1 / 18

Evaluering – til glæde for hvem?

Evaluering – til glæde for hvem?. Hvornår skal der evalueres?. FORMATIV EVALUERING - Proceskontrol Check på indlæring efter seance eller sektion (evt. selv, portefølje) Check på læringsmetode efter seance eller sektion SUMMATIV EVALUERING - Produktkontrol Er kompetencen opnået?

mareo
Télécharger la présentation

Evaluering – til glæde for hvem?

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Evaluering – til glæde for hvem?

  2. Hvornår skal der evalueres? • FORMATIV EVALUERING - Proceskontrol • Check på indlæring efter seance eller sektion (evt. selv, portefølje) • Check på læringsmetode efter seance eller sektion • SUMMATIV EVALUERING - Produktkontrol • Er kompetencen opnået? • Kan man stå inde for at kompetencen besiddes?

  3. Evaluering – til glæde for hvem?

  4. What’s in it for me ? Lettere at give feed back Lettere at holde samtaler Lettere at gribe ind Motiverende for udd.lægen Bedre udnyttelse af ressourcer Du ved, hvad du skriver under på Uddannelse som rekruttering Evaluering

  5. Kompetence vurdering Barrierer • Motivation • Tid • Interesse • Viden • Ressourcer

  6. Specifik feedback og monitorering af progression – et eksempel

  7. Evalueringen styrer læreprocessen? Man lærer det man bliver evalueret på! Det er vigtigt at udvælge specialets kernekompetencer til evaluering. The tail that wags the dog

  8. HUSK - specialespecifikke vurderingsrammer • Læringen og kompetence evalueringen er en naturlig del af det daglige arbejde indenfor pågældende speciale

  9. Behaviour Professional authenticity Cognition The assessment of clinical skills/competence/performance What do they do in real life? Does Performance or hands on assessment Shows how Knows how Knows Written, Oral or Computer based assessment Miller GE. The assessment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990; 65: s63-7.

  10. Kompetencevurdering Diskussion: • Hvad gør vi aktuelt i afd? • Er det OK? • Hvad kan vi vinde ved struktureret kompetencevurdering? • tror vi på at det er godt - og vil vi det? • hvordan kan vi få passet KV ind i det daglige arbejde • hvad kan vindes, barrierer: brainstorm/tematisering - diskussion Formalia omkring kompetencevurdering: • SST • målbeskrivelse • udd.programmer • opnåelse af speciallægeanerkendelse - regler

  11. Implementering af forandringerKotter’s 8 trin • Etablering af ”Sense of urgency” (motivation) • Etablering af en stærk ledelse / styrende koalition • Udvikling af vision og strategi • Kommunikation af forandringsvisionen • Empowering til bredt baseret handling • Skabe grundlag for fremadrettet handling på bred basis (Hvad nu hvis? Forståelse og imødegåelse af forhindringer, uddannelse) • Udvikling og realisering af kortsigtede gevinster • Konsolidering af resultater og skabelse af flere forandringer • Forankring af nye tilgange i kulturen

  12. 14

  13. Modstand kan skyldes: Niveau 1: ”Jeg forstår det ikke” • Der er manglende forståelse, for få informationer forvirring eller uenighed om en beslutning: • hvad er baggrunden? • hvad er formålet? • hvad er perspektivet? Niveau 2: ”Jeg kan ikke lide dét” • Det er angstprovokerende – fordi det opleves som: • tab af indflydelse eller kontrol • tab af status, ansigt eller respekt • jeg har ikke de kompetencer • det kommer pludseligt og er helt nyt • det er for massivt eller for meget Niveau 3: ”Jeg kan ikke lide dig” • Ideen er måske god, men: • Jeg har tidligere dårlig erfaring med dig • Markant uenighed om værdier • Forskellige grundlæggende antagelser • Anderledes religion, køn, race, kultur • Du repræsenterer en anden eller noget negativt 15

  14. Hvordan håndteres modstand på de 3 niveauer? Niveau 1: ”Jeg forstår det ikke” Spørge sig selv: Hvem har interesse i sagen eller situationen? Sætte sig i den andens sted: Hvilken information har de brug for? Forklare og gå i dialog: Hvad er baggrunden for og hensigten med vores handling Give konkrete billeder: Hvad er perspektivet – på kort og lang sigt? • Niveau 2: ”Jeg kan ikke lide dét” • Kunsten at gå med modstand ved at invitere modstandsfølelser frem i lyset • ”Det mest afvæbnende af alt er lydhørhed” (Peter Høeg) • Stille spørgsmål – og ikke give svar • Involvering, involvering og in…: At der gives mulighed for dialog og for at sætte fingreaftryk • Støtte udvikling af nye kompetencer i den andens nærmeste udviklingszone • Niveau 3: ”Jeg kan ikke lide dig” • Bearbejde forhold i de ”gamle historier” i samarbejdet: Er der misforståelser, vrede eller sårethed, oplevelse af disrespekt o.lign. • Udforske ”støjen” i relationen eller det uhensigtsmæssige i adfærden: Hvad handler det om? 16

  15. Gode spørgsmål til jer: • Hvad ved I om vurderingsmetoderne? • Hvor langt er I i implementeringen? • successer (små sikre synlige sejre) • barrierer? • Hvad er næste trin?

  16. Spørgsmål???

More Related