Lineamientos Dirección de Gestión Humana 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

1. Lineamientos Dirección de Gestión Humana 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

2. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” TEMAS A TRATAR SYSO CAPACITACIÓN

3. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Apoyos

4. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Apoyos

5. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Apoyos

6. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Apoyos

7. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Apoyos

8. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Recomendaciones iniciales • Llenar todos los campos de los formatos en que se reporta la información, en especial el campo de la Regional. • Los formatos deben enviarse en Excel, para consolidarlos no sirven en PDF. • Tener el máximo cuidado al digitar los números de cédula. • Todos los meses se debe cambiar el nombre del archivo, es vital que éste contenga el nombre de la regional. • En el asunto del correo incluir el nombre de la Regional y el mes reportado.

9. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Fechas reporte Información 2014

10. Plan Institucional de Bienestar Social PIB 2014

11. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Bienestar Social Conjunto de actividades enfocadas en orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorecen el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; permitiendo elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad.

12. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Plan Institucional de Bienestar Social PIB 2014 Marco legal Recursos Procedimientos Seguimiento “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

13. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Marco Normativo • Decreto Ley 1567 de 1998 • Ley 909 de 2004 • Decreto 1227 de 2005 • Decreto 2865 de 2013

14. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Marco Normativo Decreto 1227 de 2005 Artículo 70. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación: 70.1.Deportivos, recreativos y vacacionales. 70.2.Artísticos y culturales. 70.3.Promoción y prevención de la salud.

15. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Bienestar es …

16. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Bienestar no es … Parranda , paseos con todo incluido, fiestas, almuerzos, regalos y bonos navideños. Los recursos de bienestar no se pueden unir a los de Fonbienestar, ni Cooperativa para hacer una sola actividad.

17. “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Marco Normativo Decreto 2865 de 2013 Artículo 1. Día nacional del servidor público. Declarase el 27 de junio de cada año, como día nacional del servidor público. En este día las entidades deberán programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional dirigidas a fortalecer su sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, las entidades deberán adelantar actividades que exalten la labor del servidor público. El día 27 de junio de cada año no se constituirá como de vacancia.

18. RECURSOS - Presupuesto bienestar social enviado a las regionales en enero de 2014 “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

19. Formato - Plan Institucional de Bienestar Social “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

20. Plan Institucional de Bienestar Social PIB 2014 1) Actividades del Plan Institucional de Bienestar Social “ICBF: El mejor lugar para trabajar” Seguimiento mensual al Plan Institucional de Bienestar 2) Recursos del Plan Institucional de Bienestar Social 3) Indicadores del Plan Institucional de Bienestar Social

21. Formato – Matriz de seguimiento de Bienestar Social “ICBF: El mejor lugar para trabajar”

22. Programa de Apoyo Escolar • Normatividad • Resolución 0515 de marzo 22 de 2005 • Resolución 0568 de marzo 16 de 2006 • Resolución 002111 de marzo 5 de 2007 • Resolución 003187 de noviembre 22 de 2007

23. Programa de Apoyo Escolar • Requisitos servidores • Pertenecer a los siguientes niveles: • Asistencial en todos los grados • Nivel Técnico en todos los grados • Profesional Grados 05, 06, 07, 09 y 11 • Se otorga hasta para dos (2) hijos por cada Servidor público. • Los hijos beneficiarios deben: • Ser menores de veintitrés (23) años de edad.

24. Programa de Apoyo Escolar • Requisitos Beneficiarios • Estar cursando: • Último año de preescolar • Educación básica primaria • Educación básica secundaria • Educación media académica y técnica • Educación superior en los niveles tecnológica y universitaria • Estudiar en jornada diurna. • Hijos con discapacidad producida por alteraciones orgánicas o funcionales incurables que impidan su capacidad de trabajo, no les aplica limite de edad. • Otorgado por periodos anuales. • Valor $ 104.323, el cual se ajustará de acuerdo con el IPC acumulado del año anterior.

25. Bonos de Integración Familiar • Hijos menores de 18 años, bono de $ 129.663 • Cuando el servidor no tiene hijos menores de 18 años, bono de $103.700 • De existir parejas en el ICBF con hijos, sólo se le da bono a uno de los dos servidores por cada hijo. • Si hay parejas y no tienen hijos, cada uno recibe un bono de $103.700 • Se excluyen de estos beneficios los servidores públicos con cargo de directivo o asesor. • Los bonos tienen un valor fijo durante la vigencia del acuerdo. • Vigencia del acuerdo dos (2) años contados entre el día 15 de junio de 2012 y el día 14 de junio de 2014.

26. Indicador Para el 2014 se manejará el siguiente indicador • Indicador de ejecución cupos del PIB 2014: Meta 91%

27. Plan Institucional de Capacitación para el Desarrollo de Competencias 2014

28. Ubicación en el Mapa Estratégico Desarrollo Organizacional Meta: Índice de Cultura Organizacional implementado O6 Lograr una organización apreciada por los colombianos que aprende orientada a resultados Proyectos Cultura organizacional orientada a resultados Operación Territorial Eficiente y Atención al cliente con calidad y calidez Estrategiaefectiva de comunicaciones Talento Humano desarrollado a través de un modelo de administración por competencias Sistema de gestión integral, del conocimiento y la innovación Sistemas de Información que generen información oportuna, veraz e integral 28 El Plan Institucional de Capacitación – PIC se ubica dentro del objetivo estratégico O6

29. Antecedentes del PIC A partir del año 2011 la Dirección de Gestión Humana adoptó el Modelo de Gestión por Competencias. Durante el 2012 y 2013 se identificaron y validaron los estándares de competencia comportamentales, comunes y funcionales de los perfiles de los cargos de las dependencias a Nivel nacional, dando como resultado el Manual de Funciones por Competencias adoptado por la Resolución 8484 de 2013. Para el 2014 se tiene planeado trabajar la capacitación de manera integral, a través de un Programa de Formación y Desarrollo de Competencias alineado con los objetivos institucionales. 2012 2013 2014

30. NUEVO MODELO PARA CAPACITACIÓN

31. Programa Integral de Formación para el Desarrollo de Competencias

32. Objetivo General del Programa • Fortalecer integralmente a los colaboradores ICBF desde el Ser, Saber y Hacer con el fin de contribuir a los objetivos institucionales a través de la productividad generando mayor competitividad y transformando a la entidad en un modelo en el sector público.

33. ENFOQUE COMPORTAMENTAL ENFOQUE SISTÉMICO HACER Enfoques metodológicos del Programa ENFOQUE FUNCIONAL COMPETENCIAS DEL CARGO SABER Retos o Problemas Medición- Valoración COMPETENCIAS DE GRUPO SER

34. El Modelo de Gestión por Competencias Busca fortalecer y desarrollar el talento humano de acuerdo con los perfiles requeridos por cargo Selección por competencias Plan de cierre de brechas Inducción Evaluación de competencias Reinducción Capacitación y desarrollo

35. Marco Normativo • Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. • Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. • Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998. • Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. • Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias. • Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. 2008

36. Líneas del Programa Integral de Formación para el Desarrollo de Competencias

37. En qué consiste el Programa Es una forma de medir el impacto del aprendizaje, en la mejora e innovación de los procesos y procedimientos de un equipo de trabajo y su contribución a los objetivos de la organización METODOLOGÍA DE MEDICIÓN EN SEIS PASOS A PARTIR DE TRES NIVELES DE APRENDIZAJE III INNOVAR LO QUE SE MEJORA II MEJORAR LO QUE SE HACE BIEN I HACER BIEN LO QUE HAY QUE HACER

38. Niveles de formación del Programa TERCER NIVEL DE APRENDIZAJE INNOVAR LO QUE SE MEJORA SEGUNDO NIVEL DE APRENDIZAJE MEJORAR LO QUE SE HACE BIEN PRIMER NIVEL DE APRENDIZAJE HACER BIEN LO QUE HAY QUE HACER

39. Cómo se hace el cierre de brechas – Escala de conocimiento y aprendizaje flexible TERCER NIVEL DE APRENDIZAJE INNOVAR LO QUE SE MEJORA NIVEL 2. SEGUNDO NIVEL DE APRENDIZAJE MEJORAR LO QUE SE HACE BIEN NIVEL 3. • Modelo para grupos y áreas • Identificación de procesos y procedimientos • Lista de problemas • Propuestas de solución • Aplicación cursos, talleres (Modalidad Virtual, presencial y semi-presencial) • Medición de mejoras • Nuevos aprendizajes (educación formal , no formal) • Identificación de nuevas competencias • Nuevos aprendizajes (educación formal , no formal) • Nuevo ciclo NIVEL 1. Talleres comportamentales Cartillas y boletines didácticos Talleres de formación básica dirigida ( manuales, lineamientos, normativa y otros) (Modalidad Virtual y presencial) Actualización técnica. Cursos cortos de 20 a 40 horas (Modalidad Virtual) PRIMER NIVEL DE APRENDIZAJE HACER BIEN LO QUE HAY QUE HACER

40. Cadena de valor del Programa APRENDIZAJE CONOCIMIENTOS COMPETENCIAS SATISFACCIÓN EN EL SERVICIO Y COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD INNOVACIONES Objetivo Institucional No. 6 Talento Humano desarrollado a través de un modelo de administración por competencias Innovación/ Formación / Productividad

41. Aspectos a tener en cuenta en la construcción del PIC • El PIC de cada Regional debe estar construido con base en las capacitaciones que se tienen programadas desde la Dirección Regional, el Área Administrativa, Gestión Humana, Jurídica, Contratación, Planeación, SySO, Servicio y Atención, Financiera, Aseguramiento a la Calidad y Asistencia Técnica, este debe contener como mínimo 12 capacitaciones dentro de las cuales se deben incluir 1 capacitación del saber y 1 capacitación del hacer a las cuales se les debe realizar evaluación de eficacia. • Se les recuerda que para la construcción del PIC se deben tener en cuenta las capacitaciones que se realicen con los recursos que les han sido asignados a cada regional, más las capacitaciones que no generan costo como son: • Capacitaciones internas dictadas por algún colaborador de la Regional. • Capacitaciones solicitadas a las dependencias de la Sede de la Dirección General. • Capacitaciones externas que se gestionen con la Gobernación, Alcaldía, Caja de compensación, SENA y EPS.

42. Escuela ICBF Como herramienta para el fortalecimiento de las competencias el ICBF ha desarrollado la ESCUELA ICBF con una oferta académica permanente y con un cubrimiento nacional, en modalidad virtual, presencial y semipresencial. Esta herramienta permite diseñar cursos ajustados a las necesidades de formación propias de cada área.

43. Oferta virtual Escuela ICBF 2014

44. Proyecto 510 – Regionalización de Presupuesto

45. Aspectos a tener en cuenta en los eventos Convocatoria (correo electrónico) Diligenciar y consolidar las cartas de compromiso de los asistentes que sean de planta. Realizar la ficha de estructuración del evento. Llenar el listado de asistencia por cada uno de los días que dure el evento. Realizar y tabular la encuesta de satisfacción por cada evento realizado. Consolidar en el formato Formato seguimiento PIC, los eventos realizados en el mes, si no realizan eventos, informar en el correo de reporte mensual. Aplicar calificar y tabular las evaluaciones de eficacia y de impacto.

46. Aspectos generales Es indispensable diligenciar todos los campos en cada uno de los formatos. Los formatos en lo que se reporta la información, no deben ser cambiados ni modificados. La información relacionada con cursos virtuales de la Escuela ICBF, es de reporte exclusivo de la Dirección de Gestión Humana. Por favor tener en cuenta que los formatos e instructivos divulgados en este año son los vigentes. El plazo máximo para entregar a la Directora de Gestión Humana el Plan de Capacitación Regional firmado por el Director(a) es enero 31.

47. Otros reportes a realizar • Informe de inducción 2014. • Formato seguimiento practicantes, judicantes y Ad Honorem. • Informe de ejecución del Plan de Capacitación. • Informe de ejecución presupuestal.

48. Indicadores 2014 • % de cupos de capacitación ejecutados • Meta: 91% • % de eficacia de la capacitación • Meta: 81% • % de servidores capacitados (sin repetidos) • Meta: 86% • Meta 2014: 7.717 cupos de capacitación

49. Convenio ICBF – Carlos Lleras Restrepo ICETEX

50. CONVENIO ICBF – CARLOS LLERAS RESTREPO ICETEX • REQUISITOS: • Pertenecer a carrera administrativa o ser funcionario de libre nombramiento y remoción. • Llevar mínimo un año de servicio continuo en la entidad. • Acreditar nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño correspondiente al último año evaluado.