Mayo 2010 Nº 25

1. Algo huele a podrido en Thales IS Mayo 2010 Nº 25 Mayo de 2010 y parece que la cosa se mueve en Thales, finalmente. Y decimos “finalmente” sin saber muy bien si el calificativo será definitivo. Durante las últimas semanas hemos tenido noticias de todo tipo sobre nuestra compañía, y ninguna buena: cambios en el tipo de sociedad, despidos varios en Madrid (tras la visita hace un mes de Ives Barou RRHH Francia ahora hay pasta para pagarlos), cambios organizativos con despidos de altos cargos. etc… Bueno, de momento hay pasta para pagarle la indemnización a unos pocos elegidos (en España el despido es libre, pero no gratis…al menos de momento), tal vez para el resto habrá que buscar fórmulas más o menos “legales” para abaratar su despido. Nos consta que en otras oficinas también se está despidiendo a bastante gente, aunque sin el disimulo que caracterizan las relaciones laborales en Madrid. Además sabemos que ha habido un proceso electoral en Barcelona, propiciado por CCOO, aunque parezca mentira, y como habréis podido observar, la sección de CCOO en Madrid no parece mostrarse precisamente orgullosa del tema en cuestión (a ver si les van a salir reivindicativos y molestos y desde Madrid les van a tener que dar un toque). No sabíamos lo que nadie podía negar.

2. Seguros Thalesianos: Pruébalos…están de muerte Mayo2010 Nº 25 Como trabajador de Thales recibes la carta de “subida” de sueldo anual. En ella amablemente te indican tu salario anual (bruto) así como las condiciones sociales más destacables en materia económica que “disfrutamos” en Thales España GRP SAU (por si acaso lo habías olvidado después de años y años con lo mismo). Esto último es absolutamente necesario dado que la representación de los trabajadores está demasiado ocupada en otros asuntos como para dedicarse a informar a los trabajadores sobre esas minucias que son sus derechos y condiciones laborales. ¿Estás seguro? En exclusiva, y asumiendo el riesgo que supone la revelación de códigos secretos internos de la compañía, desvelamos el código (encargado por Thales a una prestigiosa Consultora externa) para la confección de este seguro: Entre otras cosas nos cuentan el importe de los tickets-comida (la misma cantidad de los últimos años 3 euros arriba), la ya célebre Póliza Sanitas (desde 1998) y, como sorpresa final, un maravilloso seguro de vida que esperemos tardéis mucho en comprobar su validez. Nada tenemos que objetar a esta decisión UNILATERAL de la empresa. Si nos quieren asegurar, que lo hagan, están en su derecho dado que cada departamento de R.R.I.I. marca sus prioridades según su propio Código de Ética, y ya sabemos lo que vale el de Thales. Eso sí, ya que hacen un seguro de vida, podrían haberlo hecho igual para todos, ya que poniendo como importe de la póliza el salario bruto de un año te queda el regusto amargo de que la Dirección no nos considera “iguales” ni después de muertos. El único consuelo que nos queda es que los que están más arriba valen más muertos que los de nivel inferior (el que lee, entienda). if Empleado = mujerthen SueldoBrutoMujer = SueldoBrutoHombre-9000 ifEmpleadoHijos > 0 then SueldoBrutoMujer = SueldoBrutoHombre-3000 endif end if; ifEstadoEmpleado = 'MUERTECITO‘ then do caseCategoriaProfesional case ‘PR’ Msg = ‘Vales mas vivo que muerto, tu familia pagará hipoteca 1 año y no comerá’ case ‘AP’ Msg = ‘Tu familia comerá (patatas pa comer, cachelos pa cenar) y pagará 1,5 años de hipoteca’ case ‘AN’ Msg = ‘Tu familia comerá (de régimen) y pagará dos años de hipoteca’ case ‘AF’ Msg = ‘Tu familia comerá y pagará dos años de hipoteca’ case ‘JP’ Msg = ‘Descansa en paz por unos 3-4 años, dependiendo del euribor’ case ‘GE’ Msg = ‘Puedes y debes morirte cuanto antes, seguramente tus herederos lo estarán deseando, así como los empleados que tienes a tu cargo’ end case; end if;

3. Mayo 2010 Nº 25 LA CRUDA REALIDAD Hace más de un año que esta sección sindical lleva denunciando el desastre en la gestión de proyectos y las pérdidas millonarias ocasionadas por e-responsables que llevaron su gestión y siguen en la compañía. Mientras, para contrarrestar nuestros mensajes “destructivos” (y es que las verdades duelen) salían mensajes por parte de los sindicatos “de clase” (que no de trabajadores) hablando de la difícil situación generada por la crisis bancaria (que no por la mala gestión de nuestros directivos) pero con perspectivas positivas de recuperación. Todo ello, por supuesto, siguiendo el dictado que les daba la dirección de RRHH. Recientemente nuestro director de RRHH, en su INFO-CIS, reconoce lo siguiente: “Esa situación general del sector, unida a los problemas generados en el pasado en CIS España ( Adventa, IMASA, gestión de impagados, etc.) han impactado negativamente en nuestra cuenta de resultados en el pasado 2009, provocando unas pérdidas muy importantes en el pasado cierre del ejercicio.” Ahora reconocen que las pérdidas son “muy importantes” que es lo mismo que decir “millonarias”. En fin, que aquello de “al final todo se sabe” es una realidad y poco a poco todos irán sabiendo quien dice la verdad y quien no en Thales. Ahora, ¿puede explicarnos el Sr “Johnson & Compañy” que criterio han seguido para destituir a Carlos García Director Administración Pública y no a otros cuyos resultados son una verdadera ruina? Porque según la información que da la empresa, el sector administración pública es el que da de comer a Thales. ¿Qué hacemos entonces con personajes como I.R , J.R.S, I.B., J.A.P. o a nivel RRHH I.P., G.R. o C.L. con su destructiva y nefasta gestión económica y de RRHH? Y pensando pensando ¿Qué ha pasado con J.V.? Tal vez, porque sabía demasiado como Dto. Financiero después de más de una década en la compañía. ¿Y qué de L.V.? Porque con su salida todos dicen que no hemos mejorado mucho. ¿Y que es eso de que ahora nos van a volver a cambiar el régimen de sociedades para ser Thales IS como antaño? Son preguntas al aire que lanzamos porque nos huele que esta limpia a nivel jerárquico, este cambio de sociedad, esta destrucción de puestos de trabajo indiscriminada por parte de la empresa tiene un claro objetivo… que no tardaremos en descubrir. Ya lo dijimos en su momento y nos llovieron palos a todos los niveles … Ahora ya no es que lo digamos nosotros: la propia empresa lo confirma.

4. Mayo 2010 Nº 25 ¿Que pasa con las fuentes de agua? Poca (por no decir nula) es la información que los sindicatos de la empresa mandan a los trabajadores, pero cuando en lo poco que informan o anuncian faltan a la verdad entonces la cosa raya lo indeseable. Y es que resulta que en su comunicado del 16 de febrero el sindicato CCOO afirma: “Fuentes de agua en Offices. Después de bastantes quejas, protestas y análisis de muestras, sobre la calidad del agua que bebemos, hemos conseguido que pongan fuentes de agua fría en los office…Próximamente en vuestros comedores.” Y… ¿Dónde están? Porque después de tres meses nos hemos acercado por los “office” y esto es lo que hemos visto: La fuente de la vida El único beneficio social del que alardean en 3 años tras “duras e intensas negociaciones” es “fuentes de agua en los office” (los que están en cliente tendrían que venir a disfrutar de este beneficio a las oficinas centrales). Se han callado por la congelación salarial por razón de la “crisis” olvidando que cuando la empresa obtenía beneficios millonarios no los repartía con los trabajadores y ahora que hay crisis esa sí la comparten con los trabajadores. Llevan 3 años “negociando” beneficios sociales con resultado: CERO y los trabajadores en blanco (como el Real Madrid) cada año. Y cuando se les llena la boca para anunciar su éxito en la gestión del agua “presuntamente contaminada”, es todo una mentira. Ya nada nos sorprende porque aún seguimos esperando el cumplimiento de sus promesas electorales como, por ejemplo, la eliminación de los liberados sindicales y medios liberados que le salen a la empresa cientos de miles de euros que podrían ser repartidos entre los trabajadores si estos señores se pusiesen a trabajar. De aquí también sale agua, aunque no demasiado potable…

5. Mayo 2010 Nº 25 NUEVAS CONTRATACIONES versus NUEVOS DESPIDOS Como lectores asiduos del eLogin, el INFO-CIS y del eNewsletter nos gustaría decir algo en relación con las “nuevas contrataciones” (¿Por qué será que les gusta tanto estas inglesadas, si ya sabemos que de ellos de inglés ni papa? Y si no escuchad hablar inglés a Dtor de RRHH del grupo y juzgad vosotros mismos). Nos planteamos esto como ya lo han hecho muchos compañeros al ver que hay nuevas contrataciones y, en paralelo, nuevos despidos de forma continua. ¿Cómo es que la misma empresa despide a personal experimentado, válido y cuyas capacidades han sido ya demostradas y se arriesga con nuevas contrataciones, muchas veces de perfil similar al del empleado “saliente”? ¿Acaso el descontrol llega hasta el extremo de que RRHH/Operaciones no tienen ni idea de los trabajadores que forman parte de la compañía? ¿No sería mejor cumplir de una vez el people 1st y aprovechar toda esa fuerza de trabajo que la compañía expulsa sistemáticamente? No hace falta llamar al 11888 para adivinar la respuesta: los nuevos son más baratos, ¿para que gastar dinero en uno con experiencia (y darle formación y respetarle sus derechos) si podemos meter a otro más barato, más dócil y que tardará algún tiempo en darse cuenta de donde se ha metido? A lo mejor para conseguir que los proyectos terminen con beneficios y sin pleitos con el cliente (ni deudas millonarias, ya que nos ponemos) … pero vamos, teniendo “Bono-Garrigues”… Pues lo decimos alto y claro y sin pegatinitas cutres ni la demagogia barata de los sindicalistos del comité: NO a los despidos, SI a la formación continua de los trabajadores y al mantenimiento del empleo.

6. Mayo 2010 Nº 25 Mitología Empresarial: “El sueño de esta empresa es que trabajadores y propietarios trabajen en armonía” Parte del adoctrinamiento que muchas empresas pretenden transmitir a sus trabajador@s consiste en convencerles de que los intereses del empresari@ (o propietari@) y de l@s trabajador@s son comunes. Es decir, que “la empresa somos todos”, aunque sea evidente que unos son más empresa que otros. En algunos casos este punto de vista se reafirma regalando pequeñas participaciones en las acciones de la empresa para desdibujar más aún la barrera entre las figuras de “propietario” y “trabajador”, pero ¿pueden realmente los trabajadores y los propietarios de una empresa trabajar en armonía? Si por armonía se entiende trabajar juntos por un fin común la respuesta es simple: NO. Ello se debe a que los intereses de trabajador@s y propietari@ no son los mismos, es más son contradictorios. En un sistema de comercio, competividad y propiedad privada surgen intereses diferenciados y opuestos. Ejemplo sencillísimo: si vas a una tienda a comprar una pieza de ropa procurarás comprar lo mejor posible al precio más barato: he aquí tu interés. Por el contrario el interés del propietario de la tienda es vender lo más caro posible teniendo en cuenta todos los factores como la competencia con otras tiendas por ejemplo. Dos personas cierran una relación comercial pero sus intereses han sido radicalmente opuestos. En las memorias económicas anuales de CGI, como en los de cualquier otra empresa, podrás ver las cantidades de los salarios, y gastos sociales l@s trabajador@s en el apartado de “gastos” mientras que los beneficios quedan a disposición del propietario. Si el beneficio es lo que se ha facturado menos lo que se ha gastado, y la empresa siempre pretende maximizar su beneficio, estamos exactamente en el mismo caso del ejemplo anterior. L@s trabajador@s, por tanto, deberían asegurarse de que su empresario no sienta la “tentación” de maximizar su beneficio a costa de reducir sus derechos, y deberan unirse para exigir una mayor participación de los beneficios de la empresa. Aunque siempre ha habido empresas mejores y peores, todos los derechos que tenemos como trabajador@s y ciudadan@s se han conseguido con luchas incesantes contra los patronos y el poder político que les apoyaba. Sólo hay un caso en el que puede existir tal armonía: cuando la empresa es propiedad por igual de tod@s l@s trabajador@s: en este caso se dice que la empresa es autogestionada Artículo extraído del número 9 Enero 2010 de “La pastilla roja”, revista de la sección sindical de CGT en CGI.

7. Mayo 2010 Nº 25 GASTOS POR DESPLAZAMIENTO Información útil sobre este delicado tema: ¿Puede un trabajador negarse a viajar si la empresa no le paga previamente los gastos (Billete, hotel, comida, ...)?: El trabajador por cuenta ajena ha de poner su trabajo, siendo la empresa quien está obligada a dar actividad, poniendo todos los medios necesarios para la misma (salvo que hayas pactado poner a disposición por tu parte algo más, como es el coche propio, etc.). El trabajador va a trabajar para conseguir un dinero e, incluso, puede pedir anticipos antes de fin de mes, por el trabajo realizado. Por tanto, se debe partir de que el trabajador va a trabajar sin dinero; lo que haga falta para el trabajo es problema de la empresa. Si el trabajador quiere hacer favores a la empresa, él carga con su problema y lo hará por circunstancias que le convenga aceptar. Aquí no vale buscar una ley o artículo de ley que imponga el dar los medios. Eso está intrínseco en la propia relación de trabajo por cuenta ajena. Es decir, si no trabajo porque la empresa no me pone los medios necesarios de ese trabajo, me está negando la actividad efectiva, y a la vez no me puede sancionar por no trabajar. Y, siendo culpa de la empresa, tengo derecho a que me pague lo no trabajado. Cada uno sabrá hasta dónde está dispuesto a claudicar… la empresa te lo va a agradecer igual.

8. Mayo 2010 Nº 25 Hoy en día la mayor parte del trabajo de las “consultoras informáticas” consiste en lo que se denomina “prestación de servicios”, de hecho algunas de estas empresas se autodefinen como “Empresas de Servicios Informáticos”. ¿Qué lleva a una empresa X a pagar la pasta que paga por los servicios que prestamos en cliente en vez de hacerse cargo directamente de estas “necesidades de contratación” (seguramente a menor sueldo que el precio de la subcontratación)? ¿Dónde está la “trampa”? Las trampas son las siguientes: - Desregulación de las relaciones laborales. Al subcontratar, la empresa cliente se desentiende absolutamente (o casi) de cualquier aspecto “desagradable” de la relación trabajador – empresa. Es el prestador de servicios quien no paga las horas extra, quien no concede las vacaciones o quien amenaza con “represalias” a los trabajadores díscolos. Pero la empresa cliente es la principal beneficiara de esta desregulación, aunque muchos no se den cuenta de la situación. La cadena de la subcontratación Objetivo: precarización División de los trabajadores. Este tema ya es más psicológico y dudamos que todos los “subcontratadores” sean conscientes de que esto es así, pero funciona. Al ser trabajadores de distintas empresas (cliente y diferentes “empresas de servicios”) quienes trabajan en el centro de trabajo, estos no terminan por sentirse parte del mismo grupo (ni empresa ni cliente) , tendiendo a tirar cada uno por su lado (y en algunos casos, se llega a fomentar el desprecio por los trabajadores de otras empresas). Además, las empresas de servicios, al tener a sus trabajadores desplazados en diferentes clientes, evitan que estos puedan conocerse “descontroladamente” (es decir, fuera de kick offs, meetings o cualquier otro tipo de reunión propagandística programada por el departamento de rrhh de turno) y así puedan organizarse eficientemente en la defensa de sus derechos. Incluso cuando hay RLT, ésta ve muy limitada su capacidad de maniobra ante esta enorme dispersión.

9. Mayo 2010 Nº 25 El circo de la Reforma Laboral