Séance 1 INTRODUCTION - RECRUTEMENT

1. Séance 1INTRODUCTION - RECRUTEMENT Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr 1

2. Place du cours dans les enseignements de MRH au cours du DESCL • 1ère année : • La fonction RH : définition, missions, activités… • Le « partage » de la fonction et le management d’équipe • Gérer une équipe • 2ème année : • La définition des stratégies et des politiques RH • Les activités et les techniques de la GRH • Gérer le personnel de l’entreprise • 3ème année : • Le management organisationnel et les théories des organisations : structures d’entreprise, formes d’organisation du travail, culture, pouvoir…  Gérer l’organisation et gérer le changement organisationnel 2

3. HRM 470 : objectifs • Connaissances : • Des éléments constitutifs des stratégies, démarches et outils RH • Des liens entre la fonction RH et les autres fonctions de l’entreprise • Aptitudes : • Savoir utiliser les outils RH dans les domaines où l’encadrement est responsabilisé • Construire des grilles d’analyse des situations en MRH et les appliquer • Attitudes : • Travail en groupe • Conviction • Respect des engagements • Prise de recul et sens critique 3

4. HRM 470 : organisation des séances Thème 1 : gérer les emplois et les compétences • Séance 1 intro + le recrutement • Séance 2  l’évaluation • Séance 3  la formation • Séance 4  Etude de cas « Sun&Beach » Thème 2 : Mobiliser et négocier • Séance 5  la politique de rémunération • Séance 6  conflits, négociation et contre-pouvoirs • Séance 7  la communication interne • Séance 8  Etude de cas « Malaise dans le BTP » 4

5. Evaluation du module • Évaluation 5

6. Fonctionnement du cours 6

7. Me contacter • Sophie BOTTE Professeur permanent Département MRH, Organisation & Communication Responsable de l’Option MRH Coordinatrice des enseignements de MRH du Programme Grande Ecole MIM (Cours HRM111 : E. Baudouin). s.botte@esc-lille.fr 02 20 21 59 43 Sur RDV (prise de RDV par e-mail, RDV fixés le mardi après midi sauf exception). 7

8. LES MISSIONS DE L’ENSEIGNANT • Former, apporter les connaissances, pour atteindre les objectifs du cours • Développer le comportement professionnel des étudiants • Coacher, entraîner, préparer • Fournir : support, ressources, références • Se rendre disponible pour assurer son rôle de suivi • Contribuer au développement personnel et professionnel des étudiants • Etre à l’écoute pour s’adapter au mieux aux besoins de la formation et des étudiants 8

9. ATTITUDES REQUISES DANS UN COURS • IMPLICATION • AUTONOMIE • PARTICIPATION • PROFESSIONNALISME 9

10. LES REGLES AU QUOTIDIEN • Présence en cours et implication dans le travail • Ponctualité • Respect des délais • Plagiat sanctionné • Attention et participation • Préparation des séances • Respect des personnes et des engagements 10

11. QUESTIONS DIVERSES • Toutes questions : en séance ou par Email • Rencontre avec l’enseignant ou entretien téléphonique sur RV • Prise de RV par EMail • Remises des travaux aux dates fixées dans le guide de l’étudiant ou par défaut aux dates stipulées par l’enseignant 11

12. Quelques conseils pour vos présentations 12

13. Boîte à outils • Quelques conseils pour vos présentations orales : • Présenter l’équipe • Donner le déroulement de la présentation • Introduction : resituer le cas • Pour chaque question : • Rappeler la question • Analyser par rapport au cas • Donner des préconisations • Conclusion 13

14. Boîte à outils • Sur l’utilisation du PowerPoint : • Personnaliser • Ne pas surcharger • Utiliser si possible des schémas • De l’animation 14

15. Boîte à outils • Sur les règles de citation : • Utilisation des guillemets • Renvoi en note de bas de page 15

16. Quelques rappels sur le MRH 16

17. 2.1 Définition du MRH 2.2 Les finalités du MRH 2.3 Quelques questions d’actualité 17

18. 2.1 Définition du MRH • Difficultés à la définir car : • Multiplicités des pratiques • Entre description et prescription… • Une définition « fonctionnelle » et provisoire : « ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.) » Wikipedia.org 18

19. 2. Développer les compétences requises 5.Respecter les contraintes juridiques 6.Maîtriser les coûts de GRH 7.Être socialement responsable 3. mobiliser les compétences disponibles 1. Attirer les compétences requises 4. Conserver les (seules) compétences requises 2.2 Les finalités du MRH (Blanchot & Wacheux) 19

20. 2.2 Les finalités du MRH • Le MRH c’est aussi : Contrôle de gestion sociale Droit MRH Marketing & Communication sociale SI 20

21. 2.3 Quelques questions d’actualité • Gestion de la diversité • Gestion de l’international • Gestion de la performance • « Papy-boom » • Formation tout au long de la vie • Fin de l’emploi à vie 21

22. 2.3 Quelques questions d’actualité • Sources de performance des hommes : • La mobilisation • La compétence • La créativité • L’identité collective 22

23. 3. Le recrutement 23

24. Club média RH 24

25. Déroulement de la partie 3 3.1 Définition du recrutement 3.2 Les enjeux du recrutement 3.3 Processus de recrutement 25

26. 3.1 Définition du recrutement « L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles. » ( Dolan, Saba, Jackson et Schuler, 2002) 26

27. 3.2 Les enjeux du recrutement • Assurer les effectifs nécessaires • Augmenter le nombre de candidats • Trouver les bons profils • Respecter les normes de l’entreprise • Réduire les risques de départ hâtif des embauchés • Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme. 27

28. Étude de cas 28

29. 3.3 Processus de recrutement Analyse des profils de poste Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision d’embauche Accueil - Intégration 29 (Martory et Crozet)

30. 3.3.1 Analyse des profils des postes • Définition « Processus permettant de décrire les diverses composantes d’un poste: • les tâches, les responsabilités et le contexte de travail   • Les habilités, les connaissances et les comportements requis». (Dolan, Saba, Jackson, Schuller) 30

31. L’analyse de la fonction • Décrire les caractéristiques de la fonction : • Identité de l’emploi • Mission • Positionnement • Activités et tâches • Moyens et contraintes • Modes d’accès et évolution • Exigences requises : S, SF, SE 31

32. Méthodes de collecte et de traitement des informations • L’observation • L’entrevue avec le titulaire de poste • Les rencontres avec les spécialistes en analyse de poste • Les notes prises par le titulaire de poste • Les questionnaires 32

33. Définition du profil Relations hiérarchiques et interpersos Tâches opérations Culture organisationnelle Rapports entre unités 33

34. 3.3.2 Les sources de recrutement • Sources : • Interne • Externe 34

35. Recrutement interne ou externe ? 3.3.2 Les sources de recrutement 35

36. Cooptation Les médias (presse) Les associations professionnelles Les cabinets de recrutement (chasseurs de têtes) Les agences de placement temporaires Journées porte ouverte Les institutions d’enseignement Les stagiaires et les intérimaires Les agences de placement (ANPE, APEC) Candidatures spontanées Internet Les sources de recrutement en externe 3.3.2 Les sources de recrutement 36

37. 3.3.4 La campagne de recrutement • Démarche • Définition du processus - planning • Définition du contenu • Réception des candidatures • Suivi des résultats 37

38. 3.3.4 La campagne de recrutement Ce qu’il faut mettre dans une annonce • Activité et localisation de l’organisation • Intitulé fonction • Éléments clés fonction • Délais date d’entrée • Type de contrat • formalités 38

39. 3.3.4 La campagne de recrutement Ce qu’il ne faut pas mettre dans une annonce • Tranche d’âge/sexe • Nationalité • Références philosophiques, syndicales ou politiques 39

40. Le formulaire de demande d’emploi et le formulaire biographique La vérification des références L’entrevue de sélection Les tests de sélection Les simulations de situations de travail ou « assessment » Mais aussi… méthodes «alternatives » type graphologie, morpho-psychologie, etc. Les outils de sélection 3.3.5 La sélection des candidats 40

41. Les tests de personnalité 41

42. Les problèmes inhérents à la sélection par entretien 3.3.5 La sélection des candidats • L’effet de halo • L’erreur fondamentale • L’effet de cobaye • Le biais de projection • L’effet de primauté 42

43. Cf. loi du 16 novembre 2001= article 225-1: constitue 1 discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de: leur origine leur sexe leur situation de famille leur apparence physique leur patronyme leur état de santé leur handicap leurs caractéristiques génétiques leurs mœurs leur orientation sexuelle leur âge leurs opinions politiques leurs activités syndicales leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée La discrimination à l’embauche 3.3.5 La sélection des candidats 43

44. 3.3.6 Décision d’embauche • Répondre rapidement • Savoir séduire le candidat 44

45. 3.3.7 L’accueil et l’intégration des nouveaux employés • Enjeu: la rétention • Les pratiques d’accueil • Le guide du nouvel employé • S’assurer que l’on respecte les promesses faites • Socialisation avec les autres employés • La période d’essai 45

46. Conclusion • Les enjeux actuels du recrutement : • L’internationalisation • Le vieillissement de la population • Raréfaction des ressources • La volatilité des salariés 46

47. Conclusion • Les pistes à suivre pour décrocher un poste : • Les réseaux • Internet • Créer un blog • Avoir le souci de la preuve 47