Parità uomo-donna nel lavoro

1. AZIENDA OSPEDALIERA S. GIOVANNI BATTISTA DI TORINO COMITATO PARI OPPORTUNITA’ Parità uomo-donna nel lavoro • Studio della distribuzione per genere degli occupati all’interno dell’A.S.O. S. Giovanni Battista di Torino • Gabriella Tanturri • Paola Borelli • Claudia Bessone • Carla Lavarini • Angela Ianni Palarchio • Elaborazione dati: Carlotta Sacerdote • Supervisione tecnica: Paolo Vineis Parità uomo-donna nel lavoro

2. AZIENDA OSPEDALIERA S. GIOVANNI BATTISTA DI TORINO COMITATO PARI OPPORTUNITA’ Gruppo “Progressione di carriera”del Comitato Pari Opportunità Ha assunto l’incarico della raccolta e analisi dei dati relativi alla distribuzione per genere degli occupati all’interno dell’azienda, con riferimento alla legge 125/91 e alle raccomandazioni del Comitato Economico Sociale Europeo Parità uomo-donna nel lavoro

3. Come abbiamo impostato lo studio? • Indagine bibliografica sulle differenze di genere in Europa, in Italia e in Piemonte • Studio sulle differenze di genere all’interno dell’Istituto Superiore di Sanità, del CNR e dell’Istituto Nazionale di Fisica Nucleare, sulla base di ricerche svolte dai Comitati Pari Opportunità degli stessi • Studio delle differenze di genere nell’ A.S.O. S. Giovanni Battista di Torino e confronto con i risultati delle indagini sopra indicate Parità uomo-donna nel lavoro

4. Analisi dei differenziali salariali per genere in Europa* • Dall’analisi della retribuzione oraria delle donne nei paesi della Unione Europea si rileva che: • L’Italia occupa una posizione intermedia tra le nazioni con discriminazioni salariali più accentuate (Olanda, Portogallo, Regno Unito) e meno accentuate (Svezia, Danimarca) • Le differenze retributive tra i generi crescono con il crescere del titolo di studio e dell’età. *Dati ECHP (European Countries Household Panel) 1994-1995 e ESES (European Structure of Earnings Survey) 1995 Parità uomo-donna nel lavoro

5. Analisi dei differenziali salariali per genere in Italia* • A livello nazionale le donne occupate salgono dal 39% nel 1982 al 44% nel 1994, mentre i loro redditi scendono dal 70.4% al 63.4% rispetto ai redditi maschili. • La disparità retributiva è più alta nelle categorie a più alto reddito. • La pensione media femminile scende dal 60% di quella maschile nel 1995 al 58% nel 2000 e mostra una tendenza a continuare la discesa. *Dati Ministero delle Finanze sulle dichiarazioni dei redditi 1982-1994, Indagine sulle famiglie della Banca d’Italia 1977-1988, e dati ISTAT elaborati dal Ministero del Lavoro Parità uomo-donna nel lavoro

6. Differenze di genere nel lavoro dipendente in Piemonte* Al 31/12/1999 la situazione in Piemonte è la seguente: • Le donne occupate nell’industria sono il 27.4% del totale (il 5% dei dirigenti) • Le donne occupate nei servizi sono il 54% del totale (il 27% dei dirigenti) • Nelle aziende sanitarie la percentuale di personale femminile sale al 69.4% (il 37% dei dirigenti) La segregazione di genere è alta nell’industria (solo il 5% di dirigenti è donna). Nei servizi, e particolarmente nelle aziende sanitarie, la situazione permane squilibrata anche se in misura inferiore: la maggior parte dei laureati è inquadrata contrattualmente nella categoria “Dirigenti”. L’aumento di scolarità femminile spiega la percentuale relativamente alta di quadri dirigenziali in questo settore produttivo *Dati Consigliera Regionale di Parità biennio ’98 – ’99 relativi a 382.840 addetti in 800 aziende con più di 100 dipendenti Parità uomo-donna nel lavoro

7. Analisi dei dati raccolti dai Comitati Pari Opportunità di: • Istituto Superiore di Sanità (ISS) : nel rapporto del 2002 si rileva come, a fronte di una presenza globale del 54% di personale femminile, a livello apicale la percentuale scenda al 25%. • Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) : all’interno del CNR la percentuale di donne che vincono borse di studio è del 54%; essa però scende al 30% per le borse di studio fruite presso il CNR ma pagate da aziende esterne, probabilmente perché queste ultime sono direttamente finalizzate all’inserimento nel mondo del lavoro, dove la disparità di genere nei ruoli tecnici e dirigenziali è accentuata. • Istituto Nazionale di Fisica Nucleare (INFN) : le donne sono concentrate nel ruolo amministrativo, dove le retribuzioni, anche ai livelli iniziali di carriera, sono inferiori a quelle del ruolo tecnico; sono però assenti ai livelli dirigenziali amministrativi. Si evidenzia una diminuzione di assunzioni femminili negli anni dal 1995 al 2000. Parità uomo-donna nel lavoro

8. Analisi statistica per genere di tutti i dipendenti Divisione dei dipendenti in tre macrocategorie: Dirigenti, Quadri-Impiegati, Operai Ulteriore suddivisione in due ruoli: sanitari e non sanitari Analisi delle retribuzioni nei due generi Esclusione dei dipendenti in part-time e in maternità negli anni 2001 e 2002 Analisi della progressione di carriera nella macrocategoria Dirigenti Come abbiamo impostato l’analisi dei dati relativi ai dipendenti dell’ A.S.O.S. Giovanni (quadriennio 1999–2002)? Parità uomo-donna nel lavoro

9. Quale metodologia di indagine abbiamo scelto? E’ stata scelta l’analisi di regressione lineare, che consente di misurare l’influenza esercitata da vari fattori sulla variabile da indagare. In Economia questo metodo di analisi viene utilizzato a livello macroeconomico. A determinate condizioni (azienda di grandi dimensioni con sufficiente presenza femminile) esso può essere applicato anche alle singole imprese. La significatività statistica esprime le possibilità che un effetto osservato sia dovuto al caso. Per convenzione un risultato è statisticamente significativo quando P<0.05. Parità uomo-donna nel lavoro

10. Distribuzione deidipendentie delleretribuzioni– Dati aggregati Distribuzione % per sesso dei dipendenti e delle retribuzioni negli anni 1999-2002 A sinistra è rappresentata la distribuzione per genere del totale dei dipendenti aggregati: le donne sono il 67.5% e gli uomini il 32.5%. A destra è rappresentata la distribuzione per genere di tutte le retribuzioni: le donne percepiscono il 42% e gli uomini il 58% del totale degli stipendi erogati dall’Azienda Parità uomo-donna nel lavoro

11. Distribuzione dei dipendenti e delle retribuzioni – Macrocategoria “Dirigenti” Ricordiamo che nel 1999 nelle Aziende sanitarie piemontesi le donne rappresentavano il 37% del totale dei dirigenti. Nella nostra Azienda le donne dirigenti sono il 43% e gli uomini il 57%, e questa percentuale è stabile nei quattro anni. Si ripropone negli anni esaminati una differenza salariale (statisticamente significativa) di circa 4 punti percentuali a favore del genere maschile. Parità uomo-donna nel lavoro

12. Distribuzione dei dipendenti e delle retribuzioni – Macrocategoria “Quadri/Impiegati” In questa macrocategoria sono state accorpate figure professionali diverse tra cui infermieri, tecnici di laboratorio e di radiologia, impiegati amministrativi. Le donne sono il 75%e gli uomini il 25% del totale. Il grafico di destra rappresenta la distribuzione degli emolumenti che, nei quattro anni, costantemente vede una differenza salariale (statisticamente significativa) di 4 punti percentuali a favore del genere maschile. Parità uomo-donna nel lavoro

13. Distribuzione dei dipendenti e delle retribuzioni – Macrocategoria“Operai” Le donne occupate in questa macrocategoria sono il 67% (in linea con la media complessiva aziendale del 67.5%), e gli uomini il 33%. Nel grafico di destra si vede come anche per queste figure professionali la differenza salariale (statisticamente significativa) sia di 4.5 punti percentuali a favore del genere maschile. Parità uomo-donna nel lavoro

14. Possibili errori sistematici • Si escludono errori sistematici secondari alla selezione dei soggetti, perché abbiamo analizzato l’intera popolazione lavorativa dell’ A.S.O. S. Giovanni Battista. • Si escludono anche errori sistematici nella raccolta delle informazioni: grazie alla preziosa collaborazione della Struttura Complessa Amministrazione del Personale, esse sono esaustive e raccolte per tutti allo stesso modo. • Sono state invece prese in considerazione queste due “confondenti”: il congedo per maternità e la scelta di un rapporto di lavoro part time. Le due variabili vengono analizzate nella diapositiva successiva. Parità uomo-donna nel lavoro

15. Distribuzione delle retribuzioni esclusi maternità e part time Distribuzione percentuale per genere delle retribuzioni dei dipendenti negli anni 2001 e 2002 42.8% 57.2% Escludendo i dipendenti che negli anni 2001-2002 hanno avuto un periodo di congedo per maternità o di part time, la media degli stipendi femminili sale al 42.8%, mentre quella degli stipendi maschili scende al 57.2%. La variazione è di circa 1 punto percentuale e non sposta la significatività statistica. Parità uomo-donna nel lavoro

16. Conclusioni - 1 • L’A.S.O. S. Giovanni è un’azienda a prevalenza femminile. Le donne rappresentano, nel quadriennio 1999 – 2002, in media il 67.5%, del totale dei dipendenti. • Macrocategoria Dirigenti: tra i Dirigenti Sanitari l’equilibrio è sbilanciato a favore dei maschi con una differenza statisticamente significativa: le donne sono il 43%,gli uomini il 57% (come già detto, questo dato evidenzia una differenza positiva statisticamente significativa rispetto alla media del 37% riscontrata nelle aziende sanitarie del Piemonte nel 1999); tra i dirigenti non sanitari la proporzione cambia : le donne sono il 53% e gli uomini il 47%. • Tra i Direttori di Struttura Complessa (livello apicale) la presenza femminile scende al 16%. Non sono qui comprese le Strutture a direzione universitaria, che rappresentano il 44% del totale : tra di esse il 4% ha un apicale di sesso femminile. Parità uomo-donna nel lavoro

17. Conclusioni - 2 • Macrocategoria Quadri-Impiegati: in questa macrocategoria la presenza femminile è preponderante: le donne sono il 75%,gli uomini il 25%; questa distribuzione è in linea sia con i dati piemontesi del 1999 che con i dati ISTAT italiani (74.5%). • Macrocategoria Operai: nella macrocategoria Operai le donne rappresentano il 67%e gli uomini il 33% degli addetti. Il confronto con i dati piemontesi del 1999 mostra nella nostra Azienda una minor frequenza relativa di lavoratrici inquadrate in questa categoria: 71% in Piemonte, 67% presso l’A.S.O. S. Giovanni. Parità uomo-donna nel lavoro

18. Conclusioni - 3 Differenziali salariali tra i generi • Le differenze salariali tra maschie femmine sono costanti nelle tre macrocategorie, e sono di 4 punti percentuali medi tra M/F Dirigenti e Quadri-Impiegati, e di 4.5 punti percentuali medi tra M/F Operai. Queste differenze impressionano particolarmente nelle due macrocategorie in cui le donne rappresentano la maggioranza assoluta. • Se analizziamo i salari dei dipendenti come un tutto unico, la differenza salariale complessiva sale dal 4% medio al 16% medio; questo fenomeno può essere spiegato dalla maggior frequenza relativa di uomini nella macrocategoria a stipendio più alto, quella dei Dirigenti. • Sul totale delle retribuzioni il reddito femminile è il 71% circa di quello maschile; escludendo maternità e part-time, il reddito femminile sale al 75% circa. • Anche nei part time, pur se in misura minore rispetto al tempo pieno, la media degli stipendimaschili è superiore a quella degli stipendifemminili. Parità uomo-donna nel lavoro

19. Conclusioni - 4 • Il modello di regressione lineare evidenzia che il fattore età influenza positivamente l’incremento salariale nelle macrocategorie Dirigenti e Operai, mentre nella macrocategoria Quadri-Impiegati presenta un’influenza negativa sullo stipendio. Questo dato è forse da correlare con una maggior presenza di giovani in situazioni lavorative più disagiate (turni, notti, festivi) e di meno giovani in ambiti lavorativi che comportano minor disagio, ma anche minor retribuzione (ambulatori…). • Analizzando separatamente il ruolo sanitario e non-sanitario nella macrocategoria Dirigenti, vediamo come le differenze stipendiali siano sempre statisticamente significative tra i Dirigenti sanitari di I livello, mentre tra i Dirigenti sanitari di II livello non vi sono differenze salariali tra i due generi. Nell’ambito dei Dirigenti non-sanitari, dove le donne sono più numerose (53% medio), non ci sono differenze di stipendio tra maschi e femmine. Questa categoria, rappresentando il 3.3% medio di tutti i Dirigenti, a causa dei piccoli numeri non è in grado di modificare l’impianto generale. Parità uomo-donna nel lavoro

20. Commento La “fotografia” delle differenze di genere nell’ A.S.O. S. Giovanni Battista di Torino che risulta da questo studio non si discosta da quanto emerge dai dati europei, italiani e piemontesi. Alcuni indicatori (come la maggior frequenza relativa di Dirigenti donne rispetto alla media nazionale e regionale) fanno ritenere anzi che il genere femminile presso la nostra Azienda incontri meno difficoltà che altrove. Sottolineiamo come siano poco numerosi, a tutt’oggi, studi articolati sulla distribuzione delle differenze di genere. E’ nostra intenzione sviluppare ulteriormente l’indagine, identificando le variabili principali cui sono legate le differenze salariali di genere. Per Kant la conoscenza è la base del giudizio. Noi proponiamo un’evoluzione del pensiero kantiano: vogliamo che la conoscenza permetta di capire e giudicare, ma soprattutto permetta di CAMBIARE. La pubblicazione di questa ricerca avviene sotto l’egida della Consigliera Provinciale di Parità, a cui va il nostro sincero grazie Parità uomo-donna nel lavoro