KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

1. BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH KABUPATEN BREBES KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL AKUNTABLEL PROFESIONAL SEJAHTERA

2. Outline • Tantangan Pengembangan ASN • Strategi Pengembangan Kompetensi ASN • Kelembagaan dalam Pengembangan Kompetensi

3. 1 Tantangan Pengembangan ASN

4. TANTANGANPENGEMBANGAN ASN SMART ASN T Internal: • Mismatch • Indisipliner A N T PROGRAMSTRATEGIS • Perencanaan • Rekrutmen &Seleksi • PengembanganKapasitas • ReformasiKesejahteraan A N G A N • Profile: • Integritas • Nasionalime • Wawasan Global • IT & Bahasa asing • Hospitality (Pelayanan) • Networking (Jaringan) • Entrepreneurship (Kewirausahaan) KONDISI SAAT INI 4,35 Juta ASN Eksternal: • Globalisasi & persaingan • Tuntutan publik

5. Kompleksitas Manajemen ASN Isu-Isu Strategis dan Tantangan Indonesia TUNTUTAN NASIONAL KOMPLEKSITAS MANAJEMEN ASN Isu Global ISU GLOBAL • PemberantasanKorupsI • PeningkatanAkuntabilitasPublik • KurangiInefisiensi Government • PeningkatanPelayanan publik • ImplementasiPenuh UU ASN • Kualitas & Variasi Pengembangan Kompetensi • Gap Kompetensi ASN & PemerataanPemenuhan • Indeks DayaSaingBangsa: 2017 : peringkat 36 dari 137 negara • Indeks Kemudahan Berusaha: 2018 peringkat 72 dari 178 negara • Indeks Inovasi Global: 2017 peringkat 87 dari 127 negara • RevolusiIndustri 4.0 Tuntutan Nasional

6. Visi Pembangunan 2005-2025 INDONESIA YANG MANDIRI, MAJU, ADIL DAN MAKMUR ROADMAP PEMBANGUNAN ASN Birokrasi Berkelas Dunia RPJM 4 Sistem Merit RPJM 3 Reformasi Birokrasi RPJM 2 Good Governance RPJM 1 (UU 17 TAHUN 2007 tentang RPJPN 2005-2025)

7. Visi Pembangunan 2017 – 2022 KabupatenBrebes MENUJU BREBES UNGGUL, SEJAHTERA DAN BERKEADILAN TUJUAN DAN SASARAN RPJMD KabupatenBrebes 2017 - 2022, Diantaranyaadalah : Meningkatkanpenyelenggaraanpemerintahandaerah yang profesional, efektifdanefisien, sertamenciptakanstabilitaskeamanandanketertibandaerah. Meningkatkankualitas SDM yang berakhlaqmulia, cerdas, sehatdanberdayasaingtinggi, berbasispadanilai-niaiKetuhanan Yang MahaEsamelaluipendidikandanKesehatan

8. TARGET CAPAIAN GRAND DESIGN PEMBANGUNAN KUALITAS ASN S-1 S-2 S-3 BIROKRASI BERSIH, KOMPETEN DAN MELAYANI DIKLAT MAGANG 2025 2019 PENGEMBANGAN POTENSI HUMAN CAPITAL MANAJEMEN SDM 2013 50% 15% 2.5% 60% 20% 5% 5-25% 10% 26-50% 25% ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN 42% 11% 1.1% <5% <1% Sumber: KemenPANRB, 2018

9. FACTORS PERUBAHAN MANAJEMEN KEPEGAWAIAN IntervensiPolitiktinggi, sehingganetralitasterganggu PNS belum dianggap sebagai sebuah profesi Penetapanformasi PNS belummelaluianalisisjabatan, analisisbebankerjadanperencanaan SDM yang benar Penempatandanpengangkatandalamjabatanbelumberbasiskompetensiterjadimismacht Terbatasnya mobilitas PNS secara Nasional Terbatasnyakesempatanmengembangkandirikarenaketerbatasankuotajumlahpeserta Kualifikasi dan kompetensi PNS tidak sesuai kebutuhan Masalahoverstaff (kelebihansecarakuantitas/jumlah) danunderstaff (kekurangansecarakualitas/kompetensi) Budaya kinerja PNS masih rendah Gaji PNS PensiunMassal

10. VISI DAN MISI KEPEGAWAIAN NEGARADI ERA UU ASN

11. MANAJEMEN PNS Manajemen PNS

12. 2 Strategi Pengembangan Kompetensi ASN

13. DASAR HUKUM PENGEMBANGAN KOMPETENSI

14. UU No 5 Thn 2014 ttg Aparatur Sipil Negara • Setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi • Dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran • Dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang (PyB) dan digunakan sbg salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier • Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing • PNS dapat melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN • Dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN • Pasal 70 UU ASN ayat (1) – (6)

15. TUJUAN UTAMA UU ASN Meningkatkan: • IndependensidanNetralitas • Kompetensi • Kinerja/ ProduktivitasKerja • Integritas • Kesejahteraan • KualitasPelayananPublik • Pengawasan Dan Akuntabilitas PRINSIP DASAR UU ASN Pengembangan“sistem merit ”dalamkebijakandanmanajemen ASN denganciri-ciri: • Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif • Menerapkan prinsip fairness • Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja • Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik • Manajemen SDM secara efektif dan efisien • Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena-mena. Apa itu Sistem Merit ? Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.

16. STRUKTUR & sistematika BAB IKetentuanUmum BAB II Asas, Prinsip, Nilai Dasar, KodePerilakudan Kode Etik BAB IIIJenis, Status, dan Kedudukan ASN BAB IV Fungsi, Tugas, danPeran ASN BAB VJabatan ASN • Jabatan Administrasi • Jabatan Fungsional • Jabatan Pimpinan Tinggi BAB VI HakdanKewajiban ASN BAB VIIKelembagaan • Komisi Aparatur Sipil Negara • Lembaga Administrasi Negara • Badan Kepegawaian Negara BAB IXManajemenAparaturSipil Negara • Pejabat Pembina Kepegawaian dan Pejabat yang Berwenang • Manajemen PNS • ManajemenPPPK BAB IXPengisianJabatanPimpinan Tinggi • PengisianJabatanPimpinan Tinggi di InstansiPusat • PengisianJabatanPimpinan Tinggi di Instansi Daerah • PenggantianPejabatPimpinan Tinggi • Pejabat Pimpinan Tinggi yang MencalonkandirisebagaiKepala Daerah • Pengawasan dalam Proses Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Bab X Pegawai ASN Yang Menjadi Pejabat Negara Bab XI Organisasi Bab XII SistemInformasiAparaturSipil Negara Bab XIII PenyelesaianSengketa Bab XIV KetentuanPeralihan Bab XV KetentuanPenutup

17. berkedudukan sebagai unsur aparatur negara, melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan, dan harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik. PEGAWAI ASN (Pasal 1butir 3 & Pasal7) (Pasal1butir 4 & Pasal 7)

18. HAKEKAT DAN FUNGSI ASN Fungsi & Tugas ASN • Profesibagi PNS dan PPPK yang bekerjapadainstansipemerintah (tidakada ASN Pusat atau ASN Daerah) • DikeloladenganSistem Merit: kualifikasi-kompetensi-kinerja • Jabatandalam ASN: • DiikatKodeEtikProfesidanKodePerilaku • Diberikanjaminanpengembangan, kesejahteraandanPerlindunganHukum • Sebagai Pelaksana Kebijakan • Pelayanan Publik • Perekat dan Pemersatu Bangsa Tujuan Negara JPT • Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia • Memajukan kesejahteraan umum • Mencerdaskan kehidupan bangsa • Melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial JF Mendukung Pemerintah JA Mewujudkantujuan: • RPJPN • RPJMN • Program Prioritas Pemerintah Mendorong tercapainya

19. Pengembangan Kompetensi dalam PP 11 Th 2017 tentang Manajemen PNS • Pasal 162: manajemen karir PNS dg sistem merit • Pasal 203 s.d. Pasal 225 (22 pasal)

20. KRITERIA IMPLEMENTASI MERIT SISTEM

21. Pengembangan Kompetensi:Umum (pasal 203) • Upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dg Standar Kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karir • Dilakukan pada tingkat instansi dan nasional • Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yg sama utk diikutsertakan pengembangan kompetensi dg memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS • Dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajarandalam 1 (satu) tahun • Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) wajib: • Menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi • Melaksanakan pengembangan kompetensi • Melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi

22. KOMPETENSI ASN & KEBIJAKAN PENGEMBANGANNYA • KOMPETENSI TEKNIS oleh Instansi Teknis /Pembina JF (Kementerian / LPNK ) • KOMPETENSI MANAJERIALoleh Lembaga Administrasi Negara KOMPETENSI TEKNIS • KOMPETENSI SOSIAL KULTURALoleh Lembaga Administrasi Negara KOMPETENSI MANAJERIAL • Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yg spesifik berkaitan dg bidang teknis jabatan • diukurdaritingkatdanspesialisasipendidikan, pelatihanteknisfungsionaldanpengalamanbekerjasecarateknis; • Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan utk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi • diukurdaritingkatpendidikan, pelatihanstrukturalataumanajemen, danpengalamankepemimpinan KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL • Pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dg pengalaman berinteraksi dg masyarakat majemuk dlm hal agama, suku & budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai2 moral, emosi & prinsip, yg hrs dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan utk memperoleh hasil kerja sesuai dg peran, fungsi, & jabatan • diukurdaripengalamankerjaberkaitandenganmasyarakatmajemukdalamhal agama, suku, danbudayasehinggamemilikiwawasankebangsaan.

23. KebijakanNasionaltentangPengembangan KompetensiASN UU ASN telahmeletakkandasar yang kuatbagiperwujudanBirokrasiKelasDuniamelaluiprofesionalitasASN. KeharusanPenyusunanRencanaPengembanganKompetensibagisetiapinstansi yang tertuangdalampenganggaran. JenisKompetensi yang harusdikuasaiASNadalahkompetensi manajerial, teknis, dan sosialkultural. Pengembangan Kompetensi harusdirencanakan, dilaksanakan, dandievaluasi. KegiatanPengembanganKompetensiharusterekamdalamSistemInformasiPengembanganKompetensiASNNasional. JaminanbahwasetiapASN mendapatkanhakPengembangankompetensisetiaptahundalamrangkapengembangankariernya. Variasijeniskegiatanpengembangankompetensi yangdapatdilakukan.

24. PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN RENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI Setiap PNS : minimal 20 JP/tahun “Dijamin oleh UU ASN dan PP Manajemen PNS” PELATIHAN KLASIKAL PELATIHAN NON KLASIKAL PENDIDIKAN Pelatihan • Pelatihan Kepemimpinan • Pelatihan untuk tujuan tertentu skala nasional • Pelatihan Manajerial E-learning PelatihanJarakJauh Magang Seminar Mandiri Kursus Coaching/ Mentoring DLL EvaluasiHasil Pengembangan Kompetensi KerjasamadenganLemdik/Swasta Penataran PertukaranPegawai Sekolah Kader KerjasamadenganInstansi Pembina Pelatihan Teknis Pelatihan Fungsional Pelatihan Sosial Kultural

25. 3 Kelembagaan dalam Pengembangan Kompetensi

26. KEWENANGAN & HUB OTORITAS LEMBAGA

27. PERENCANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN Pengelolaan Data PenilaianKompetensi Pelatihan non Klasikal StandarKompetensisetiapJabatan Assessment Kompetensi ASN Analisis Gap Kompetensi KesenjanganKompetensi/ kinerjatidakada/Minim Inventari-sasi Kompetensiygperludikembang-kan Database danSistemInformasi RencanaPengembgnKompetensi ASN Pengelola-an Data PenilaianKinerja Standar/ target kinerjasetiap ASN PenilaianKinerja ASN Tahunan KesenjanganKompetensi/ KinerjaBesar Analisis Gap Kinerja Pelaksana-an danEvaluasiPascaPelatihan PelatihanKlasikal PengembgnProgramPelatihan ASN …. BadanKepegawaian …. Badan Pengembangan SDM/BadanDiklat/Pusdiklat …. BadanKepegawaian / BadanPengembangan SDM / BadanDiklat/Pusdiklat

28. SISTEM PELATIHAN BAGI ASN PELATIHAN BAGI JABATAN FUNGSIONAL MANAJERIAL & SOSIAL KULTURAL LATSAR PELATIHAN BAGI JABATAN FUNGSIONAL • Target : CPNS • Jenis : Tunggal • Penyelenggara : Instansi Pembina dan Lemdik terakreditasi • Target : Jabatan Fungsional • Jenis : Tunggal & Berjenjang • Penyelenggara : Intansi Pembina dan Lemdik terakreditasi TEKNIS MANAJERIAL PRAJABATAN TEKNIS • Target : Pejabat struktural • Berjenjang (Pim IV sd Pim I) • Penyelenggara : Lemdik terakreditasi • Target : seluruh ASN sesuai kebutuhan jabatan • Jenis : Tunggal & Berjenjang • Penyelenggara : Instansi Pembina dan Lemdik terakreditasi

29. PERAN & SINERGI ANTAR INSTANSI DALAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI (EXISTING)

30. T H A N U K Y O

31. 085840050073 i.baehaqi@yahoo.com ibaehaqi_t_2035 IMAM BAEHAQI, SH Jl. KH. Nawawi No. 43 DesaBumiayuKec. BumiayuKabupatenBrebes Kepala Bidang PPSDM BKPSDM Daerah Kabupaten Brebes