[2004. 10. 26]

1. [2004. 10. 26]

2. AGENDA 1 Ⅰ序 1. 문제의 소재 2. 핵심 쟁점 Ⅱ근로3권 1. 통일적 권리로서의 근로3권 2. 단결권 3. 단체교섭권 4. 단체행동권 Ⅲ경영권 1. 경영권이란 무엇인가? 2. 법적 성질과 한계 Ⅳ근로3권과 경영권의 유기적 관계 1. 근로3권과 경영권(판례를 중심으로) 2. 주요 관련판례 Ⅴ結論(개인적 견해를 중심으로)

3. 1序 2 1. 문제의 소재 최근 들어 노동조합은 과거의 임금 및 복지향상을 위한 임금 및 단체교섭에서 벗어나 해외 신공장 설립 및 투자, 일부 이익축소 사업부문의 아웃소싱 등 경영주의 의사결정(경영권) 사항에 대해 노동조합의 참여를 요구하고 있다. 또한 이를 더욱 확대시켜 노동계 일각에서는 노조의 경영참여를 당연시 하여 일부 자동차 회사 노조의 경우 ’04년도 임단협 요구안에서 ‘해외 현지공장 설립과 합작에 따른 자본이동에 대한 특별협약 요구안’1)을 별도로 마련하기도 했다. 이 요구안에 따르면 회사는 해외공장 설립 및 합작, 아웃소싱, 신차 투입 등에 따른 관련회의 및 이사회 개최시 노동조합에 사전 통보할 것 그리고 노동조합 대표와 노동조합이 추천하는 전문가의 의견수렴 절차를 거칠 것 등을 명문화 하고, 이를 어길 경우 향후 투자의 손실이 발생하면 관련 경영진들이 모두 퇴진할 것 등을 명시하여, 종례 사용자의 권리로 여겨졌던 경영권은 물론 인사권2)까지도 노동조합이 참여하여 일반적으로 경영권에 해당하는 사항이라고 여겨지는 영역까지 각종 계획 단계에서부터 사전에 조합측과 합의할 것을 요구하고 있다. 이러한 노동계 및 노조의 요구에 대해 재계와 기업의 관련자들은 이는 사용자의 권리를 침해하는 것으로, 노동조합의 기업 경영권에 대한 침해와 이를 목적으로 한 투쟁은 기업의 경영활동을 위축시키고, 투자감소를 유발해 결국 이에 대한 최대 피해자는 근로자가 될 것이라며 수용 불가 입장을 분명히 하고 있어 향후 이와 관련된 노사간 신경전이 심화 될 것으로 판단된다. 일반적으로3)경영권이라고 하면 근로자의 노동3권에 대립되는 의미로써 사용자의 권리라고 생각하고 있었고, 현재 기업의 인사ㆍ노무 업무를 담당하는 발표자의 입장에서 보면 노동3권에 맞서는(표현이 올바르지 않을 수도 있으나) 사용자측의 방패이자 최소한 대등한 권리로 인정하지 않을 수 없다. 1) 쌍용자동차노조 2004년도 임단협 요구案 2) 물론 인사권은 경영권 안에 포함된다. 하지만 경영권이 전반적으로 사용자의 권리인가 아닌가에 대한 재계와 노동계의 이견이 있었음에도 불구하고, 경영권중 인사사항에 대한 권리(인사권)는 비교적 사용자의 배타적 권리로 인정되어 오고 있지 않나 하는 생각 하에서는 다소 파격적이지 않을 수 없다고 본다. 3) 여기서 일반적이란 과거 대학시절 경영관련 교재나 관련잡지에서 보여지는 보편적인 개념으로서의 의미를 뜻하는 것으로, 노동계 및 노조 관련 대학원우의 입장에서는 발표자와 다른 견해가 있을 수 있다.

4. 3 물론 엄격하게 말하면 경영권은 법적으로 규정되지 않았으므로1) 노동계나 기업 노조에서 볼 때는 법적 근거를 찾아볼 수 없는 경영권을 사용자 측에서 주장하는 것이 타당하지 않다고 생각할 수도 있고, 이를 인정하려 하지 않는다는 주장도 그저 무시할 수 만은 없을 것이다. 하지만 헌법상 엄연히 재산권을 보장받고, 소유권 내지는 사적 자치가 자본주의 경제체제의 근간임을 생각할 때 이러한 이념에 근거한 사용자의 경영권(인사권 또는 시설관리권 등)은 당연히 인정될 수 밖에 없고, 이에 의한 정당한 경영권 행사는 근로3권과 함께 존중되어 서로의 형평을 잃지 않도록 조화를 이루어야 한다고 생각한다. 2. 핵심 쟁점 근로3권으로 대변되는 노동권은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 엄연히 명시돼 있는 것으로, 이는 노동법이 상대적으로 약자의 위치에 있는 근로자들의 경제적ㆍ사회적 지위향상과 근로조건 향상을 위해 단결권과 단체교섭권, 단체행동권을 보장하는데 목적이 있기 때문이다. 이와달리 경영권 및 이를 부정하는 노동계 및 일부 학자들은 경영권이 법률상 용어가 아니고 단지 사회적 관용어에 불과하며, 설령 이를 인정한다고 해도 헌법상 보장된 근로3권 보다는 하위의 권리에 지나지 않기 때문에 노동조합의 징계위원회 또는 인사위원회 참가나 기타 경영권 사항에 대하여 합의할 것을 요구하는 등의 경영권 참여를 주장하는 것이 당연하다고 주장한다. 그렇다면 경영권은 근로3권과 달리 위의 주장처럼 단순히 사회적 관용어에 불가한가? 그리고 그 주장이 합당하다면, 경영권도 노동계 및 일부 학자들의 주장처럼 근로자들의 참여가 당연시 되는 권리인가의 문제와 만일 그러한 주장이 합당하지 않다면, 아니 최소한 경영권이 근로자의 근로3권과 대등하게 경영주에게 주어지는 의사결정이 보장된 권리라면 그 근거가 무엇인가를 학설과 판례 등을 통해 검토하여 근로3권과 경영권의 유기적인 관계에 대해 종합적으로 기술해 보고, 이에 대한 개인적 견해를 결론을 통해 도출해 보고자 한다. 1) 근로3권이 헌법으로 규정된 법적 개념임이 분명하지만, 경영권은 법적으로 규정된 것이 없음 단, 최근 경영권을 ‘헌법상’ 보장된 권리로 인정한 판결로 이러한 주장은 설득력이 약화될 것으로 본다. ※ 2003.7.22 선고한 2002도 7225판결(한국가스공사件)에서 대법원은 최초로 사용자의 경영권을 헌법상 보장된 권리로 인정 하였다. 판시요지 : ‘경영권’이라는 말이 헌법이나 노동관계법에 직접 나오지 않는 것은 사실이지만, 그렇다고 하여 ‘경영권’이 법적 개념이 아니라고 주장하는 것은 타당하지 않다. 근로계약에 근거한 ‘노무지휘권’과 민법이 규정하는 ‘시설관리권’을 통틀어 기업이 그 목적을 달성하는데 필요한 사용자의 ‘경영권’이라는 개념으로 정리할 수 있으며, 정당한 범위 내에서 행사되는 한 ‘경영권’은 당연히 보장되어야 할 법적 가치를 가진다’

5. 2근로3권 4 1. 통일적 권리로서의 근로3권 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다”라고 규정하고 있다. ‘단결권’은 근로자들이 자본가와 대등하게 교섭할 수 있도록 노동조합을 자유롭게 조직할 수 있는 권리를 말한다고 할 수 있다. ‘단체교섭권’은 근로자들이 자신들에게 불리한 개별적 교섭 대신에 노동조합을 통해서 집단적으로 유리하게 교섭할 수 있는 권리를 말한다. ‘단체행동권’은 근로자들의 요구가 관철되지 않을 경우 집단적으로 작업을 거부하고 파업하는 등 실력 행사를 할 수 있는 권리를 말한다. 위의 세가지는 서로 밀접하게 연관을 맺고 있어 따로 구분하기 곤란한 경우가 많다 단체교섭권이 없는 단결권은 무의미 한 것이며, 단체행동권의 보장 없는 단체교섭권 역시 무의미 한 것이기 때문이다. 이러한 근로3권의 연관성을 통일적 권리라고도 하는데 즉 세가지 권리중에 어느 한가지 만으로는 의미가 없기 때문이다. 단체교섭을 전제로 하지 않는 노동조합은 그 존재가 무의미하고, 단체교섭은 단체행동을 전제로 할 때만이 자본과 노동 사이에 힘의 균형을 갖추고 진행될 수 있다. 또한 단결권은 단체교섭권에 의해서 담보되고 단체교섭권은 단체행동권에 의해서 담보된다. 기존의 ‘노동조합법’과 ‘노동쟁의조정법’을 엮어서 ‘노동조합및노동관계조정법’으로 만든 것도 이들 근로3권을 통일된 하나의 체계로 규정하자는 취지로 해석되어 지고 있다.1) 그리고 이러한 근로3권은 생존권적인 기본권적 성질과 함께 자유권적인 기본권으로서의 성질도 함께 가진다고 보아야 한다2) 1) 하종강, [단체교섭관련 노동법 및 쟁정사항 해설] 3p ~ 4p 2) 헌재 1998.2.27, 94헌바13 근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로, 이러한 의미에서 근로3권은 사회적 보호기능을 담당하는 자유권 또는 사회권적 성격을 띤 자유권이라고 말할 수 있다고 한다.

6. 5 2. 단결권 근로조건의 향상을 도모하기 위하여 근로자와 그 단체에게 부여된 단결의 조직 및 활동을 위시하여 단결체에 가입 및 단결체의 존립 보호를 위한 헌법상의 권리를 말하며, 단체교섭권, 단체행동권과 함께 근로기본권이라고 한다. 우리 헌법은 제33조에서 이를 보장하고, 노동조합법은 제1조 등에서 자주적인 근로3권의 보장을 천명하고 있다. 입법례를 보면 영미의 헌법은 근로3권의 보장을 선언하고 있지는 않으나, 결국은 근로3권의 헌법상 보장은 현대 헌법에 내재하는 공통적인 특색의 하나라고 볼 수 있다. 우리의 경우는 단결권의 보장을 단순히 소극적인 의미에서 자유권의 하나로서만 보장하는 것이 아니라 노사의 실질적인 평등을 확보하기 위하여 적극적인 생존권의 하나로서 이를 보장하고 있다.1) 즉, 국가가 근로자 단결의 자유를 부당하게 침해해서는 안 된다는 것 뿐만이 아니라 사용자도 이 단결권을 부당하게 침해하여서는 안 된다는 의미로 보장하는 것이다. 따라서 사용자가 단결의 자유를 제한 또는 방해하는 것은 위법행위로서 책임을 면치 못하며, 또 나아가서 그러한 약정은 무효가 되는 것이다. 헌법은 이러한 단결권의 노사관계에 있어서의 적극적 성격을 중시, 일반적인 결사의 자유2) 와 구별하여 특히 이를 규정하고 있는 것이다. 그러므로 단결권은 어느 정도의 단결강제를 수반한다. 그러나 단결강제는 일반적으로 근로자 자신이 좋아하는 조직의 강제를 뜻하는 것이지 단결선택의 자유까지를 인정하지 않는 것은 아니라고 본다 이러한 근로자의 단결권을 침해하거나 지배,개입하는 사용자의 행위는 부당노동행위로서 엄격히 규제되어 있다. 또한 단결권에는 자유권적 효과, 면책부여의 효과, 정책의무로서의 효과, 사회질서설정의 효과 등이 인정된다.3) 1) 임종률, [노동법]제4판, 2004 박영사 16p ~ 17p 2) 헌법 제21조 1항 [모든 국민은 언론ㆍ출판의 자유와 집회ㆍ결사의 자유를 가진다] 3) 임종률, 앞의책, 21p

7. 6 3. 단체교섭권 단체교섭권은 단결권이나 단체행동권과 마찬가지로 근로자들을 위해서 보장되었다 따라서 사용자의 권리로서의 측면에서 보장된 것은 아니며, 실제에 있어서 사용자가 교섭에 응하지 않음으로써 단체교섭권을 침해하는 일은 있어도 이론상 노동조합이 이에 응하지 않음으로써 사용자의 단체교섭권을 침해하는 일은 없다고 할 수 있다. 그러나 단체교섭은 평화적 노사관계의 조성과 유지를 위한 것이므로 사용자는 물론 노동조합도 성실하게 교섭에 임해야 하고 정당한 이유없이 교섭의 거부나 해태를 해서는 안된다. 또한 단체교섭권을 함부로 남용해서도 안된다1) 이러한 단체교섭권은 근로조건의 유지개선에 관한 교섭이라는 점에서 사용자와 사업장 내 종업원 대표 사이에 생산성 향상이나 근로자의 복지증진에 관하여 협의하는 노사협의회와 구별된다. 단체교섭권은 단체교섭을 전제로 하지 않은 단결이나 쟁의행위가 무의미하다는 점에서 집단적 노사관계의 중심적 권리라고 할 수 있다. 우리 헌법은 이를 근로3권의 하나로서 보장하고 있다. 단체교섭의 주체는 노동조합이며, 산업별 노동조합도 단위노동조합의 위임이 있는 경우에는 가능하다. 단위노동조합이 산업별 노동조합일 경우 스스로 당사자로서 권한행사를 하거나 지부 또는 분회에 권한을 위임할 수 있고, 공동교섭을 행할 수도 있다. 이를 실제로 수행하는 자(단체교섭 담당자)는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자이다. 그 범위는 근로조건에 관한 것이 주된 것이기는 하나 그 밖에도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 것으로서 사용자가 처분할 수 있는 사항이면 교섭대상으로 할 수 있다. 교섭대상과 관련하여 현실적으로 그 구체적 범위에 관한 논란이 있는데, 특히 쟁점이 되는 것은 인사나 경영에 관한 사항이 이러한 교섭사항에 포함되는지의 여부이다. 인사나 경영에 관한 사항은 재산권에 기초한 이른바 경영권이기 때문에 교섭대상이 될 수 없다는 주장이 있는 반면, 산업민주주의 또는 경영민주주의 등장과 함께 대두된 경영참가의 주장은 지금까지 경영권에 속한다고 보아왔던 사항들도 교섭대상이 된다고 주장한다. 사유재산권의 보장을 기반으로 하고 있는 우리 법체제하에서는 원칙적으로 근로자의 인사 및 기업의 경영관리는 기업의 성패를 책임지는 기업주체로서의 사용자가 그의 책임하에 결정할 사항이라 할 것이다. 그러므로 고유한 의미의 근로조건이 아닌 인사 및 경영에 관한 사항은 단체교섭사항이 아니라고 보여 판례의 입장도 그러하다. 1) 김형배, [노동법]신판, 2004 박영사 184p

8. 7 그러므로 고유한 의미의 근로조건이 아닌 인사나 경영에 관한 사항은 단체교섭사항이 아니라고 본다. 우리 헌법에서도 재산권은 보장되지만 그 내용과 한계는 법률로 정하게 되어 있고, 재산권의 행사도 공공복리에 적합하게 하여야 한다고 규정하여 재산권이 절대적인 권리가 아님을 천명하고 있고, 재산권에 기초한 경영권의 내용도 시대변화에 따라 변천되어 왔음에 비추어 볼 때 무엇이 의무적 교섭사항인지는 헌법과 실정법의 취지를 감안하여 구체적으로 판단되어야 한다. 단체교섭의 결과는 단체협약의 체결로 귀착되는 것이 일반적이고 이상적인 현상이나 반드시 단체협약의 체결만을 목적으로 할 필요는 없다. 단체교섭은 폭력이나 파괴행위에 의한 교섭이 아닌 한 정당행위로 간주되어 형사책임이 면책된다. 그리고 민사책임의 면책에 관하여는 명문의 규정은 없으나 단체교섭권의 정당한 행사에 기인된 사용자의 손해에 대하여 법상 책임이 없다고 보는 것이 일반적이다. 따라서 단체교섭권의 보장은 첫째, 단체교섭을 통하여 근로자의 지위향상을 도모하는 노동조합에 부당한 공법적 제한을 가하는 것을 허용하지 않는다는 소극적인 일면과, 둘째, 사법상 단체교섭의 당사자에 대해서 단체교섭에 응하여야 할 의무를 과하고 또 그 교섭행위에 대하여 형사상 민사상의 책임을 과하지 않는다는 의미에서 권리라고 하는 적극적인 면이 있다고 볼 수 있다. 공무원인 근로자는 사기업분야의 근로자의 경우와는 달리 궁극적인 사용자가 국민이며 그 보수 기타 근로조건이 정치적 과정을 거치는 법령에 의하여 결정되는 특수성이 있으므로 법률로 정하는 자1)를 제외하고는 이러한 권리를 가질 수 없다고 보는 것이 타당할 것이다. 4. 단체행동권 헌법은 단체행동권을 단결권, 단체교섭권과 함께 근로기본권으로 보장하고 있다. 따라서 근로자는 단체행동권으로서의 쟁의권을 행사하여 사용자의 지휘명령을 배제함으로써 기업에 있어서의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 집단적 행위를 정당하게 할 수 있는 것이다. 1) 사실상 노무에 종사하는 공무원 ※ 헌법 제33조 2항, 국가공무원법 66조, 공무원 복무규정 28조 참고

9. 8 종래의 시민법적 이론에 의하면 근로자의 이러한 단체행동은 사용자에 대하여 민사상으로는 손해배상책임과 불법행위책임을 면할 수 없었고, 형사상으로는 협박 등 공모죄의 책임을 면할 수 없었다. 그러나 노사간의 실질적 평등을 추구하기 위하여 현대국가는 근로자의 단체행동이 법령이 정하는 범위 내에서 행하여지는 한 이를 보장하고, 사용자에게도 이에 수반되는 손해를 감수하도록 하였다. 이러한 민형사적 책임의 면제는 종래의 시민법 원리에 중대한 수정효과를 가져오게 되었다. 그러나 단체행동권은 단체교섭권과는 달리 투쟁적 행동으로 전개되는 특성이 있으므로 사용자에게는 물론, 일반 공중에게까지 심각한 영향을 주는 수가 많다. 다수 국가에서 단체행동권을 보장하는 법제를 채용하는데 신중을 기하고 있는 것은 이러한 점에 연유한다. 우리 헌법도 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의해 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있도록 명문으로 규정하고 있다. 헌법상의 단체행동권의 보장은 형사면책 및 단체행동에 참여한 근로자에 대한 불이익처우 금지로 구체화되는데, 문제가 되는 것은 단체행동권의 범위와 한계일 것이다. 일반적으로 단체행동의 정당성 문제로서 그 목적, 수단, 형태에 관한 논의가 일어나고 있다. 한마디로 단언하기는 어려우나, 폭력이나 파괴행위 또는 안전보호시설을 정상적으로 유지 운영하는 것을 저해하는 행위는 정당한 것이라고 할 수 없을 것이다. 근로자의 단체행동권의 주요 행사방법에는 파업, 태업 등이 있다. 다만, 유의할 것은 단체행동권이 근로자만을 위하여 보장되었다고 해서 일체의 사용자의 대항행위(쟁의행위)가 금지되는 것은 아니다. 사용자는 근로자의 파업, 태업 등에 대하여 직장폐쇄로 대항할 수도 있다. 다만, 단체행동을 인정한다는 것은 근로자들이 사실적인 실력행사를 통하여 그들의 경제적 지위를 향상시키는 것을 제도적으로 인정하는 것이며, 사용자와 근로자들의 이해관계의 대립을 투쟁행위에 의하여 해결하도록 하는 것을 말한다. 따라서 이와같은 단체행동은 그 행사에 있어 신중을 기하지 않을 수 없다

10. Ⅲ경영권 9 1. 경영권이란 무엇인가? 경영계는 근로자의 근로3권이 보호되듯이, 이에 대등하게 경영권도 존중되어야 한다고 주장한다. 하지만, 사실상 우리 법률 어디에서도 ‘경영권’이라는 개념은 찾아볼 수 없고 따라서 법률상 용어가 아니고 사회적 관용어에 불과하다는 주장이 적지 않았다. 이와는 달리 근로3권은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 엄연히 명시돼 있는 것으로 이는 노동법이 상대적으로 약자의 위치에 있는 근로자의 경제적, 사회적 지위향상과 근로조건 향상을 위해 단결권과 단체교섭권, 단체행동권을 보장하는데 목적이 있기 때문이라고 앞서 기술한 바 있다. ‘경영권’이라는 단어를 인터넷에서 찾아보니 경영권이라는 용어가 나오게 된 배경은 제2차 세계 대전후 패전한 일본에 주둔한 미군이 일본에 민주주의를 심기 위해서 노동조합법을 만들게 하여 노동자들은 노동조합을 조직하였고, 노동조합은 헌법이 보장한 단결권, 단체교섭권 단체행동권을 원용하여, 노동권을 주장하게 되었다고 한다. 이에 대하여 기업주들이 노동권에 대응하는 개념으로 헌법이 보장한 재산권을 원용하여 경영권이라는 권리가 기업주들에게 있다는 주장을 하게 된 것이라고 한다. 현재 경영계는 경영권의 정의를 다음과 같이 내리고 있다. 즉 “경영자가 누구를 위하여 무엇을 어떻게 생산할 것인가에 대한 배타적 의사 결정권으로 경영자에게 당연히 귀속되는 일체의 권리”라는 것이다. 그 법적인 근거로써 헌법 제126조에서 “국방상 또는 국민경제상 간절한 필요로 인하여 법률이 정하는 경우를 제외하고는, 사영기업을 국유 또는 공유로 이전하거나 그 경영을 통제할 또는 관리할 수 없다”라고 규정하고 있는 점 등을 들 수 있을 것이다. 또한 헌법상의 사유재산권 보장에 기초하여 경영권이 당연히 사용자에게 귀속되는 배타적 권리인 점을 모든 자본주의 체제에서 정착되었다고 주장한다. 이를 바탕으로 경영계는 좀 더 나아가 경영권의 개념을 “경영 내지 재정문제에 대해 사용자가 기업운영과 관련하여 기본적이고 구체적인 계획을 작성, 결정할 수 있는 권한이 경영권이다. 이에 따라 사용주는 기업조직과 활용에 관하여 결단할 자유를 보유한다”고 규정하고 있다.

11. 10 따라서 사업부문 축소 및 폐지, 업종변경, 신기술 및 장비도입, 하도급 회사에 대한 업무의 위탁 등에 대하여 영업상의 결정을 내릴 권한이 있고, 다만 그 실행 과정에서 근로자측에 계획을 설명하거나 의견수렴, 단체교섭, 노사협의를 행할 수 있다는 것이다. 이와 관련하여 대법원 판례에서도 경영권을 인정한 사례가 있다 하지만 노동법학계의 통설은 경영권을 사회적 관용어일 뿐이라고 말하고 있다. 즉 사용자측에서 근로자의 근로3권에 대항하기 위하여 마련된 이념적인 산물로 관념적인 용어라는 것이다. 또한 헌법 제 23조 1항이 ‘모든 국민의 재산권은 보장된다. 그 내용과 한계는 법률로 정한다’라고 되어 있기 때문에 구체적인 입법이 이루어져야만 재산권이 구체적 권리로 인정되는 것이기 때문에 헌법이나 법률로 명문화되지 않은 경영권은 헌법이나 노동법에서 보장하는 근로3권과는 달리 법적 권리가 될 수 없다는 주장이 지배적이었다. 문제는 경영에 관한 사항을 사용주가 독단적으로 처리할 수 있는가 하는 것인바 즉 앞서 예로 든 자동차회사 노조들의 주장을 비롯해, 사업의 합병, 분할, 양도 사업의 축소ㆍ확장, 생산계획의 변경, 업무의 기계화ㆍ자동화ㆍ사업장의 이전, 업무의 하도급화ㆍ용역화 등 경영에 관한 사항을 노조와 협의나 합의 없이 독단적으로 처리할 수 있느냐 하는 문제일 것이다. 이러한 사항은 경영에 관한 사항이기는 하지만 그것이 근로조건에 중대한 영향을 미치는 것이라면 단체교섭의 대상이 된다고 보아야 한다는 주장이 적지않다. 학계에서는 “기업의 재산권 행사와 관련하여 기업주의 인사ㆍ경영권은 부인될 수 없다”라고 하면서도 “그러나 인간의 창의적 노동력과 자본 및 시설이 적어도 법적으로는 대등한 관계에서 유기적으로 결합함으로써 성립되는 인사 경영에 관한 권한이 처음부터 재산권의 내용으로 기업주에게 독점적 전속적으로 주어여 있는 것은 아니다”라고 주장하고 있다. 즉, 처음부터 경영권에 속하는 것이냐 아니냐 하는 것을 선험적으로 따져서 단체교섭 사항인지 아닌지의 여부를 결정하는 것은 타당하지 않다는 것이다. 따라서 경영에 관한 사항이라도 그 목적이 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항 이라면 단체교섭 대상이 되고, 이러한 경영사항에 대해 단체교섭을 통해 어떻게 처리할 것인지를 노사간에 협의 또는 합의하자는 노동조합의 요구는 정당하다는 것이 일부 학계 및 노동계의 경영권에 대한 인식이었다.

12. 11 2. 법적성질과 한계 경영권에 대한 법적성질과 그 범위에 관해서는 적지 않은 이론이 있다. 법적성질에 관해 일본의 경우 소유권설과 경영권설 등이 있으나 다수설은 경영권이 소유권이나 시설관리권에서 파생되는 권리의 총체로 법률상 독립된 권리라고 보지 않는다1)는 것이다. 구태여 헌법에서 그 근거를 찾는다면 헌법 제23조에서 정한 재산권 내지는 헌법 제15조에서 정한 직업선택의 자유에서 찾을 수 있다. 그러나 재산권은 헌법상의 개념이며 이의 실체법적인 권리를 찾는다면 근로계약체결에서 생기는 노무지휘권과 민법상 소유권이나 점유권에 따른 시설관리권으로 나누어 설명하기도 한다2) 경영을 법적으로 분해하면, 사용자가 기업시설의 소유권과 근로계약에 따른 노무지휘권을 결합하여 영리를 추구하는 활동에 지나지 않는다. 경영권의 핵심으로 들고 있는 인사권도 근로계약을 근거로 행사할 수 있는 권리이고 근로계약에 반하는 어떠한 인사권도 존재 할 수 없다고 할 것이다. 학설과 판례는 위와 같은 논리를 전제로 경영권에 따른 단체교섭 대상의 포괄적인 제한을 인정하지 않는다. 그 근거로 헌법에서 재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 제한되어 있고 노동기본권의 행사 그 자체가 공공복리에 합치되는 것이며 경영권은 실정법상 권리가 아니고 헌법 제33조에서 정한 노동기본권의 행사에서 경영권에 따른 제한을 인정하지 않았으며, 경영권의 핵심이 되는 인사권은 근로계약에 근거를 두고 근로계약에 반할 수 없다고 할 것이며 무엇보다 오늘날의 노사관계에서 서구 선진 노사관계 국가에서는 근로자의 경영 참가가 일반화되고 있다는 점 등을 들 수 있다3) 따라서 “배타적인 경영권 또는 인사권” 이라는 인식을 버리고 근로자에게 중대한 영향을 미치는게 합리적으로 판단하여 명백한 경우에는 노사관계 선진화를 위해서 그리고 협력적 노사관계를 위해서도 바람직 하다고 주장하는 것이다. 하지만, 그렇게 볼 경우 경영권에 관한 사항중 근로자에게 영향을 미치지 않는 사항이 현실적으로 없고, 중대성의 판단 또한 자의적 해석이 가능하다는 점에서 이를 무조건적 받아들이거나 인정하는 것이 쉽게 납득되지는 않는다. 1) 한용식. [개정노동조합법], 형설출판사, 1990년 2) 이병태. [최신노동법], ㈜중앙경제, 2002년, 240p 3) 임종률.[노동법]제4판, 박영사, 2004년,122p~126p

13. Ⅳ근로3권과 경영권의 유기적 관계 12 1. 근로3권과 경영권(판례를 중심으로) 노동계 및 학계에서는 근로3권의 경우 헌법에 규정하고 있는 법적개념임이 분명하지만 사용자의 경영권은 법적으로 규정된 바가 없으므로, 사용자 측에서 경영권 운운하는 것은 타당하지 않고 인정할 수도 없다는 것이었다. 또한 경영권을 법적인 개념으로 인정한다 하더라도 헌법상 보장되는 권리는 아님으로 근로3권보다는 하위의 권리이며, 따라서 노동조합이 인사위원회 등에 참여하거나 관련 사항에 대해 합의할 것을 요구하는 등 이른바 경영참여를 요구하는 것은 당연한 것으로 주장하였다. 이와 같은 노동계 및 학계의 주장에 대하여 사용자측은 경영권도 법적개념이며 자본주의 체제하에서 헌법상 보장되는 권리이므로 노조가 이에 관여하거나 경영 참여를 요구하는 것은 타당하지 않다고 맞서 왔으나, 헌법상 보장되는 권리라는 점에 대해 그 근거를 명확히 내세우지는 못했었다. 하지만 2003년 7월 22일 선고한(대법원 2002도7225) 판결에서 대법원은 ‘경영권’이 명백하게 사용자에게 보장되는 권리라는 점을 밝히면서 ‘경영권’과 근로자의 ‘근로3권’의 상호관계를 명확하게 지적함으로써 종례의 경영권에 대한 논쟁을 종식시키는 한편 노사가 서로 대등한 지위에서 합리적인 노사관계를 형성해 갈 수 있는 헌법적 기반을 다진 것으로 평가받도 있다. 위의 대법원 판결에서는 우선 사용자의 ‘경영권’ 개념을 헌법 제15조, 제23조, 제119조에 근거하여 정의하고 있다1) 1) 헌법 제15조는 ‘모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다’라고 규정하고 있는바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 또한 헌법 제23조 제1항 전문은 ‘모든 국민의 재산권은 보장된다’고 규장하고 있고, 제119조 제1항은 ‘대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다’라고 규정함으로써, 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권 뿐만이 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 물적 생산ㆍ시설물 뿐만이 아니라 여기에 인적 조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 ‘사업’ 내지 ‘영업’도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위해서는 그 재산의 자유로운 이용ㆍ수익 뿐만 아니라 그 처분ㆍ상속도 보장되어야 한다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경하거나 축소 또는 처분 할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다라고 판결하고 있다.

14. 13 또한 본 판결에서는 ‘경영권’과 ‘근로3권’의 상호관계에 대해서 다음과 같이 해석하고 있다. 경영권과 근로3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이라고 보고 있다. 그리고 이러한 문제의 해결을 위해서는 추상적인 이론에만 의존하여서는 안되고 시대의 현실을 잘 살펴 그 현실에 적합한 해결책이 모색되어야 할 것이다. 이러한 관점에 서서 오늘날 우리가 처해 있는 경제현실과 그 과정의 여러 가지 문제점 등을 참고하면, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치에 대하여는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없다고 해석하여 기업의 경쟁력 강화를 촉진시키는 것이 옳다고 판단하는 것이다. 이러한 해석을 근거로 본 판결은 정리해고 등 구조조정 실시 여부에 대한 사용자의 권리와 그에 대항하는 노조의 쟁의행위의 정당성에 대하여 다음과 같은 결론을 내리고 있다. 대법원은 이미 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다는 입장을 보이기 있음을 관련판례를1) 통해 알 수 있다. 특히 ‘원래 인사권은 사용자의 고유권한’이라고 하면서, ‘그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다’2) 고 판결하고 있으며, ‘기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요한 것으로 인정되는 한은 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이다’3)라고 하는 등 기업의 목적을 달성하는데 필요한 경영권의 한 내용으로서 인사권은 물론 징계권까지 인정하고 있음을 볼수있다 1) 2002.2.26. 선고 99도5380 판결, 2003.2.11. 선고 2000도4169 판결, 2003.3.28 선고 200도6060 판결 2) 대법원. 1994.9.30 선고 94다 21337 판결 3) 대법원, 2000.9.29 선고 99두 10902, 대법원 99.3.26 선고 98두 4672 판결

15. 14 2. 주요 관련판례 1) 대법원 2003.7.22 선고 2002도7225 판결 ① 내 용 : 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상의 조치가 노동쟁의의 대상이 될 수 있는지? ② 판결요지 : 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다. ※ “사용자의 경영권은 헌법상 보장되는 권리로 헌법 제15조 직업선택의 자유에 근거할 때 근로3권과 대등” ③ 특 징 : 대법원 사상 최초로 사용자의 ‘경영권’을 헌법상 보장되는 권리로 인정한 판례 2) 대법원 2003.11.13 선고 2003도687 판결 ① 내 용 : 기업의 경영권을 헌법상의 권리로 볼 수 있는지 여부 및 내용과 경영권과 근로3권이 충돌하는 경우에 이를 조화시키는 한계설정 기준 ② 판결요지 : 헌법 제23조 1항, 제119조 1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경 하거나 처분 할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 또한 경영권이 근로3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다. ③ 특 징 : 구조조정이나 합병 등 경쟁력 강화를 위한 경영상의 조치는 쟁의행위의 대상이 될 수 없다는 종례의 판례입장 확인 및 경영권과 근로3권이라는 헌법상의 기본권이 상충되는 경우에 있어 해결방법을 제시(기업의 경쟁력을 강화하는 방향) ※ 기타 주요 판례로, 2003.0211 선고 200도4169 판결, 2003.12.26 선고 2001도3380 판결 2002.01.11 선고2001도1687 판결 등 참조

16. Ⅴ結論(개인적 견해를 중심으로) 15 앞의 판례에서도 보여지듯, 사용자의 경영권은 명백히 법적인 개념이며, 헌법 제15조의 ‘직업선택의 자유’에 의해 헌법적으로 보장되는 권리로서, ‘근로3권과 대등한 법적 가치를 갖고 있는 것으로 이해하는 것이 타당하다고 생각한다. 단, 그렇다고 하여 무조건적으로 경영권에 관한 모든 사항이 사용자의 권리로 판단되어 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 하는 의미는 아니다. 일부의 학자 및 사용자의 이익을 대변하는 쪽에서는 경영권이 공유되기 시작하면 기업은 소비자 만족을 위해 존재하는 조직이 아니라 기업 내에 있는 각종 이익집단의 만족(노동조합 등)을 위해 존재하는 조직으로 타락하게 될 것이라며, 노조의 경영권 참여 요구가 노조와 사용자 사이의 타협의 대상이 될 수 없다고 항변하며, 근로자 및 노동조합에는 헌법으로 보장된 근로3권이 있듯이 기업주에게도 이와 대등한 권리로서 경영권을 인정하여 기업주의 경영권에 속하는 사항에 대해 인정해 주기를 바라고 있다. 하지만 이와는 반대로 노동계는 기업의 운명을 좌지우지하는 것은 경영 그 자체이기 때문에 ‘노동자의 경영참여’를 주장해 왔다. 기업주의 경영권 독점으로 인한 폐단을 예방하고, 경영의 투명성을 확보해 기업가치를 높일 수 있다고 주장하는 것이다. 즉, 임금 및 단체교섭을 통해 아무리 높은 급여와 복리후생을 높여도 기업주의 잘 못으로 기업이 경영난에 빠지는 순간 근로자는 하루 아침에 실업자가 되며 그로 인한 물질적 정신적 피해는 매우 큰 것이므로 이를 예방하기 위해 노조의 경영참여 정당성을 역설하기도 한다. 어느 주장이 맞고, 안 맞고를 거론하는 것은 의미가 없다고 본다. 그 이유는 당사자가 어느 입장에 처해 있냐에 따라 주장의 논거는 바뀔 수 있다고 생각하기 때문이다. 즉 내가 처한 현실이 기업주의 이익을 대변하는 쪽이라면 일응 경영권이 사용자에 있음을 주장할 테지만, 이와 달리 근로자 측에 서있는 입장이라면 보다 낳은 임금향상 및 복지를 위해 경영참여를 요구함이 당연할 것이고 이러한 것이 결코 잘 못된 것은 아니기 때문이다. 따라서 근로3권과 경영권의 유기적 관계 또는 둘 사이의 충돌을 해결하고 이를 정립함에 있어 획일적으로 어느 한 주장을 거듭하기 보다는 사안의 중대성에 따라 합리적으로 적용하고 판단함이 옳다고 생각한다. 사실 사용자의 배타적 경영권 주장도 근로자의 경영권 참여도 주장 및 논거는 장황하지만 그 속내를 들여보면 근본적으로 서로를 신뢰하지 못하는 되에서 나오는 것이므로 결국에는 어떠한 판례나 이론을 주장하고 이에 대한 거듭된 반박을 하기 전에 노사간 신뢰구축을 형성하기 위한 노력이 선행되어야 한다고 생각하며, 이러한 노사간의 신뢰구축은 양측 권리주장으로 인한 노사간 갈등이나 근로3권과 경영권의 충돌을 무력화 시키는 가장 좋은 그리고 가장 확실한 방법이라는 인식전환이 서로에게 필요한 때라고 생각한다.

17. 참고문헌 16 ● 김형배. 박영사 “신판 노동법”2004 ● 임종률. 박영사 “노동법”2004 ● 김수복. 중앙경제 “채용에서 퇴직까지 노사문제”2004 ● 김수복. 중앙경제 “노동조합 및 노동관계조정법(실무사례)” 2002 ● 하경효. 박영사 “노동법사례연습”2002 ● 임종률. 정당한조합활동-판례중심, 성균관법학제8호 1997 ● 윤희준 “사례로 풀어본 노동법 해설”2001 ● 최영호. 기업내조합활동의정당성, 서울대노동법연구 제4호 1994 ● 이병태. 중앙경제 “노동법”2002 ● 노동문제연구소 “최신노동판례집”2004 ● 중앙경제 “노동법편람”2004 ● 한국경영자총협회 “노동조합과 인사노무”1988