Berbagai Pendekatan dalam Kompensasi: Incentive Pay, Pay-for-Knowledge, dan Skill-Based Pay

1. Berbagai Pendekatan dalam Kompensasi: Incentive Pay, Pay-for-Knowledge, dan Skill-Based Pay

2. Incentive Pay • Incentive pay atau variable pay menghargai karyawan karena telah menyelesaikan, sebagian maupun keseluruhan, sasaran kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. • Incentive pay atau variable pay didefinisikan sebagai kompensasi yang berfluktuasi berdasarkan pencapaian karyawan atas beberapa standar seperti rumus yang ditetapkan sebelumnya (preestablished formula), sasaran individual atau kelompok, atau laba perusahaan.

3. Incentive Pay (lanjutan) • Sistem incentive pay dirancang berdasarkan tiga asumsi: • Karyawan, baik individual maupun kelompok, berbeda dalam kontribusi mereka terhadap perusahaan, tidak hanya dalam apa yang mereka kerjakan, tetapi juga pada seberapa baik mereka mengerjakannya. • Kinerja keseluruhan sebuah perusahaan sangat tergantung kinerja individual dan kelompok dalam perusahaan. • Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang potensial dan agar adil bagi seluruh karyawan, sebuah perusahaan perlu memberi imbalan karyawannya atas dasar kinerja relatif mereka.

4. Incentive Pay (lanjutan) • Berbeda dengan seniority pay dan merit pay di mana tambahan terhadap base pay bersifat permanen, pada incentive pay tambahan tersebut hanya diberikan satu kali saja (one-time payment). Jadi incentive pay sepenuhnya bersifat variabel. • Perusahaan menggunakan incentive pay untuk mengendalikan biaya gaji (payroll cost) atau untuk memotivasi produktivitas karyawan.

5. Incentive Pay (lanjutan) • Perusahaan dapat mengendalikan biaya dengan mengganti peningkatan gaji/upah tahunan atas dasar senioritas dan merit dengan rencana insentif yang memberikan tambahan pembayaran hanya jika perusahaan menikmati peningkatan dalam produktivitas, laba, atau ukuran keberhasilan bisnis lainnya. • Program insentif yang dirancang dengan baik mendasarkan pembayaran pada kinerja sehingga karyawan dapat mengatur tingkat kompensasi mereka sendiri.

6. Incentive Pay (lanjutan) • Rencana pembayaran insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga kategori sebagai berikut: • Individual incentive plans • Group incentive plans • Companywide plans

7. Individual Incentives • Individual incentives plans (rencana insentif perseorangan) paling tepat digunakan dengan tiga syarat sebagai berikut: • Kinerja karyawan depat diukur secara obyektif. Contoh ukuran kinerja yang obyektif, antara lain: • Jumlah unit yang diproduksi • Nilai penjualan • Pengurangan tingkat kesalahan • Karyawan memiliki kendali (control) yang cukup atas hasil kerja (work outcomes). • Tidak menciptakan tingkat persaingan yang tidak sehat di antara para karyawan yang pada akhirnya justru akan menurunkan kualitas.

8. Individual Incentives (lanjutan) • Individual incentives plans menghargai karyawan karyawan karena memenuhi standar kinerja yang terkait dengan jabatannya seperti kualitas, produktivitas, kepuasan pelanggan, keselamatan, atau kehadiran. Berbagai standar tersebut dapat digunakan satu persatu ataupun dikombinasikan tergantung pada karakteristik jabatan/pekerjaan yang bersangkutan. • Perusahaan harus mampu menetapkan standar yang mewakili pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan secara aktual. • Dalam menciptakan standar kinerja individual, perusahaan juga harus memilih faktor-faktor yang berada dalam kendali karyawan. • Sebelum periode kinerja dimulai, karyawan harus mendapat informasi mengenai berbagai standar dan penghargaan potensial yang dapat mereka peroleh.

9. Tipe-tipe Individual Incentives Plan • Piecework Plans • Management Incentive Plans • Behavior Encouragement Plans • Referral Plans

10. Piecework Plans • Secara umum, ada 2 (dua) pendekatan piecework plans yang dapat digunakan perusahaan: • Yang pertama, biasanya dalam industri manufaktur, menghargai karyawan atas hasil produksi individual per-jam (individual hourly production) mereka, yang standar outputnya ditetapkan berdasarkan tingkat operasi mesin/peralatan pabrik. Setiap jam-nya karyawan menerima piecework incentives untuk setiap unit produksi di atas standar produksi yang telah ditetapkan. Namun, tidak peduli mencapai atau tidak mencapai standar, karyawan tetap akan menerima upah tetap per-jam (guaranteed hourly pay). • Yang kedua, mengembangkan standar kinerja individual yang meliputi baik kriteria yang obyektif maupun yang subyektif. Dalam hal ini, kualitas kerja secara keseluruhan merupakan kriteria subyektif yang dinilai berdasarkan interpretasi dan pertimbangan supervisor.

11. Piecework Plans (lanjutan) • Perusahaan menggunakan piecework plans jika waktu untuk memproduksi satu unit barang relatif singkat, biasanya di bawah 15 menit, dan siklus produksinya berulang secara terus menerus. • Kualitas juga harus menjadi pertimbangan utama. Perusahaan tidak akan memberi penghargaan kepada karyawan yang memproduksi barang yang rusak/cacat (defective products).

12. Management Incentive Plans • Management Incentive Plans memberikan bonus kepada para manajer ketika mereka mencapai atau melampaui sasaran penjualan, laba, produksi, atau standar lainnya untuk divisi, departemen, atau unit yang mereka kelola. • Jika piecework plan mendasarkan insentif pada pencapaian satu tujuan spesifik, maka management incentive plan seringkali menuntut pencapaian berbagai tujuan yang kompleks. • Jenis management incentive plan yang paling dikenal adalah management by objectives (MBO)

13. Behavior Encouragement Plans • Dengan behavior encouragement plans, karyawan menerima imbalan karena berhasil menunjukkan perilaku tertentu, seperti kedisiplinan dalam hal kehadiran atau dalam keselamatan kerja.

14. Referral Plans • Dengan referral plans, karyawan dapat menerima bonus berupa uang (monetary bonus) karena berhasil mendapatkan pelanggan baru atau merekrut karyawan yang potensial. • Dalam hal rekrutmen, karyawan akan mendapatkan bonus jika karyawan baru (referral) yang direkomendasikannya menunjukkan kinerja yang baik selama periode tertentu.

15. Kekuatan Individual Incentive • Dapat meningkatkan keterkaitan antara imbalan (pay) dengan kinerja (performance). • Mendorong terwujudnya distribusi kompensasi yang adil dalam perusahaan. • Cocok untuk budaya individualistik seperti di Amerika Serikat.

16. Kelemahan Individual Incentive • Berpotensi untuk menciptakan terjadinya infleksibilitas, di mana karyawan akan sangat tergantung pada atasan dalam hal penetapan sasaran kerja. • Sebagaimana halnya dengan merit pay, atasan harus mengembangkan dan memelihara berbagai ukuran kinerja yang komprehensif. • Dalam kasus insentif hanya menghargai satu atau beberapa dimensi saja, maka akan timbul perilaku kerja yang tidak diinginkan, di mana karyawan hanya mengejar pencapaian dimensi yang bersangkutan dan mengabaikan dimensi lainnya.

17. Group Incentives • Group incentives plans (rencana insentif kelompok) menghargai karyawan atas kinerja kolektif mereka, bukan kinerja masing-masing individu. • Group incentive paling efektif digunakan jika seluruh anggota kelompok memberikan kontribusi yang berarti terhadap pencapaian tujuan, meskipun kontribusi individual bisa tidak sama satu dengan lainnya. • Group incentive plans yang dirancang dengan baik mendorong terciptanya teamwork, menumbuhkan loyalitas kepada perusahaan, dan meningkatkan produktivitas.

18. Tipe-tipe Group Incentives Plan • Team-based (small group) incentive plans, di mana sekelompok kecil karyawan berbagi imbalan berupa uang ketika tujuan tertentu berhasil dicapai. • Gain sharing plans, di mana sekelompok karyawan, umumnya sebuah departeman atau unit kerja, menerima imbalan atas peningkatan produktivitas (productivity gains).

19. Team-Based Plans • Team-based (small group) incentives mirip dengan individual incentives, hanya saja setiap anggota kelompok menerima imbalan berupa uang atas pencapaian tujuan kelompok. • Tim atau kelompok dapat menerima insentif berdasarkan berbagai kriteria seperti kepuasan pelanggan, keselamatan kerja, kualitas, dan produksi.

20. Team-Based Plans (lanjutan) • Team-based plans dapat dialokasikan dalam tim/kelompok dengan menggunakan tiga cara: • Pembayaran insentif yang sama untuk seluruh anggota tim/kelompok • Pembayaran insentif yang berbeda atas dasar kontribusi masing-masing anggota terhadap kinerja tim/kelompok • Pembayaran insentif yang berbeda atas dasar rasio dari gaji/upah pokok masing-masing anggota terhadap jumlah total gaji/upah pokok dari seluruh anggota kelompok

21. Gain Sharing • Gain sharing adalah sistem insentif kelompok yang memberikan insentif atas dasar perbaikan kinerja perusahaan baik itu peningkatan produktivitas, peningkatan kepuasan pelanggan, pengurangan biaya, atau kondisi keselamatan kerja yang lebih baik. • Disamping berfungsi sebagai alat kompensasi, sebagian besar gain sharing mencerminkan filosofi manajemen yang menekankan pentingnya keterlibatan karyawan. • Gain sharing paling cocok digunakan jika teknologi di tempat kerja tidak membatasi peningkatan produktivitas.

22. Gain Sharing (lanjutan) • Jenis gain sharing yang pertama diekembangkan dan paling umum digunakan oleh perusahaan adalah: • Scanlon Plan • Rucker Plan • Improshare • Dewasa ini perusahaan umumnya memodifikasi salah satu dari ketiga jenis gain sharing tersebut agar dapat memenuhi kebutuhan mereka, atau menggunakan hybrid plans (kombinasi).

23. Kekuatan Group Incentives • Karena jumlah kelompok lebih sedikit daripada jumlah individu dalam suatu perusahaan, maka perusahaan dapat lebih mudah mengembangkan berbagai ukuran kinerja untuk group incentive plans dibandingkan untuk individual incentive plans. • Menilai kualitas dari produk akhir/jadi menjadi sangat beralasan karena perusahaan harus memberikan produk yang berkualitas tinggi untuk dapat mempertahankan daya saingnya. • Terciptanya kekompakan kelompok (group cohesion) yang lebih besar.

24. Kelemahan Group Incentives • Munculnya free-rider effect, di mana beberapa anggota kelompok memberi kontribusi yang lebih sedikit namun bisa memperoleh insentif yang sama dengan anggota kelompok yang lainnya. Hal ini akan menimbulkan perasaan ketidakadilan (inequity) pada mereka yang benar-benar memberikan kontribusi yang lebih besar. Karyawan potensial yang tidak puas dengan kondisi seperti ini cepat atau lambat akan memilih untuk meninggalkan perusahaan.

25. Companywide Incentives • Ada dua jenis companywide incentiveprogram (program insentif dengan cakupan perusahaan), yaitu: • Employee stock owneship plans (ESOP/program kepemilikan saham oleh karyawan) • Profit sharing plans (program pembagian laba) Yang akan dibahas lebih lanjut di sini adalah profit sharing plan.

26. Profit Sharing Plans • Profit sharing plans memberikan sebagian laba perusahaan kepada para karyawan, selain gaji/upah pokok, penyesuaian biaya hidup (COLA), atau peningkatan merit pay yang permanen. • Ada dua jenis profit sharing plans yang banyak digunakan dewasa ini, yaitu: • Current profit sharing plans • Deferred profit sharing plans

27. Profit Sharing Plans (lanjutan) • Current profit sharing plans memberi imbalan secara tunai (cash) kepada para karyawan, biasanya secara kuartalan atau tahunan. • Deferred profit sharing plans menempatkan imbalan tunai dalam rekening kepercayaan (trust account) untuk para karyawan, di mana rekening tersebut disediakan sebagai sumber pendapatan pensiun bagi para karyawan.

28. Profit Sharing Plans (lanjutan) • Profesional SDM menentukan jumlah profit sharing dengan menggunakan salah satu dari tiga rumus sebagai berikut: • Fixed first-dollar-of-profits formula • Graduated first-dollar-of-profits formula • Profitability threshold formula