Educação Corporativa e Gestão de Competências IV – Oficina de Educação Corporativa

1. Educação Corporativa e Gestão de Competências IV – Oficina de Educação Corporativa  29 de novembro de 2006 André Fábio de Souza SDP/MDIC

2. Sumário 1. Educação corporativa e Gestão de competência 2. Paradigmas da Aprendizagem Corporativa 3. As Barreiras para Desenvolver EC 4. Quem faz a Mudança?

3. 1. Educação corporativa e Gestão de competência “No modelo econômico contemporâneo, a inteligênciaorganizacional representa diferencial de mercado, deixando clara a importância de se adotar um papel pró-ativo para o desenvolvimento das competências críticas humanas, exortando o capitalintelectual requerido para o sucesso do negócio.” (GOMIDE) Elementos: Inteligência organizacional Papel pró-ativo Desenvolvimento de Competências  Capital intelectual Sucesso do negócio  diferencial de mercado

4. 1. Educação corporativa e Gestão de competência O que é Educação Corporativa? Conceito etimológico: Educação+corporação Conceito corrente: Educação de empresa Conceito integracionista: Educação integrada à estratégia O que é competência? “Capacidade de adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY & FLEURY) Diferentes tipologias de competências

5. Gestão de competência e Educação Corporativa • A opção pela Educação Corporativa decorre de uma decisão estratégica • Gestão de competência inclui uma gama ampla de habilidades que têm valor econômico para a empresa • Educação corporativa é instrumento de gestão de pessoas

6. Um outro modelo interpretativo:Serpro

7. 2. Paradigmas de Aprendizagem Corporativa

8. 3. Barreiras para Desenvolver EC • Cultura organizacional e falta de visão estratégica; • Dificuldade de mensurar economicamente o valor incremental das competências; • Dificuldade em reter o colaborador após o investimento.

9. 4. Quem faz a Mudança? • Não há educação corporativa sem decisão corporativa • A decisão depende da existência de um gestor com visão estratégica (um líder  conceito de James C. Hunter) • Nas MPMEs a decisão decorre da existência do empreendedor-líder e de mecanismos de acesso às metodologias de ensino

10. O que consideram os profissionais de RH das 1000 maiores empresas brasileiras: • 87%: o RH deve ser um agente potencializador do crescimento pessoal e profissional das pessoas. • 69,8%: a principal medida que deve ser adotada para recuperar a auto-estima das pessoas e do clima organizacional é manter os canais de comunicação abertos e eficientes. • 62,5%: é fundamental conhecer o negócio da empresa, ter visão sistêmica e estratégica, capacidade de autodesenvolvimento constante e integração efetiva com as demais áreas da organização. • 77,3%: os profissionais mais admirados são os que levam a marca da organização para outros setores, desenvolvendo ações que promovam melhorias. • Continua...

11. 92,4%: o reconhecimento como o fator mais importante para se reter talentos nas empresas. • 60,3%: a gestão de competência e conhecimento é um importante desafio para o RH. • 60,3%: a tendência é a mudança do perfil de atuação do profissional de RH de técnico especialista para gestor de conhecimento. ------------------------------- Pesquisa elaborada pela empresa Consultoria Gestão e RH, disponível em http://www2.uol.com.br/canalexecutivo/notas06/231020062.htm

12. Contato: Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior Secretaria de Desenvolvimento da Produção Esplanada dos Ministérios, Bloco J, Sala 524 Brasília – DF – CEP 70053-900 E-mail : andre.souza@desenvolvimento.gov.br