LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA

1. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA IngInd Gilberto AlvarezMejia

2. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AGENDA TEMATICA OBJETIVOS Y PRINCIPIOS ERRORES Y FRACASOS AREAS Y FACTORES METODOS INSTRUMENTOS OBJETIVOS MEJORAR EL DESEMPEÑO ERRORES *EFECTO HALO *TENDENCIA CENTRAL *PREJUICIO PERSONAL AREAS *PRODUCTIVIDAD *MANEJO DE PERSONAL *CONDUCTA LABORAL METODOS *ESCALAS *LISTAS CHEQUEABLES *DISTRIBUCION FORZADA *ADM POROBJ *CALIFICACIÓN CONDUCTUAL *VERIFICACIÓN DE CAMPO *EVALUACIÓN 360º *EVALUACIÓN EN GRUPOS FORMULARIOS MODELOS PRINCIPIOS *PERMANENTE *PARTICIPATIVA *PRODUCTIVA *OBJETIVA FRACASOS *FALTA DE INTERES *PRESIÓN SINDICAL *DEFIC. P FACTORES *CANTIDAD *OPORTUNIDAD *SUPERVISIÓN *CALIDAD ENTREVISTA *PREPARACIÓN *DESARROLLO *CIERRE

3. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 1. ANTECEDENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA COLOMBIANA

4. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Evaluación basada en el desempeño durante el pasado Rendimiento Calidad del trabajo Comportamiento laboral Niveles: - Asesor, Ejecutivo, Profesional, Técnico, Administrativo con y sin funciones de coordinación - Operativo Escala: Excelente, Muy Bueno, Bueno, Regular y Malo Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:500

5. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva Areas de Evaluación: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Discreta Grados de Valoración: Excelente, Bueno, Regular y Deficiente Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000

6. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Concertación de Objetivos – Segumiento – Evaluación Definitva (Acuerdo 55/99) Concertación de Objetivos: 65% - F. Desempeño: 35% Factores de Desempeño: Productividad Conducta Laboral Administración de Personal Grupo A: Ejecutivos y Profesionales con Personal a Cargo. Grupo B: Profesionales sin Personal a Cargo Grupo C:Técnico y Asistencial con Personal a Cargo Grupo D: Técnico y Asistencial sin Personal a Cargo Escala: Continua Puntaje Minimo: 100 Puntaje Maximo:1000

7. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 2. PAPEL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO “ UN MODELO INTEGRADO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO”

8. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SUBSISTEMAS- ESTRATEGIA

9. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Evaluación del Desempeño Subsistema de Gestión del Rendimiento RELACION CON LOS SUBSISTEMAS: Gestión del Empleo Gestión del la Compensación Gestión del Desarrollo

10. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia GESTION DEL RENDIMIENTO PLANEACIÓN SEGUMIENTO RETROALIMENTACIÓN EVALUACIÓN Su propósito básico es el de influir sobre el desempeño de las personas en el trabajo, para sincronizarlo con las prioridades de la entidad y mantenerlo en el nivel más alto posible.

11. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia 3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Determina el rendimiento de un empleado a través de la medición de unos criterios de valoración previamente definidos BASE PARA EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO CONTINUO DE LOS SERVIDORES.

12. Departamento Administrativo de la Función Pública República de Colombia Objetivo... Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el servidor cumple con las responsabilidades y funciones del cargo. • Directamente relacionado con el puesto de trabajo • Niveles de medición o estándares verificables • Comprensión por parte de evaluadores y evaluados

13. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DESARROLLO VINCULACION COMPENSACION EVALUACION

14. DESEMPEÑO Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.

15. CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑO • Eficiencia en la tarea • Suficiencia • Comunicación oral y escrita • Esfuerzo • Disciplina personal • Apoyo a los colegas • Supervisión • Administración y gerencia

16. LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS INSUMOS

17. EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO INFORMACION AL EMPLEADO DESEMPEÑO MEDIDA DEL DESEMPEÑO CRITERIO DEL DESEMPEÑO HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO TOMA DE DECISIONES

18. Acompañamiento Entrevista Formal Incentivos Ayudas EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO INFORMACION INSTRUMENTOS CRITERIO OFICINA DE PERSONAL TOMA DE DECISIONES Ascensos Promociones Retiros

19. CONCEPTUALES ORGANIZACIONALES NORMATIVOS ASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓN

20. OBJETIVOS DE LA EVALUACION

21. Necesidades de entrenamiento y desarrollo

22. Ubicación del empleado

23. Mejora del desempeño

24. Diseño de los cargos

25. Mejorar la moral del empleado

26. Bases para realizar ajustes salariales

27. DIRECTOR DE PERSONAL ANALISTA DE SALARIOS ANALISTA DE DESARROLLO ANALISTA DE BIENESTAR ANALISTA OCUPACIONAL Planeación de carrera AUXILIAR DE SELECCIÓN AUXILIAR DE CAPACITACIÓN AUXILIAR DE NOMINA AUXILIAR ADMINISTRATIVO

28. Evaluar las deficiencias del proceso de evaluación

29. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

30. PARTICIPATIVA PROCESO DE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN

31. OBJETIVA • JUSTA • EQUITATIVA • CON BASE EN HECHOS CONCRETOS

32. PERMANENTE

33. PRODUCTIVA

34. FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO • Competencia laboral. • Incentivos apropiados. • Ambiente confortable. • Motivación.

35. OBSTACULOS

36. POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORES

37. TENDENCIA CENTRAL • RAZONES: • Temores del evaluador • Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes. • Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil. • El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.

38. ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL RENDIMIENTO ALTO BAJO INICIAL INTERMEDIO FINAL PERIODO

39. IMPORTANCIA DEL CARGO DIRECTOR GENERAL JEFE FINANCIERO JEFE DE PERSONAL JEFE GRUPO NOMINA CONTADOR

40. EFECTO HALO CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO

41. CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA ¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE? EN LA MAÑANA EN LA TARDE

42. BENEVOLENCIA O DUREZA

43. SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

44. ESCALAS GRAFICAS • Basadas en una escala numérica o alfabética • Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor. • Se clasifica en: • Numérica • Percentil • Adjetivos • Descriptiva

45. Escala numérica Característica: Cooperación ESCALA 0 25 50 75 MÍNIMO MÁXIMO

46. Escala Percentil Característica: Iniciativa ESCALA 10 20 40 20 10

47. Escala de adjetivos Característica Adaptación ESCALA Mediocre Normal Bueno Excelente

48. Escala descriptiva Característica: Cooperación ESCALA Normal General-mente ayuda Bueno Siempre esta dispuesto a ayudar Pobre No quiere colaborar Mediocre Elude hacer labores de equipo Excelente Es colaborador y entusiasta

49. LISTAS CHEQUEABLES AREA SOCIAL AREA LABORAL

50. SISTEMAS DE COMPARACIÓN