Loeng 1. Personali hindamine hindamine (I osa)

1. Loeng 1. Personali hindamine hindamine (I osa)

2. Mõisted • Personali hindamine (töötajate hindamine, tööalane hindamine) – tegevus, mille käigus antakse hinnang inimese tööalasele tegevusele ja tema arendamise vajadustele • Mitteametlik e. informaalne hindamine – toimub pidevalt igapäevatöö käigus, ei ole süsteemne ja järjepidev • Formaalne hindamine e. süsteemne hindamine – perioodiline protseduur, mis viiakse läbi kindlate reeglite alusel ja mille tulemused vormistatakse kokkulepitud viisil. Tulemusi arvestatakse edasiste tegevuste kavandamisel – edutamine, palgatõus jne. • Atesteerimine – töötaja vastavuse hindamine ametikoha nõuetest tulenevalt • Hindamissüsteem – tööalasel hindamisel kasutatav põhimõtete ja protseduuride kogum koos rakendusviisiga

3. Personali hindamise põhimõtted (poliitika) Hindamispoliitika on üldpõhimõtete kogum, millest lähtuvalt personali hindamissüsteem luuakse • Näiteid hindamispõhimõtete kohta: • Hindamine on seotud organisatsiooni tegevuse planeerimisega, töökorraldusega ja tegevuse üldise parendamisega • Hinnatakse indiviide ja üksusi, mille tegevuse mõju avaldub kaudselt kogu organisatsiooni tegevuses • Hindamine motiveerib töötajaid ennast arendama ja saavutama parimaid töötulemusi • Hindamisel on otsene mõju töötajatega seotud otsustele (tasu – palgamäära ja tulemustasu suurus, koolitamine jms) • Üksuste hindamisel lähtutakse protsessikesksest põhimõttest, mille alusel üksuste töö sõltub üksteisest. Üksuste hindamine toimub nn. sisehindamise alusel, kus üksusele annavad hinnangu nende üksuste töötajad, kelle töö hinnatavast üksusest sõltub

4. Hindamise tulemusi arvestatakse nii positiivsete kui negatiivsete otsuste vastuvõtmisel (oluline suurendada sellega töötajate vastutust oma tööülesannete täitmise eest) • Hindamine on õiglane, kõikidele kehtivad sama ametikoha ja sarnaste allüksuse piires ühesugused põhimõtted. • Hindamistulemused peavad olema põhjendatud (valitseb seos tulemuse ja põhjuslikkuse vahel, millest hindajad hinnatavaid teavitavad) • Hindamine on lihtne ja kõikidele arusaadav • Hindamine ei võta palju ajaressurssi • Hindamissüsteemi loomisel arvestatakse organisatsiooni rahaliste vahenditega (hindamise alusel tehtud tasustamise ja koolituse otsused lähtuvad eelarvest) • Hindamise eesmärkidest ja protsessist on töötajad teavitatud (hiljemalt hindamisperioodi alguses) • Hindamismeetodid valitakse töö sisust ja hindamise eesmärgist lähtuvalt

5. Personali hindamise etapid • Hindamise eesmärkide sõnastamine • Hindamise ettevalmistamine • Hindamiskriteeriumide kindlaksmääramine • Hindamismeetodite valimine ja väljatöötamine • Hindamisprotsessi reglementeerimine – hindamisjuhendi väljatöötamine • Kõigi osalejate informeerimine (koolitus) • Hindamise läbiviimine ja tulemuste vormistamine • Hindamisjärgsed tegevused • Tulemustest kokkuvõtete tegemine, tulemuste analüüs ja teatavaks tegemine • Tulemustest lähtuvate otsuste tegemine • Hindamismeetodite ja –süsteemi hindamine ja korrigeerimine

6. Personali hindamise eesmärgid • Informatsiooni saamine personali kvaliteedi kohta – töötajate tööalase tegevuse analüüs teadmiste, oskuste, võimete ja töötulemuste hindamise kaudu • Töötajate tunnustamine, ergutamine senisest tulemuslikumalt töötama, töötajate motiveerimine • Informatsiooni saamine töötasustamise otsuste tegemiseks (palga määramiseks) • Töötajate arengu- ja koolitusvajaduste väljaselgitamine; koolituse efektiivsuse hindamine

7. Informatsiooni saamine personali planeerimiseks ja võimalike tööalaste muudatuste kavandamiseks (edutamiseks, paigutamiseks sobivamale ametikohale, töösuhte lõpetamiseks) • Töötajatele tagasiside andmine nende töö kohta ja töötajatelt tagasiside saamine • Töötajate hulgas valitsevate meeleolude mõjutamine ja pingete maandamine • Personalistrateegia paikapidavuse kontrollimine

8. Rühmatöö • Sõnastage hindamise peaeesmärk: • Kõrgetasemelist teenust pakkuva juuksurisalongi teenindajatele • Masstootmisega tegeleva elektroonikatööstuse ettevõtte töölistele • Põhikooli õpetajatele • Riigiasutuse ametnikele, kes tegelevad kodanike vastuvõtmisega ja nende nõustamisega (nt väljastavad kodanikele vastavaid dokumente või lubasid)

9. Näide. X asutuse tööalase hindamise eesmärkidest ja töötajate suhtes tehtavatest otsustest • Asutuse üldise soorituse paranemine, asutuse eesmärkide saavutamine • Osakondade soorituse paranemine, osakondadevahelise koostöö paranemine • Töötajate töötulemuste paranemine, mis toimub järgmiste tegurite kaudu: • Motivatsiooni tõus • Koostöö parandamine • Enda ja organisatsiooni eesmärkide lähendamine • Kompetentsuse kasv

10. Hindamise tulemisena töötajate suhtes vastu võetavad otsused: 1) Vastavus ametikoha nõuetele (koolitus, üleviimine, töö sisu muutmine, ametist vabastamine) 2) Tasustamine (tulemustasu ja palgamäära määramine) 3) Tunnustamine individuaalselt ja osakondade kaupa (parimate väljaselgitamine, ergutuste määramine)

11. Hindamise ettevalmistamine • Nõuded hindamisele • Hindamine peab lähtuma töö sisust ja selle edukusest • Hindamine peab baseeruma standarditel • Tuleb kasutada usaldusväärseid mõõtmiskriteeriume ja sobivat metoodikat • Hindamisprotseduur peab olema õiglane • Järjekindlus (samade kriteeriumide kasutamine kõikidele sarnase töö tegijatele) • Teadlikkus (juhi pidev kursisolek töötajate tegevusega, “ringijalutav juht” jm. juhtimisvõtted) • Töötajate informeeritus hindamise eesmärkidest • Hindamistulemuste vaidlustamise võimalikkus • Usaldus, ausus (valiidsete hindamismeetodite kasutamine, kõikide hinnatavate ühesugune kohtlemine)

12. Ettevalmistavad tegevused hindamise läbiviimiseks • Sõnastatud on organisatsiooni üldised arenguperspektiivid ja prioriteedid lähiaastateks • Määratakse hindamise eest vastutav isik või struktuuriüksus • Töötatakse välja vajalik organisatsiooniliste dokumentide pakett, mis on vajalik hindamise läbiviimiseks (ametijuhendid, hindamisjuhendid, hindamisvormid jne) • Kogu organisatsiooni informeeritakse hindamise eesmärkidest ja läbiviimise reeglistikust • Toimub juhtide koolitamine tööalase hindamise oskuste arendamiseks

13. Tööalase hindamise eest vastutava isiku ülesanded • Hindamisprotsessi ettevalmistamine ja ajakava koostamine • Hindamispõhimõtete väljatöötamise koordineerimine • Hindamist reguleerivate juhendite, hindamisvormide väljatöötamine koostöös juhtidega • Piloothindamise läbiviimine • Hindamistegevuste ja ajakava jälgimine • Hindamise läbiviimine ja kontroll • Hindajate koolitamine • Hindajate nõustamine • Personali informeerimine hindamisest • Hindamistulemuste kokkukogumine ja arhiveerimine, juhtide poolt vastuvõetud otsuste täideviimise administreerimine • Tulemuste analüüs ja kokkuvõtete tegemine • Hindamissüsteemi eesmärgipärasuse ja töökindluse analüüsimine • Hindamissüsteemi arendamine

14. Hindamiskriteeriumite määratlemine tööalases hindamises • Hindamiskriteeriumid tuletatakse töö sisust ning need peavad orienteeruma töötulemustele või teatud käitumisviisidele • Hindamiskriteeriumid peavad olema olulise tähtsusega tööülesannete täitmisel • Hindamiskriteeriumid peavad olema jälgitavad • Hindamiskriteeriumid (mida hinnatakse) ja hindamisskaala (kuidas hinnatakse) peavad olema tutvustatud kõigile hinnatavaile enne hindamisperioodi algust

15. Rühmatöö Tutvuge personalijuhi ametijuhendiga, mille alusel: • Määratlege personalijuhile tööalase hindamise eesmärk (-id) • Töötage välja personalijuhile hindamise eesmärgi (-ide) alusel hindamiskriteeriumid (3-5 tk)

16. Hindamismeetodid (1) I Töötajate järjestamine 1. Otsene järjestamine. Juht reastab alluvad erinevatel skaaladel, erinevate omaduste või oskuste kaupa paremuse järgi (parimast halvimani); kogu hindamine võib toimuda ka ainult ühe skaala alusel. näiteks: iseseisvus: Tamm, Tüvi, Oks, Leht täpsus: Oks, Tüvi, Leht, Tamm kohusetunne: Tüvi, Tamm, Leht, Oks

17. Hindamismeetodid (2) 2. Paarides võrdlemine Punktide andmine toimub järgmiselt (punktid märkida veeru ja rea ristumiskohta): 1- reas olev töötaja on kehvem kui veerus olev töötaja 2- reas olev töötaja on võrdne veerus oleva töötajaga 3- reas olev töötaja on parem kui veerus olev töötaja

18. Hindamismeetodid (3) II Käitumise hindamine 1.Graafiline hindamisskaala. Määratakse hinnatavad faktorid ja palutakse nende alusel töötajaid teatud skaalal hinnata. Näiteks töö kvaliteet, töö hulk, koostöövõime, initsiatiiv tööalaste ettepanekute tegemisel jms. Hindamine toimub skaalal. Kui tahetakse hindamise subjektiivsust vähendada, siis kirjeldatakse ära ka skaala hindamistasemed. 2. Kriitiliste juhtumite kasutamine (hilinemised, puudumised, tööülesannete täitmatajätmised). Eeldab pidevat töötajate jälgimist ja märkmete tegemist

19. Hindamismeetodid (4) III Tulemustel põhinev hindamine 1. Tulemusjuhtimine. Perioodi alguses töötaja ja tema vahetu ülemus määratlevad eesmärgid, mida töötaja peaks saavutama teatud tähtajaks. Kindla aja möödudes analüüsitakse püstitatud eesmärkide saavutamist. Eesmärkide ja tegelike tulemuste võrdlemisel antakse hinnang inimese tööle. Kasutatav juhul, kui tulemusjuhtimine sobib organisatsiooni üldise töökorraldusega. Kasutatakse enam juhtide ja spetsialistide hindamisel. Meetodi kasutamisel tuleb arvestada, et eesmärgid võivad jääda püstitamata töötajast mitteolenevatel põhjustel. 2. Hindamine arvuliste näitajate abil. Praagi hulk, klientidelt saadud kaebuste hulk, läbimüük, toodetud tonnide arv jms.

20. Näide X avalikke teenuseid osutava asutuse hindamissüsteemi kohta