesnationales (NPN) ou des profils Domaineprofessionnel SPHÈRES D’ACTIVITÉ (Compétencesclés) Principauxsecteursd’activité TÂCHES CONNEXES Connaissances générales et exigences en matière de rendement Connaissance de... Capacité à... Énoncé Énoncé SOUS-TÂCHES Détailsexplicitessur les compétences COTES ATTRIBUÉES POUR LE CONTEXTE Énoncé Énoncé !

8. Gestionnaires de services de garde Normesprofessionnellesnationales Information contextuelle DEGRÉ D’IMPORTANCE FRÉQUENCE TEMPS NÉCESSAIRE POUR S’EXÉCUTER AVEC COMPÉTENCE

9. Les normessontutiles à beaucoup d’intervenants et de marchés PROFESSIONNELS EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES PROFESSIONNELLES Gestionnaires de services de garde, éducatrices à l’enfance ENSEIGNANTS Concepteurs et fournisseurs de programmes de formation GROUPES DE DÉFENSE DES INTÉRÊTS ET POLITIQUE Associations Gouvernements PROFESSIONNELS EN ORIENTATION DE CARRIÈRE EMPLOYEURS ET SYNDICATS

10. Les normesorientent la pratique PRATIQUE AMÉLIORÉE : QUALITÉ ET SERVICE CONCURRENTIEL, SÉCURITÉ RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES : EXPERTISE DE L’INDUSTRIE, DIPLÔMES, RÉGLEMENTATION RECHERCHE, CONNAISSANCES PRATIQUES RH : RECRUTEMENT, SÉLECTION, ÉVALUATION DE RENDEMENT, DESCRIPTIONS D’EMPLOI CARRIÈRE : AMÉLIORATION DE L’IMAGE ET ORIENTATION ATTRACTION, DÉVELOPPEMENT, PARCOURS PROFESSIONNEL DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ET GESTION DU CHANGEMENT : CONCEPTION DE TÂCHES, PLANIFICATION DE LA RELÈVE, PLANIFICATION STRATÉGIQUE PROGRAMME D’ÉTUDES, ÉDUCATION ET FORMATION MOBILITÉ DE LA MAIN-D’OEUVRE ET ANALYSE : ÉQUIVALENCE ET RECONNAISSANCE DE CRÉDITS

11. Pratiques RH PRATIQUE AMÉLIORÉE : QUALITÉ ET SERVICE CONCURRENTIEL, SÉCURITÉ RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES : EXPERTISE DE L’INDUSTRIE, DIPLÔMES, RÉGLEMENTATION Affichage de postes Critères de sélection et d’entrevue Descriptions d’emploi RECHERCHE, CONNAISSANCES PRATIQUES RH : RECRUTEMENT, SÉLECTION, ÉVALUATION DE RENDEMENT, DESCRIPTIONS D’EMPLOI CARRIÈRE : AMÉLIORATION DE L’IMAGE ET ORIENTATION ATTRACTION, DÉVELOPPEMENT, PARCOURS PROFESSIONNEL Plan d’orientation Évaluation du rendement Plan d’apprentissageindividualisé DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL ET GESTION DU CHANGEMENT : CONCEPTION DE TÂCHES, PLANIFICATION DE LA RELÈVE, PLANIFICATION STRATÉGIQUE Parcoursprofessionnel, transition professionnelle Planification de la relève Programmes de reconnaissance et récompenses PROGRAMME D’ÉTUDES, ÉDUCATION ET FORMATION MOBILITÉ DE LA MAIN-D’OEUVRE ET ANALYSE : ÉQUIVALENCE ET RECONNAISSANCE DE CRÉDITS

12. Les normesorientent la pratique PROGRAMME D’ÉTUDES, ÉDUCATION ET FORMATION Les enseignantspeuvent utiliser les normes pour : Élaborer un programme d’étudesprogressifqui reflète le niveau de responsabilité au travail Cerner les domainesd’étudespertinents et actuels pour les programmes et les cours Développer des activitésd’apprentissage et d’évaluationqui reflètent le niveau de compétencerequis au travail Comparer avec les normes les programmes et coursofferts Établir un tronccommunafin de faciliter la mobilité des apprenants Traduire de façoncohérente les normes en résultatsd’apprentissage pour le programme

13. FLEXIBILITÉ ACCESSIBLE, ÉQUITABLE ET JUSTE VOLONTAIRE FAISABILITÉ ET VIABILITÉ COHÉRENCE ET RIGUEUR REPRÉSENTATIVITÉ Principes CONSENSUS OUVERTURE ET TRANSPARENCE ACTUEL, PERTINENT ET VALIDE IMPARTIALITÉ ET INDÉPENDANCE HARMONISATION CONFIDENTIALITÉ

14. NORMES PROFESSIONNELLES Intervenants COMITÉ CONSULTATIF CONTRIBUTION TECHNIQUE EXPERTES Les titulaires du postesontconsidéréescomme des expertesdans le domaine Spécialistes pour certainscontenusoucontextes (superviseures, éducatrices, anciennes) POLITIQUE ET DÉCIDEURS Gestionnaires Décideurs pour les programmes Aspect juridique ANALYSTE GESTIONNAIRE DE PROJET Qualité, intégrité des programmes Respect des normes des programmes Viabilité et durabilité des programmes Obligation lors des réunions : sanctionner le plan de travail Piloter et fournir les produitsselon les exigences pour l’initiative Administration Orienter et valider le contenu

15. NORMES PROFESSIONNELLES NATIONALES Approche — développement de la qualité ÉTAPE 1 Comparaison des normes, collecte de données ÉTAPE ÉTAPE 2 6 Consultation des interve-nants, profils Révision, traduction, publication ÉTAPE ÉTAPE 3 5 Recherchesecondaire, corroboration Ratification ÉTAPE 4 Validation

16. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 4 6 2 5 COMPARAISON DES NORMES, COLLECTE DE DONNÉES QUOI Compilation d’un rapport pour comparer les normespertinentes, actuelles et exemplaires, afin de servir de point de repère : définitce qui estreconnucommepratiqueactuelle Les normessonttouteforme de normeou de processus, procédureoupolitiquedocumentés… les pratiquesreconnues par les intervenantscomme « pertinentes, actuelles, exemplaires » NORMES? Programmed’études Politiquesorganisationnel-les, manuelsd’exploitation Réglementation Normesprofessionnelles Manuels de formation Descriptions d’emploi Documents authentiquessur le milieu de travail • POURQUOI • Aide à définir la portée • Aide à relever les pratiquesémergentes • Aide à cerner les partenariatspossibles et à identifier les intervenantscruciaux

17. Définir la « portée » Repère? PLEINEMENT QUALIFIÉE ENTRÉE COMPÉTENCES ESSENTIELLES COMPÉTENCES LIÉES À L’EMPLOYABILITÉ COMPÉTENCE PROFESSIONNELLE Domaine? PROFESSION – DOMAINE DE PRATIQUE SPÉCIALITÉ FAMILLE OU GROUPE Projection? Pratiqueactuelle Pratiqueémergente Échellepancanadienne Échelleinternationale Échellesectorielle Échelleorganisationnelle (promoteur)

18. Les données de comparaison entre les normesorientent la portée • Liens avec : • les objectifs • la structure • la spécificité • EXEMPLE • Quelssont les objectifsvisés par les normes, ouleursutilisations? • Qui sont les principauxintervenants? • Quellesdevraientêtre les sphèresd’activitémajeures? • Quellessont les compétencesnécessaires pour chaquesphèred’activité? • Et les sous-compétences? • Et quelest le niveau de détails et de contexte à donner?

19. PROGRAMMES DE CERTIFICATION, POLITIQUE, MOBILITÉ DE LA MAIN-D’OEUVRE Information pour aider à l’évaluation des personnes PROGRAMMES DE FORMATION, CONCEPTION DE PROGRAMMES D’ÉTUDES, CADRES DE QUALIFICATION, ÉQUIVALENCE Information suruneprofession; objectifs du programme • PRATIQUES RH, p. ex. • DESCRIPTIONS D’EMPLOI • PLANS DE FORMATION • CRITÈRES DE SÉLECTION • DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL Information sur le contexte d’un emploi CARRIÈRE : INFO ET PARCOURS AFFICHAGE DE POSTE Descriptions générales Specificité, information contextuelle Obtenir le bon niveau de détails et de contexte

20. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 4 6 2 5 CONSULTATION DES INTERVENANTS, DÉVELOPPEMENT DES PROFILS QUOI Obtenir les commentaires et l’avis des expertesdans le domaine • POURQUOI • Orienter le contenu et la portée EXPERTES? Titulaires du poste « trèscompétentes et expérimentées » Universitairesouchercheursspécialisésdans le domaine Spécialistes de sujetsassociés au domaine Spécialistes des politiques • COMMENT • Sessions de groupeanimées (en personne) • Sondages • Entrevuesstructurées • Observation directe

21. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 4 6 2 5 RECHERCHE SECONDAIRE, CORROBORATION QUOI Obtenird’autresrenseignements et donnéesauprès de sources qualifiées, afin de remédier aux lacunes • POURQUOI • S’assurerque les donnéesrecueilliesauprès des sources existantessontexactes et complètes • Obtenir des donnéessupplémentaires pour les domaines qui le requièrent, p. ex., en cas de lacunes • COMMENT • Revue de la littérature • Entrevuesstructurées

22. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 4 6 2 5 VALIDATION QUOI Processusd’assurance de la qualité, pour vérifierl’intégrité du contenugrâce à unevaste consultation auprèsd’expertesdans le domaine • POURQUOI • Vérifierl’intégrité du contenu • Établir la fiabilité du contenu; susciterl’appui • COMMENT • Consultation animéeauprèsd’expertesdans le domaine, p. ex., réuniond’examen, sondages en ligne • Recherchesecondaire, p. ex., vérifier les sources

23. 1 CONVENTIONS DE BASE  • Complet • Exact • Spécificitéappropriée • Clarté, absence d’ambiguïté • Sans rhétoriquecomplexeni jargon • Mesurable, atteignable • Sans redondance • Harmonie, entente, concordance, • cohérence • Accent surl’objectif • Absence de préjugésinhérents; politiquementneutre • Portéeappropriée du domaine   Étapes de validation  Évidence de l’application et des objectifs du programme  Intégrité du contenu et portée  MESURES : RESPONSABILITÉ ET INFLUENCE   EXIGENCES QUALITATIVES  CONVENTIONS DE BASE  1 2 3  Cadre de validation

24. 2 EXIGENCES QUALITATIVES  • Vérification des sources de donnéesappropriées et des méthodes de collecte (primaire, secondaire) • Projection appropriée, p. ex., aspirations actuelles vs aspirations futures • Niveauourepèreapproprié • Validation croisée avec la liste des compétencesconnexes, p. ex. • Analyse linguistique des professions • Profil des compétencesessentielles • Réglementation • Comparaisons avec les normes  Étapes de validation Évidence de l’application et des objectifs du programme  Intégrité du contenu et portée  MESURES : RESPONSABILITÉ ET INFLUENCE EXIGENCES QUALITATIVES CONVENTIONS DE BASE 1 2 3 Cadre de validation

25. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 4 6 2 5 RATIFICATION QUOI Le comitéconsultatif (politique et décideurs) vérifie le processussuivi (normes de qualité) • POURQUOI • Vérification et approbation, pour reconnaîtreque les objectifssontatteints, que le processusprévuestsuivi, c.-à-d. que les normes de qualitésontrespectées • Mécanisme pour la ratification de la norme • Processusprévu? • Les principes (12) convenussontsuivis, p. ex. • représentativitéatteinte • approcheconsensuelleutilisée • Validation (intégrité du contenu et portée) effectuée, p. ex. • vérificationqu’on a utilisé des sources de donnéesqualifiées • conventions de base respectées • COMMENT • Formulaired’approbation

26. ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE ÉTAPE 1 3 6 2 4 5 RÉVISION, TRADUCTION, PUBLICATION QUOI Révisionimportante, adaptation à la deuxième langue officielle, et travail de conception pour préparer un document prêt à publier • POURQUOI • Préparer le lancement, la diffusion • ET… • Identification des possibilités : • programmes, produits, services • marchés, comptesclés… • Considérations pour la promotion et le marketing • Respect des exigences : vitrinevirtuelle, etc.

27. Gestionnaires de services de garde Normesprofessionnellesnationales Développement et éducation des enfants Collaborer avec les autres Ressourceshumaines Gestionfinancière Préparer le budget Gérer les revenus et les dépenses Embaucher le personnel Gérer le personnel Collaborer avec les autres Élaborer et mettre en œuvre la programmation pour les enfants Protéger et respecter les droits des enfants Exploitation Santé et sécurité Leadership Communi- cation Mettre à profit sescompétences en communication Assumer un leadership Créer un environnementsain et sécuritaire Superviser le programme nutritionnel Veiller à la sécurité et superviser les interventions d’urgence Se conformer aux exigenceslégales Participer aux activités de planification Gérerl’administration Gérerl’équipement et les installations 8 sphèresd’activité 16 tâches 68 sous-tâches

28. Gestionnaires de services de garde Normesprofessionnellesnationales Développement et éducation des enfants Collaborer avec les autres Ressourceshumaines Gestionfinancière Préparer le budget Gérer les revenus et les dépenses Embaucher le personnel Gérer le personnel Collaborer avec les autres Élaborer et mettre en œuvre la programmation pour les enfants Protéger et respecter les droits des enfants 1.1 Mettre en œuvreunephilosophie pour les SÉGE 1.2 Mettre en œuvre un programme éducatif 1.4 Fournir au personnel une aide pour la programmation 1.5 Évaluer la programmation 1.3 Offrir un environnementpropice à l’apprentissage Exploitation Santé et sécurité Leadership Communi- cation Mettre à profit sescompétences en communication Assumer un leadership Créer un environnementsain et sécuritaire Superviser le programme nutritionnel Veiller à la sécurité et superviser les interventions d’urgence Se conformer aux exigenceslégales Participer aux activités de planification Gérerl’administration Gérerl’équipement et les installations

29. Gestionnaires de services de garde • Connaissances de base requises : • Les gestionnaires de services de gardeconnaissent : • les bienfaits des routines, des transitions, des activitésplanifiées, du programme éducatif, et de l’équipement et du matérielappropriés; • l’importance: • de l’apprentissageindividualisé pour chaque enfant; • de la satisfaction des besoinsaffectifs de chaque enfant; • de longuespériodesininterrompuesd’apprentissage par le jeu; • de la famille au sein de l’environnement; • du respect de la diversité des enfants et des familles; • du rôle du personnel dans le renforcement de l’apprentissage; • de la conception et de l’aménagement des lieux; • du matériel et de l’équipementappropriés; • des activités à l’extérieur pour la santé mentale et physique des enfants; • les exigenceslégislativesen ce qui a trait aux espacesintérieurs et extérieurs du service de garde. • Compétences et habiletésrequises : • Les gestionnaires de services de gardesontcapables de : • veiller à cequetous les enfantsprofitent d’un milieu accueillant et épanouissant; • tisser des liens avec les familles, le personnel et les enfants; • s’assurerque le personnel comprend son rôle qui consiste, par exemple, à: • promouvoir la philosophie et les valeursfondamentales de l’organisation; • travailler en tantquemembresd’uneéquipe... • surveiller les activitésquotidiennes de l’organisation: • observer les interactions qui se produisentdans le milieu d’apprentissage; • documenter l’apprentissage des enfants; • créer un environnementoùl’oncollabore : • aider le personnel et les familles à évaluer les besoins de l’enfant; • faire des suggestions pour améliorer... • veiller à ceque les espacesintérieurs et extérieursrespectent les exigenceslégislatives; Développement et éducation des enfants Élaborer et mettre en œuvre la programmation pour les enfants 1.1 Mettre en œuvreunephilosophie pour les SÉGE 1.2 Mettre en œuvre un programme éducatif 1.4 Fournir au personnel une aide pour la programmation 1.5 Évaluer la programmation 1.3 Offrir un environnementpropice à l’apprentissage H C

30. Autres points saillants Gestionnaires de services de garde Normesprofessionnellesnationales FAMILLES et COMMUNAUTÉ : leur participation estessentielle à la recherche et au développement RÉORGANISATION selon les compétences pour chaquesphèred’activité Emphasesur le LEADERSHIP et la GESTION LANGAGE SIMPLE et sans redondance FLEXIBILITÉ, ADAPTABILITÉ : les normess’appliquent à un domaine de pratique Riche contenuajouté en ce qui a trait au CONTEXTE et à la SPÉCIFICITÉ Plus d’emphasesur la PLANIFICATION et le DÉVELOPPEMENT DES AFFAIRES Comparaison avec des pratiquesreconnues

31. Autres points saillants Développement et éducation des enfants Gestionnaires de services de garde Collaborer avec les autres Normesprofessionnellesnationales Ressourceshumaines = Rôles de la gestionnaire d’un service de gardedansune installation citée en exemple FAMILLES et COMMUNAUTÉ : leur participation estessentielle à la recherche et au développement RÉORGANISATION selon les compétences pour chaquesphèred’activité Emphasesur le LEADERSHIP et la GESTION Gestionfinancière LANGAGE SIMPLE et sans redondance Exploitation Santé et sécurité FLEXIBILITÉ, ADAPTABILITÉ : les normess’appliquent à un domaine de pratique Riche contenuajouté en ce qui a trait au CONTEXTE et à la SPÉCIFICITÉ Plus d’emphasesur la PLANIFICATION et le DÉVELOPPEMENT DES AFFAIRES Comparaison avec des pratiquesreconnues Leadership Communi- cation

32. + Profils 7tâches 18 sous-tâches 9 tâches 29 sous-tâches le Profil pour les services de garde scolaires le Profil pour la garde des poupons Favoriser le développement des enfants et orienter leur comportement Élaborer, mettre en œuvre et évaluer la programmation Favoriser le développement global de tous les enfants Répondre aux besoins en matière de santé, de bien-être et de sécurité Combler les besoins nutritionnels Orienter le comportement des enfants Aménager et maintenir un environnement sécuritaire Utiliser la technologie numérique Collaborer avec les écoles Favoriser le développement des poupons et orienter leur comportement Élaborer, mettre en œuvre et évaluer la planification Favoriser le développement global de tous les poupons Répondre aux besoins en matière de santé, de bien-être et de sécurité Combler les besoins nutritionnels des poupons Utiliser et entretenir les installations Militer en faveur de la profession

33. Title Here and Here Title Here and Here Title Here and Here Title Here and Here Title Here and Here Travail avec les normes Utilisation des normes pour l’évaluation des acquis Évaluations de rendement Descriptions d’emploi /affichage de poste Résultats de l’apprentissage, programme d’études Programmes de certification 1 2 3 4 5

34. Résultats de l’apprentissage, programme d’études • Comment avez-vous procédé dans le passé afin d’établir pour vos cours les résultats de l’apprentissage? Sur quoi vous étiez-vous basés? • D’aprèsvotreexpérience, comment un document telque les Normesprofessionnellesnationalespourrait-ilvous aider à établir les résultats de l’apprentissage? 1

35. Résultats de l’apprentissage, programme d’études Et le lien avec les taxonomies de l’apprentissage... Les taxonomies de l’apprentissageaident les enseignants à prendre des décisionsconcernant la façondontleursétudiantsapprendront et la façondontl’apprentissage sera évalué Les résultats de l’apprentissagedoiventpréciserclairement le niveau de réussiteenvisagé pour l’apprenant

36. 1

37. Adaptation de la Taxonomie de Bloom CONNAISSANCES COMPÉTENCES / RENDEMENT Se rappeler Prise de conscience C1 R1 Comprendre Préparation C2 R2 Appliquer Compétence de base C3 R3 Analyser Compétenceprofessionnelle C4 R4 Évaluer Compétenceadaptée R5 C5 Créer Compétencecréative R6 C6

38. Utilisation des normesprofessionnelles Résultats de l’apprentissage, programme d’études Combien? Quelniveau? Quellestâchesdoit-on effectuer pour faire preuve de compétence? Comment le programmeactuelreflète-t-il les exigences du milieu de travail? Comment le programme se compare-t-il à d’autresprogrammes (formation, certification)?

39. Résultats de l’apprentissage • VERBE D’ACTION : Comment • RÉSULTAT CONCRET : Quoi et quelquesfois • CONDITIONS : Pourquoiou Quoi Compréhensible Approprié Réalisable 4/5

40. Résultats de l’apprentissage • VERBE D’ACTION : Comment • RÉSULTAT CONCRET : Quoi et quelquesfois • CONDITIONS : Pourquoiou Quoi Compréhensible Approprié Réalisable Tâche 14: Veiller à la sécurité et superviser les interventions d’urgence 14.1 Mettre en place des mesures de sécurité 14.2 Prendre des dispositions pour les situations d’urgence 14.3 Intervenir en casd’incidents et d’urgences 4/5

41. Résultats de l’apprentissage • VERBE D’ACTION : Comment • RÉSULTAT CONCRET : Quoi et quelquesfois • CONDITIONS : Pourquoiou Quoi Compréhensible Approprié Réalisable 4/5 • Les objectifs d’apprentissage qui sous-tendent ce résultat : • Développer des politiques sur les urgences • Identifier des partenaires dans la communauté pour assistance en cas d’urgence • Développer un plan d’intervention d’urgence • Développer un plan de communication en cas d’urgence • Développer un système pour documenter et rapporter les incidents

42. Utilisation des normes pour concevoir le programmed’études et définir les résultats de l’apprentissage Exercice RÉSULTAT DE L’APPRENTISSAGE À l’aide d’un énoncéd’unenormerelatif aux compétences, définissez un résultat de l’apprentissage qui constituerait un niveauapproprié pour votrecoursouprogramme. Indiquez le niveautaxonomique en ce qui a trait aux connaissances et/ou au rendement (compétences). 1 ACTIVITÉS D’APPRENTISSAGE, ÉVALUATION DE L’APPRENANT Discutez des activitésquevouspourriezmettre en place afin de permettre aux étudiantsd’acquérircettecompétence. Discutez de la façondontvousévalueriez la compétence, de façon à ceque les étudiantspuissentdémontrerqu’ilsontatteint le résultatprévu et acquis la compétencedéfinie par la norme.

43. Comparaison des résultatsdes coursavec les normesprofessionnelles : Un outild’analyse des lacunes Contenu plus large, niveau plus élevé Contenurestreint, niveau plus élevé Contenurestreint, niveau plus bas Pas de comparison Mêmecontenu, niveau plus élevé Mêmecontenu, niveau plus bas Contenu plus restreint, niveausimilaire Contenusimilaire, portée plus large Contenu plus large, niveau plus bas Équivalent ÉLEVÉ BAS NIVEAU RESTREINTE LARGE PORTÉE

44. Utilisation des normes pour concevoir le programmed’études et définir les résultats de l’apprentissage Exercice • COMPTE RENDU • Quellepreuverechercheriez-vous pour vous assurer quevosapprenantsontatteintcerésultat? • Comment les normespeuvent-ellesvous aider à determiner cela? • La pratique et l’évaluation en milieu de travail sont-ellespossibles? • Comment feriez-vousl’évaluation de cerésultat pour ce qui est du rendementou de l’apprentissage, en tenant compte, encore unefois, du contexte de votre programme et des apprenants avec lesquelsvoustravaillez? 1 retour résumé

45. Évaluation de rendement • Qu’est-ce qui constitue un bon processusd’évaluation du rendement? • Quefaut-ilmesurer et comment? Le processusest-ilvalide et fiable? • Pourquoiest-ce important d’effectuer des évaluations du rendement? • Quels outils d’évaluation du rendement utilisez-vous actuellement dans votre milieu de travail? • Comment cesoutilsont-ilsétécréés? Sur quoi se basent-ils 2

46. Évaluation de rendement EXCÈDE/RÉPOND AUX NORMES COMPÉTENCES EN DÉVEL. SOLIDES COMPÉTENCES NE S’APPLIQUE PAS INSATISFAISANT AMÉLIORATION REQUISE RESSOURCES HUMAINES EMBAUCHER LE PERSONNEL, selon la norme : 4.1 Déterminer les besoins en matière de dotation 4.2 Recruter le personnel 4.3 Recevoir en entrevue les employéespotentielles 4.4 Sélectionner les employéespotentielles 4.5 Offrir un poste à la meilleure candidate 4.6 Fournirune orientation au nouveau personnel NOTES : PLAN DE PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL :      

47. 2

48. Utilisation des normes pour développer du matérield’évaluation en milieu de travail et des plans de formation Exercice Quatreétapesprincipales pour effectueruneévaluation du rendement : 2 Choisiruneméthode Créer des formulaires Se préparer à l’entrevue Menerl’entrevue COMPARAISON ET RÉFLEXION Passez en revue les listes de vérification pour les éducatrices et pour les gestionnaires Réfléchissez à vospratiques à l’aide des normes des gestionnaires Mettez à jour ouclassez les compétencessur les listes de vérification

49. Utilisation des normes pour développer du matérield’évaluation en milieu de travail et des plans de formation Exercice 2 COMPTE RENDU • Après avoirsuiviceprocessus, croyez-vousqu’ilconstitueuneméthoded’évaluation objective et équitable? • En quoi les évaluations du rendementtellesquecelle-cisont-ellesutilestant pour la superviseureque pour l’employée? retour résumé

50. Descriptions d’emploi /affichage de poste • Quelestl’objetd’une description d’emploi? • Qui a de l’expériencedans la rédactiond’une description d’emploi? • Comment détermineriez-vous les compétences qui sontou qui pourraientêtrenécessaires? • Pour les employées, comment détermineriez-vous les compétencesdontvousavezbesoin pour faire progresservotrecarrière? 3