1 / 56

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

GESTION DE RECURSOS HUMANOS. MAE. Lourdes Madrid. RECURSOS HUMANOS. TALENTO. ESFUERZO. TRABAJO. CREATIVIDAD. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES. Planeación Estratégica. FUTURO DESEADO (5 -10 años).

roza
Télécharger la présentation

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS MAE. Lourdes Madrid

  2. RECURSOS HUMANOS TALENTO ESFUERZO TRABAJO CREATIVIDAD OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

  3. EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

  4. Planeación Estratégica FUTURO DESEADO (5 -10 años) SITUACIÓN ACTUAL Entorno - interno ¿QUÉ HACER? ¿CÓMO HACERLO?

  5. Planeación Estratégica • Existen dos formas para hacer que el trabajo se cumpla.... Improvisar • Pensar por adelantado qué es lo que se desea alcanzar

  6. PlaneaciónEstratégica Es el proceso que permite identificaroportunidades de mejoramiento en la operación de una organización. En ARH es un aspecto importante en su articulación con la función del talento humano, es decir traducir los objetivos y estrategias corporativas

  7. Importancia de la Planeación Sentido de dirección Planeación Facilita el control Reduce la incertidumbre Visualiza los cambios

  8. Niveles de la P.E. Planeación Estratégica Planeación Táctica Planeación Operativa

  9. Proceso de Planeación Estratégica

  10. 1.PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS • Es anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. • Debe determinar entonces el numero y calificación de personas necesarias para desempeñar funciones especificas(competencias)

  11. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos humanos El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la oferta demanda presente y futura de trabajadores.

  12. DEMANDA

  13. Reclutamiento de personal • Enfoque tradicional Enfoque Operacional Acción microorientada Enfoque molecular Modelo vegetativo Estabilidad Conservador Énfasis en la eficacia Centralización en DRH • Enfoque moderno Enfoque estratégico Acción macroorientada Enfoque concentrado Modelo incremental Inestabilidad y cambio Creatividad e innovación Énfasis en la eficiencia descentralización

  14. Un proceso de reclutamiento: INICIA: con el requerimiento del Departamento donde surge la vacante. TERMINA: cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos del puesto, ha llenado su solicitud de empleo( datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y contacto) y presenta su curriculum vitae. El Reclutamiento debe ser una actividad continua e interrumpida.

  15. Políticas

  16. Proceso de reclutamiento y selección Mercado de candidatos Selección organización Reclutamiento

  17. Proceso de selección de personal.

  18. La selección de personal: • Es responsabilidad de línea: toma decisiones respecto a los candidatos que necesita, sus competencias. También debe entrevistar a los candidatos, evaluar y medir resultados, decidir respecto a la aprobación o rechazo. • y una función de staff:asesora mediante la aplicación de instrumentos fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente. • Sus funciones son: verificar y ejecutar proceso de reclutamiento, realizar entrevistas de selección, desarrollar técnicas de selección, preparar a los gerentes sobre las técnicas a utilizar, aplicar pruebas y apoyar a los gerentes de línea en el proceso de selección.

  19. Sistema de selección de personal Pasos del proceso de selección • Recepción de solicitudes • Pruebas de idoneidad • Entrevista de selección • Verificación de datos y referencias • Examen médico • Entrevista con el comité de selección • Decisión de contratar

  20. Pasos del proceso de selección 1. Recepción de solicitudes • Curriculum Vitae: muestra la trayectoria laboral, intereses profesionales, aptitudes generales para desempeñarse. Es la primera imagen que la distingue de los demás, clave para conseguir una entrevista, orienta la primera entrevista, sirve de recordatorios sobre las características y experiencia personal.

  21. Pasos del proceso de selección • 3. Entrevista de selección 1. Entrevista tradicional: pueden ser: No estructuradas, estructuradas o mixtas. Pasos para una entrevista: • Presentación y saludo • Charla informal o introductoria • Conversación sobre el puesto ( preguntas sobre la formación, experiencia laboral, factores personales o de su vida privada) • Cierre de la entrevista Errores del entrevistador • Establecer clima de confianza • Brindar información • Guiarse por factores subjetivos

  22. Aspectos 2. Entrevista por competencias: Esta permite: • Identificar comportamientos • Mejorar los resultados de los procesos de selección. • Disminuye la rotación y la inadecuada selección. • Elimina toda situación hipotética.

More Related