human resources @work

1. DER ARBEITSVERTRAG und DAS LIEBE GELD human resources @work

2. Arbeitsvertrag ? oder Wer tut was, damit einer zustande kommt ? zuk. Arbeitnehmer Bewerbungsunterlagen vertraulich behandeln Realistische Aussagen über den Arbeit- platz Klare Infos über Anforderungen und Erwartungen Vorstellungskosten erstatten Innerbetrieblichen Prozeß (Mitwirkung des BR) in Kraft setzen Fragen des Arbeitnehmers wahrheits- gemäß beantworten (siehe Zulässig- keit von Fragen) Sicherheit bei den Kündigungsfristen (ggf. nachfragen/nachschauen) Klärung eines Ortswechsels ( Familie) human resources @work

3. Arbeitsrecht hr@work – Erich Grote

4. hr@work – Erich Grote

5. hr@work – Erich Grote

6. hr@work – Erich Grote

7. hr@work – Erich Grote

8. B.III Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis * wesentliche Nebenpflichten des AG Arbeitsschutz (Leib und Leben) Allgemeine „Fürsorgepflicht“ Datenschutz Schutz vor Diskriminierung Vermögensinteressen * wesentliche Nebenpflichten des AN Verschwiegenheitspflicht Nebentätigkeitsverbot (eingeschränkt) Wahrung der betrieblichen Ordnung Anzeigepflichten (Schäden und Gefahren) human resources @work

9. hr@work – Erich Grote

10. Drum prüfe wer sich ewig bindet, oder nach dem Arbeitsvertrag ist vor dem Arbeitsvertrag • „Dauerschuldverhältnis“ • bevor Sie sich also in eine Dauerschuld begeben, gelten die folgenden 2 Regeln: • Drum prüfe, wer sich bindet…….. • 2. Verdopple die Vorbereitung, halbiere die Durchführung human resources @work

11. Das heißt in jedem Falle (ob erster Job oder neuer Job): Zurück auf LOS und vorher klären, ob > die angebotene Stelle zu meiner Karriereplanung passt oder hier nur das Geld lacht? > der potenzielle Arbeitgeber „kulturell“ zu meinen Vorstellungen passt? > der Ort/ die Mentalität zu meinen Vorstellungen passt? > die Stellenbeschreibung mit meinen Qualifikationen/Wünschen übereinstimmt (?? %) > meine Bewerbungsunterlagen zu der angebotenen Stelle passen human resources @work

12. …bedeutet im Einzelnen: Hier müssen Sie wirklich sehr sorgfältig und detailliert vorgehen und sich nicht vom „schönen Schein“ ggf. täuschen lassen. Informieren Sie sich umfassend über den potenziellen neuen AG, sein Image und sein Management. Versuchen Sie evtl. mit Menschen in Kontakt zu treten, die ggf. dort arbeiten/gearbeitet haben oder diesen AG aus anderen Beziehungen (z.B. Geschäftspartner) kennen. Prüfen Sie sich und ggf. Ihren Partner, ob er/sie bei einer räumlichen Veränderung mitspielt und besprechen Sie, in welchem Masse die zukünftige Aufgabe ihr Privatleben beeinflussen könnte (Reisen, häufige Abwesenheit, besonders in der beruflichen Findungsphase) Lesen Sie die ggf. vorhandene Stellenbeschreibung 2-3x durch und lesen Sie sich diese nicht „schön“ human resources @work

13. und es bedeutet für den Inhalt der Aufgabe besonders: Vergleichen Sie das „Angebot“ mit dem, was Sie als „Lieferant“ anbieten können/wollen. Prüfen Sie die fachlichen Punkte im Einzelnen Stellen Sie sicher, dass Verantwortung und Möglichkeiten auch Ihren Erwartungen entsprechen bzw. mit diesen abgeglichen werden Im Rahmen dieser Vorbereitung haben Sie die einmalige Möglichkeit noch unvoreingenommen alles aufzulisten, was Sie nicht verstehen und was Ihnen sonstwie unklar ist. Nach ersten Gesprächen geht das nur sehr schwer ! human resources @work

14. …. und wenn Sie dann das alles gemacht haben, dann prüfen Sie im Gespräch folgendes: 1. Art der Vertragsgestaltung Also z.B. Festanstellungsvertrag oder „freier MA“ Befristung Gründe dafür ? 2. Anfangstermin 3. human resources @work

15. Art der Vertragsgestaltung Also z.B. Festanstellungsvertrag oder „freier MA“ 1. Wenn Sie glauben, es könnte sich nicht um ein „klassisches“ Arbeitsverhältnis handeln, fragen Sie nach, denn all die Regelungen, die der Gesetzgeber zum Schutz des AN erlassen hat, gelten auch nur für Arbeitnehmer. Wenn es sich z.B. um ein freies Arbeitsverhältnis handelt, müssen Sie ganz anders verhandeln (Urlaub, Entgeltfortzahlung). Das Arbeitsverhältnis definiert sich wie folgt: Persönliche Abhängigkeit Grad der Eingliederung in den Betriebsablauf human resources @work Weisungsgebundenheit (Zeit, Dauer, Ort, Inhalt)

16. Befristung Gründe dafür ? 2. Wie bereit gesagt, ist ein Arbeitsvertrag eigentlich ein DAUERschuldverhältnis und damit grundsätzlich zunächst einmal als unbefristet anzusehen. Befristungen werden aber gerade in wirtschaftlich etwas unsicheren Zeiten gern gemacht. Sie unterliegen den Bestimmungen des TzBfG (=Teilzeit- und Befristungsgesetz). Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wird sie lediglich mündlich besprochen, so ist der Vertrag als unbefristet anzusehen, das heißt, er kann nur „ordentlich“ gekündigt werden. Befristungen können sowohl in Form von Dauer als auch in Form eines be- stimmten Zeitpunktes vereinbart werden oder es ergibt sich eine Befristung aufgrund der Art, des Zweckes oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung. (Beispiel: MA der Kulturhauptstadt 2010) human resources @work

17. Anfangstermin 3. Eigentlich ergibt sich dieser Termin aus 2 Komponenten: Wann will das Unternehmen besetzen ? In der Regel wollen Unternehmen die offene Stelle so schnell wie möglich besetzen (ausgenommen: Annuitätseinstellungen, also z.B. Hochschulabsolventen immer zu einem bestimmten Termin oder geplante Nachfolgebesetzungen). Der Termin sollte im Arbeitsvertrag immer genauestens definiert werden. Der AG verlässt sich darauf, dass der MA zu diesem Termin zur Ver- fügung stehen wird und der MA, dass er/sie zu diesem Termin eine neue Stelle antreten kann. Häufig stehen die Kündigungsfrist/zeitliche Verfügbarkeit z.B. bei noch nicht beendetem Studium und der vom künftigen AG gewünschte Eintrittstermin nicht in einem idealen Verhältnis zueinander. Dann sollten Sie immer den Termin für den Vertrag wählen, an dem Sie auf jeden Fall zur Verfügung stehen können und keinen Termin, der evtl. gehen könnte sich aber nur mit Einverständnis des aktuellen AG´s realisieren ließe human resources @work

18. Textvorschlag: Das Arbeitsverhältnis beginnt spätestens am xx.xx.xxxx. Sollte der AN sein existierendes Arbeitsverhältnis jedoch zu einem früheren Termin beenden können, so gilt jeder frühere Termin als Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart. ACHTUNG 1: Wenn sie z.B. nach Ende Ihres Studiums ihre erste Stelle annehmen, stellen Sie sicher, dass bis zum vereinbarten Termin alle Prüfungen etc. abgeschlossen sein werden und Sie Ihre Arbeitsleistung vollumfänglich ihrem neuen AG zur Verfügung Stellen können. Nichts ist ärgerlicher als nach Vertragsunterzeichnung den AG informieren zu müssen, dass man nun doch erst x Wochen oder Monate später kommen wird. Achtung 2: Unterschreiben Sie nie einen „Platzhaltervertrag“, also einen Arbeitsvertrag bei einem AG, den Sie in erster Linie unterschreiben um einen Job zu haben obwohl dieser AG eigentlich nicht ihr Wunsch-AG ist und sie in Gesprächen mit anderen, Ihnen besser gefallenden AGs noch nicht so weit sind. human resources @work

19. GESCHAFFT !!! – Sie haben alle Hürden (Bewerbungsunterlagencheck, 1. und 2.tes Gespräch, ggf. Assessment-Center etc.) erfolgreich genommen und haben jetzt ihr letztes Gespräch, indem es nicht mehr um Inhalte oder Vorstellungen geht, sonder Sie verhandeln die „Hygienefaktoren“ und prüfen den Ihnen vorgelegten Arbeitsvertrag. Auch hier gilt: Verdopple die Vorbereitung und halbiere die Durchführung Der zukünftige Arbeitgeber will Sie einstellen, weil Sie in den Vorstellungs- Gesprächen durch Professionalität und persönliche Qualität überzeugt haben. Beweisen Sie es ihm bei diesen Verhandlungen !!! human resources @work

20. Auf welche Dinge müssen Sie achten ? A. Die Pflicht Bezeichnung der Vertragspartei (wichtig z.B. bei Unterfirmen von Konzernen) Datum des Eintritts Tätigkeitsbezeichnung ? Ist es die, die mit Ihnen besprochen wurde ? Stellenbeschreibung als Bestandteil des AV oder eine kurze, aber aussagefähige Funktionsbeschreibung Arbeitsort / ist eine Definition über Versetzbarkeit (befristet oder unbefristet) aufgeführt ? Arbeitszeit/Dauer Kündigungsfristen (während und nach PZ) Urlaubsanspruch Kollektivverträge (Tarif und ggf. BV) human resources @work

21. B. Die Kür Wenn die Pflicht abgehakt ist, dann kommt die Kür. Hier ist es wie beim Eislaufen, es gibt den künstlerischen Wert (= wie „verkaufe“ ich mich ?)und die „technische Ausführung (wie erhalte ich das „Optimum“ ?) Gehaltsverhandlungen erzeugen manchmal ein mulmiges Gefühl, weil man einerseits weiß, dass man im Grunde genommen für gut befunden wurde und nun seinen/ihren „gerechten“ Lohn herausholen möchte und andererseits vermeiden möchte auf kurz vor dem Bahnhof noch zu ent- gleisen. Um das erfolgreich zu erledigen muss die Kombination aus Auftreten (=künstlerischer Wert) und Verhandlungsführung (=technische Ausführung) stimmig sein. human resources @work

22. Künstlerischer Wert Generalrichtung: So selbstsicher wie möglich und so „bescheiden“ wie angemessen. Wichtig: Wem sitze ich gegenüber ? – Dem Personalchef eines Unternehmens (selber Angestellter) oder einem Inhaber ? Welche Kompetenzen /Einschränkungen hat z.B. der Personalchef eines größeren, eventuell konzerngebundenen, internationalen Un- ternehmens im Vergleich zu einem geschäftsführenden Gesellschafter eines Mittelständlers ? Welche unterschiedliche „Sprache“ sprechen die Beiden ? Welche „Kultur“ herrscht im jeweiligen Unternehmen ? 1. Fazit: Ich muss wissen, mit wem ich in welchem Kontext verhandle human resources @work

23. Künstlerischer Wert Mein Auftreten bei diesem Gespräch sollte kongruent mit meinem Auftreten in den vorhergegangen Gesprächen sein. Das bezieht sich sowohl auf die Sprache als auch auf die Gestik und Mimik. Keine Verkleidung bitte ! PS: ziehen Sie immer etwas an, in dem Sie sich persönlich wohlfühlen und was ihrer „Personality“ entspricht. Vorsicht bei Umgang mit Düften ! Ich sollte dieses Gespräch genauso ernst nehmen, wie die vorigen Gespräche. Nicht lockerer sein als vorher, aber auch nicht verkrampft. Achtung: Keine körperlichen Berührungen / Vertraulichkeiten 2. Fazit: Be yourself human resources @work

24. Technische Ausführung (=Vergütung) • Generalrichtung: Es gibt immer einen Verhandlungs- / Ermessensspielraum • oder einen Rahmen, in dem sich ihr Gesprächspartner bewegen kann. • Je besser Sie sich technisch vorbereiten, desto einfacher wird es für Sie sein, • Ihre Vorstellungen durchzusetzen. • Vorbereitung: • Gibt es in diesem Unternehmen einen Tarifvertrag o.ä. -> ergibt sich ggf. • ein Anhaltspunkt zur Bezahlung besonders beim Berufseinstieg • 2. Recherchieren Sie im Internet, bei Gewerkschaften , AGV oder ggf. bei • Mitarbeitern des Unternehmens oder der Branche die relevanten Daten. • Ähnliches gibt es auch bei UB´s oder in öffentlich zugängigen Datenbanken • 3. Machen Sie für sich (ggf. mit Hilfe anderer) zunächst eine neutrale Liste ihrer • Qualifikationen und Kenntnisse (auch außerberufliche, ihr Engagement zeigendes • Interesse) und heben Sie dann diejenigen hervor, die für die Aufgabe besonders • wichtig erscheinen (Checkliste nächste Seite) • 4. Überlegen Sie sich Formulierungen, die ihrem Gegenüber zeigen, dass er/sie mit • Ihnen jemanden findet, der alle Anforderungen voll erfüllen wird. human resources @work

25. Checkliste Ausbildung (Schule/UNI/ Praktika/ Ausland) Berufserfahrung (auch aus neben dem Studium durchgeführter Tätigkeit) Branchenkenntnisse (direkt und indirekt) Konkurrenzkenntnisse Success stories (bitte genau analysieren und proben) Was ist Ihre Auffassung von „Engagement“ Beschreiben Sie „Qualität“ Begriffe wie „belastbar, motiviert, teamfähig, sicher, kompetent, Kommunikationsfähig“ etc. Warum sollte das Unternehmen genau Sie nehmen ? human resources @work

26. Was gehört alles zur „Vergütung“ ? • Generalrichtung: Sie verhandeln immer Jahresgesamtbezüge und Neben- • leistungen • Zu den Jahresgesamtbezügen gehören: • Grundgehalt wie oft gezahlt ? -> nationale Besonderheiten ? • Sonderzahlungen Urlaub/Weihnachten -> Tarif ? • 2.1. Boni leistungsabhängig, wenn ja: individuell oder gesamt • basierend worauf / wer bemisst oder entscheidet / • wann gezahlt / • 2.2. Prämien welche / für welchen Mitarbeiterkreis / auf welcher • Basis • 2.3. stock-related Optionen / Profit sharing • 2.4. Versicherungen Altersvorsorge mit oder ohne Eigenbeteiligung • Unfall / Leben / D&O / Reise usw. • 2.5 Zuschüsse Kindergarten, Fahrtkosten, Essen, Einkauf von • Firmenprodukten human resources @work

27. Zu den Nebenleistungen (geldwert) gehören: Firmenwagen funktional oder Stellung Versteuerung wie / welche Auswahl Privatnutzung Telefonkosten Festnetz / Mobil wieviel Laptop Kosten für Anschluss zu Hause Weiterbildung BV / Bindung / was ist möglich Sabbatical wann und zu welchen Bedingungen Umzugskosten limitiert Kaution/ Provision welche Höhe / für welchen Sachverhalt human resources @work

28. Die Verhandlung an und für sich…. Generalrichtung: Ihr Gesprächspartner kennt Ihren Wert (sonst säßen Sie nicht da). Er möchte Sie möglichst im Rahmen seines Budgets „einkaufen“. Sie kennen die Bedürfnisse Ihres Gesprächspartners und die Wichtigkeit der Funktion für das Unternehmen. Sie möchten sich so verbessern, dass ein Wechsel auch mittelfristig Sinn macht. Stellen Sie sich folgende Fragen: Welche Gesamtjahresvergütung will ich und wie soll sich diese zusammen- setzen? – Wie rechtfertigen Sie diesen Betrag? TIP: Ziehen Sie keine Vergleiche, weder zu anderen Personen, noch zu anderen Unternehmen. Das kostet Sie definitiv Sympathien und lässt Ihren Gesprächspartner an Ihrer Verschwiegenheit zweifeln. Was antworten Sie auf die Frage:“ Wie hoch ist ihr aktuelles Einkommen?“ wenn Sie das nicht sagen wollen? TIP: Verweisen Sie auf Ihre Verschwiegenheitspflicht, der Sie im Rahmen ihres aktuellen Arbeitsverhältnisses unterliegen. human resources @work

29. Wie erklären Sie ggf. den Unterschied zu Ihrem bisherigen Einkommen? TIP: Verweisen Sie detailliert darauf, wie sehr sich Ihre bisherigen beruflichen Erfahrungen und Kenntnisse (oder bei Berufseinsteigern: Ihre Focussierung im Studium und den Praktika) mit den bereits einvernehmlich besprochenen Anforderungen deckt und wie Ihr Persönlichkeitsprofil zu den „weichen“ Erfolgsfaktoren des Unter- nehmens passen wird. Welchen Gewinn bringen Sie Ihrem neuen Arbeitgeber? TIP: Stellen Sie enumerativ dar, worin Sie die Herausforderungen der zu besetzenden Stelle sehen und beschreiben Sie an 2 oder 3 Bei- spielen, wie Sie mit solchen oder ähnlichen Herausforderungen in der Vergangenheit umgegangen sind und warum Sie diese erfolgreich meistern konnten. Sie möchten eine möglichst schnelle Entscheidung, damit Sie Ihren beruflichen Findungsprozess abschließen können? TIP: Keinen Druck auf Ihren potenziellen AG ausüben, sondern ihn zu der Fragestellung bringen, wann er glaubt, dass Sie sich entscheiden müssen. human resources @work

30. Ihr potenzieller Arbeitgeber kann/will Ihren Gehaltsforderungen nicht nachkommen. TIP: Fragen Sie entspannt nach den Gründen und nach Möglichkeiten, die er/sie sieht, wie man sich doch noch einigen könnte. Das geht zum Beispiel durch eine gestaffelte Gehaltsveränderung nach 3,6 und 12 Monate. Sie erhalten dann zwar nicht sofort das Wunschgehalt, aber eine schriftliche Zusicherung über Zeitpunkt und Höhe der nächsten Veränderungen (die Sie normalerweise immer wieder verhandeln müssten). Sie können auch bei größeren Diskrepanzen oder dem Wunsch des AG sein bisheriges Gehaltsgefüge nicht zu verändern, Einmal- zahlungen vorschlagen. Im Arbeitsvertrag befinden sich Klauseln, die Ihnen nicht gefallen. TIP: AG haben in der Regel Standardverträge an denen Sie am liebsten nichts ändern wollen. Darauf verweisen Sie auch. Wenn Sie mit einer vereinzelten Klausel nicht leben können, dann sprechen Sie dieses gezielt an und fragen nach den detaillierten Gründen dafür. Den Verweis auf „Standard“ sollten Sie nicht akzeptieren, sondern ihrerseits erklären, was Sie gern geändert hätten und warum. Wenn Sie viele Klauseln entdecken, die Sie nicht wollen, dann sitzen Sie beim falschen AG ! human resources @work

31. Vieles zu diesem Thema ergibt sich erst aus individuellen Fragestellungen. Dazu lade ich Sie jetzt ein ! Vielen Dank human resources @work