Asignatura : Sociología de la Organización Carrera : Licenciatura en Administración

1. Asignatura: Sociología de la Organización Carrera: Licenciatura en Administración Tema: PERSPECTIVAS EVOLUTIVAS DE LAS ESCUELAS DE PENSAMIENTO

2. Los inicios de la Sociologia de las organizaciones1ras decadas del siglo XX. Factores que contribuyen a su nacimiento. • 1)La idea de que las organizaciones eran realidades autónomas creadoras de un ámbito de influencia no solo económica. 2) La utilización de métodos científicos. 3) El descubrimiento del factor humano como elemento importante de producción de bienes y servicios.

3. 1.Las transformaciones en el pensamiento de las personas a cargo de las empresas por situaciones particulares o teorías han incidido en el comportamiento individual y grupal, interno y externo.  2. En el s. XVIII la gente era su propio empleador. 3. En el siglo XIX el trabajo asalariado era despreciado. En Inglaterra eran antinatural las primeras fábricas y tuvieron que utilizar a criminales y pobres.  4.Cuando las fábricas empezaron a tener gran cantidad de dependientes, se desarrollaron rápidamente la especialización y la uniformidad en el trabajo.

4. Las teorias(comenzaron a manifestarse a fines del s. XIX y comienzos del s.XX) • 1ra epoca(estudio org.e investigaciones).Taylor, Weber,Fayol. • 2da epoca entre las dos guerras mundiales(enfoques sobre org.y motivacion).Weber, Barnard, Merton (exceso de estructura que produce la burocracia). • 3ra.epoca, despues 2da.guerra mundial, campo psicologia, motivacion. Parsons, Simon (entorno) • 4ta.epoca, a mediados de la decada del 1980, influencia de las nuevas tecnologias, org.en red. Peter Drucker, Ulrich.

5. A comienzos del siglo XX ya se aceptaban la especialización de tareas, la formalización y las jerarquías, la relación de dependencia y los primeros teóricos a desarrollar las teorías pertinentes . Las personas dedicadas a la teoría de la org. o a la dirección de empresas, comenzaron a tener en cuenta a los trabajadores , cuando ellos crearon sindicatos o cuando se acentuó la escasez de mano de obra por la inmigración masiva.

6. Ideologías de la dirección: ¿cuál es la justificación de la obediencia del trabajador?.  1. La doctrina del Darwinismo social (1890/1910)-EEUU Es la teoría del más apto aplicada a la vida social en vez de a los animales, en EEUU una rápida acogida.  Pensaban que el éxito daba a las personas el derecho a mandar, mientras que el fracaso significaba la faltade cualidades personales requeridas. Los directivos eran seres superiores y el fracaso de los dependientes era porque biológicamente eran ineptos.

7. La respuesta colectiva de los sindicatos: Los sindicatos comenza-ron a fundarse por la ac-ción colectiva a fines del siglo XIX. Con su creación se cuestiono la naturale-za de la autoridad de los patronos. El cambio de ideología consistía en que no era solo el trabajo duro y el objetivo del éxito lo que importaba , sino confianza respeto y cooperación por parte de sus patronos.

8. La Dirección Científica: Taylor-S.XIX principios Taylor (1856-1915) obrero-mecánico-jefe de equipos de torno, Ingeniero, asesor en el congreso. El objetivo era el análisis detallado de los puestos de trabajo descomponiéndolos en sus componentes mínimos, investigando las aptitudes de la persona para lograr el mayor ahorro posible. Las técnicas de trabajo eran rediseñadas para utilizar el máximo las capacidades humanas. Había que entrenar para el rendimiento óptimo en sus trabajos. Despojó al trabajador de sus destrezas y las puso en manos de los ingenieros.

9. Representaba 3 ventajas para la dirección: • Aplicaba la investigación al trabajo cronometrando los mínimos movimientos por ingenieros industriales. • 2) Promocionaba los intereses de los trabajadores, argumen-tando como posible que se explorara las posibilidades de • sarrollo personal y técnico. • 3) El mensaje era que cooperación entre trabajo y capital comportaba el éxito. • Objetivos de la dirección en esta teoría • ·Controlar-Dividir el trabajo-Pagar salarios bajos • ·Aprovecharse del mercado-Trabajo dependiente

10. La empresa y la cooperación según Barnard (1938)Las org. son por su naturaleza, sistemas cooperativos.- El objetivo de la org.es un objetivo moral y la función de la dirección es inculcar este propósito moral.-La única meta de los negocios es el servicio. -Coinciden teóricos de la org.Selznick y Parsons quienes consideran que el poder solo puede existir si es legítimo y por tanto ir cubierto de moralidad.

11. El modelo de las relaciones humanasExperimento Hawthorne-Western Electric 1924-1927 s/ condiciones ambientales-Grupos (experimentación y control) -Variaba la luz y la productividad seguía aumentando. -Separados del resto y tratándolos de una manera especial, aumentó la moral y la productividad -Elton Mayo - Harvard introdujo intervalos descanso.  -Las entrevistas de la inves. llevaron al análisis de los sentimientos de los trabajadores, realizaban controlaban la producción.  -Dentro de la teoría de las rel. humanas encontramos trabajos: Maslow,Mc Gregor y Likert. -Desde lo empírico el estudio de Mayo no podría generalizarse sirvió para empezar a estudiar el hombre y devolverle un lugar central en la teoría org.

12. Las burocracias han sido estructuras socio-políticas propias de la dominación social. • Marx: Estudia el surgimiento de la burocracia en: China, India, Imperio Inca, Antiguo Egipto y Rusia. • La burocracia emerge como forma de mediación entre los intereses de los particulares y los intereses generales dentro del modo asiático de la producción.

13. Merton:Burocracia es una org. social formal, racional-mente organizada que implica normas de autoridad de-finidas con claridad en la cual c/ serie de acciones está racionalmente relacionada con los propósitos de la org. Los elementos de la burocracia racional-legal ideada por Weber (1930) son: -Igual trato para todos los empleados. -Habilidades , pericia y experiencia relacionadas con el puesto de trabajo. -Ausencia de prerrogativas del puesto -El puesto pertenece a la org. -Criterios complejos de trabajo y productividad. -Control del trabajo y de la productividad. -Implantación y cumplimiento de normas y regulaciones

14. Nunca (Perrow) se da en la práctica esa forma ideal : • 1) No se pueden eliminar las influencias extra-org. sobre el comportamiento de los miembros. • 2) No es factible esta forma de org.cuando se requieren cambios rápidos en algunas tareas organizativas. • 3) La org.burocrática está cohesionada por normas y reglamentos consignados por escrito. • 4) La burocracia despierta unas expectativas irreali-zables , porque las personas no son medianamente inteligentes, previsoras, sabias y enérgicas.

15. Particularidades burocráticas:a) La eliminación del particularismo: Para seleccionar a los trabajadores que vaningresarse utilizan criterios no relacionados c/ la producción eficaz sino basados en rel. personales o fliares, en vez la capacidad de las personas y sus aptitudes . Criterios de eficiencia y particularismo entran en conflicto puesto que los trabajadores más eficientes pueden carecer de las características sociales deseadas. El nepotismo (dar un tratamiento referencial a los fliares) y el favoritismo personal. Se renuncia a la eficacia cuando la contratación o el acceso a las org. se decide por razones que nada tienen que ver con el rendimiento en la org.

16. b. La construcción del nido: la gente suele actuar como si los puestos les pertenecieran. Los utilizan para generar ingresoeconómicos, posición social etc que pertenecen a la org.porque ellas gene-ran poder e influencias y es utilizado para fines parti-culares. El uso del lugar, papel,biblioteca se dan como suplementarios. ¿a quien pertenece la experiencia laboral de un empleado, o sus invenciones realizadas en ámbitos org?a el o a la org. donde adquirió el saber, la experiencia y los materiales. La burocracia puso la etiqueta de propiedad de la empresa a las destrezas, experiencias y creatividad del empleado.

17. c) Criticas a la reglamentación Existencia de múltiples reglas o regulaciones,hay reglamentos y c/ sección está protegida por reglas. La cantidad de reglas entorpece su funcionamiento e imposibilita agilizarlo.Una forma de reducirlas es uniformar maquinarias, personal, profesionalizar, automatizar. las reglas protegen a quienes están sujetos a ellas. Son mecanismos para garantizar la autonomía, la libertad y la igualdad. La mala utilización de las reglas son lo que traen disfunciones, son a veces los “chivos expiatorios” de los problemas.

18. Las reglas cumplen una serie de funciones en las organizaciones (Perrow): • “protegen igual que restringen, coordinan lo mismo que bloquean , canalizan el esfuerzo lo mismo que inhiben, posibilitan el universa-lismo lo mismo que ofrecen refugio a los ineptos, conservan la estabilidad a la vez que entorpecen los cambios, permiten la diversidad lo mismo que la limitan. Por si mismas no son buenas ni malas.”

19. El modelo neoweberiano: Toma de decisiones, conflicto y tecnología-March y Simon • Simon 2 modelos del ser humano en rel. a la toma de decisiones. • 1) cuando se está discutiendo el proceso de toma de decisiones individual, las personas son capaces de hacer cálculos y tomar decisiones racionales, y una vez que han optado por sus metas, estas dependen de las influencias grupales. • Las necesidades que requieren ser satisfechas y características como edad, sexo, status y demás influyen en la decisión.

20. 2) el otro modelo de individuo hace un supuesto simplificador del mismo y queda con el estudio de la org. • Supone que el individuo no es tan racional y que limitadamente puede controlarse su comportamiento. • La racionalidad completa no se da porque las capacidades son limitadas, carecen de un conocimiento completo de las consecuencias y de los recursos. • Para Simon la persona es racional, la org. no lo potencia sino que toma decisiones sujetas a la influencia del grupo del que participa a través de la div. del trabajo, sistema de autoridad, canales de comunicación. El resultado es que los miembros adapten sus decisiones a los objetivos de la org. es la racionalidad org. la que se potencia.

21. Confiere a las variables org. div. del trabajo, sistema de comunicación el control de la conducta individual. El modelo de org. según Simon, características: 1) Los líderes establecen metas, en c/u de los niveles de la org. y esta posee mecanismos para garantizar que el trabajador pueda lograrlas. 2) Fijadas las metas permanecen estables dado el alto costo de la actividad innovadora. 3) Otra fuente de estabilidad org. proviene de la rutinización de la autoridad a través de programas y procedimientos estándar de actuación. Una implicación importante es que para cambiar las conductas de las personas hay que cambiar las premisas de sus decisiones, por medio de la utilización de premios y castigos.

22. Procesos organizacionales externosLa escuela institucional-Selznick La más próxima de las escuelas estudiadas a una verdadera perspectiva sociológica de las org. Su marco conceptual es el funcionalismo estructural , que indica que las funciones determinan la estructura de la org. y que las estructuras pueden entenderse por medio del análisis de sus funciones. Se debe analizar la institución completa a través del estudio de casos.El intercambio entre estructura y función tiene lugar a lo largo del tiempo, se necesita una “historia” de la org.

23. La principal contribución de esta escuela a la teoría organizacional 1) Existen características básicas de org. algunas dependen de la buena voluntad de elites poderosas, otras poseen una autonomía importante, y otras existen en un vacío de autonomía sin poder. Nos recuerda las grandes diferencias entre org. y nos proporciona una base para clasificarlas( org. e instituciones). 2) La teoría institucional apunta la posibilidad real de que algunas org. llevan su vida propia, al margen de los deseos de los que las controlan. 3) La contribución más importante de la escuela institucional es su énfasis en el entorno, pero no lo conceptualizó de manera clara.

24. El entorno: esta perspectiva está intentando concep-tualizar como pensar el entorno o contexto org. ·Un análisis institucional nos ayuda a contemplar el problema no solo del sesgo y del control cultural sino también las relaciones entre las org. y la industria en las que se encuentran y entre la industria y el resto de la sociedad.  Examina la noción de “redes” considerando la diferencia entre utilizar y no utilizar un marcoorgani-zacional. En el problema del campo las organizaciones de productores y sus decisiones incidieron en la industria relacionada a las maquinarias agricolas, y a otras org. mas alejadas como por ejemplo la de la construccción.

25. Análisis de redes Niveles de análisis: desde el individuo, grupo, departamento, división , org., Inter. org. y conjunto organizac. Continuando c/ redes, industria, región, nación y mundo. Niveles de análisis: 1) Interacciones: El ayuntamiento tiene relación con el hospital y la fac.de medicina. 2) Niveles de densidad: en distintos tramos de la red la interacción es más profunda .Por ej la relación con los sindicatos no es muy frecuente. 3) Ambito que comprende: lo que se analiza es la red misma , no las org. concretas que la componen. La red es considerada como una org. en sí misma.

26. El modelo de la ecología de la población • Se basa en la idea de que los ambientes seleccionan alguna org. para la extinción y permiten que otras sobrevivan. • Aquellas pautas de actividad que mejor sirven al grupo o a la soc. son reforzadas y conservadas y las que no les sirvan desaparecen. • La evolución de la soc. hace crear necesidades c/ vez más superiores (la autorrealización de los individuos). • Estas perspectivas corresponden al Darwinismo refor-mador que ve el progreso bajo el control humano más que como resultado de la supervivencia del más apto. • La organización del video supero a la del cine. • El teléfono fijo fue reemplazado en buena parte por el celular.

27. El modelo ecológico identifica tres niveles en un proceso de cambio social: 1) Las “variaciones del comportamiento” voluntarias co-mo involuntarias (por ej. suplantar las comunica-ciones en papel por correo electrónico). 2) La selección natural se produce a medida que se eliminan “algunas variaciones”, que resultan no deseables y se refuerzan otras que funcionan. El criterio de la eficiencia es supervivencia. 3) Se da un mecanismo de retención por el que se conservan o se reproducen las variaciones positi-vamente seleccionadas y se convierten en actividades estables sujetas a posteriores variaciones. La buro-cracia hizo que algunas empresas se adhirieran a ello (las de tareas rutinarias) y otras no y aparecen nuevas empresas.

28. Modelos económicos de la org.:Se trata de un modelo económico basado en los individuos más que en la org. La teoría de la agencia: supone que la vida social no es otra cosa que una serie de contratos. El comprador de los bienes o servicios se llama “titular” y al que los proporciona el agente de ahí “teoría de la agencia”. La relación titular-agente está regida por un contrato que especifica lo que tiene que hacer c/u (por ej. pagar los bienes, pagar el salario y los beneficios, avisar a tiempo de la finalización del contrato, etc). Pero la relación titular agente está cargada de problemas de fraude, de información escasa y en general de racionalidad limitada.

29. El modelo propuesto dice que para muchas tareas el esfuerzo cooperativo o de trabajo en equipo presenta ventajas, pero a menudo resulta imposible establecer contratos con c/u uno de los miembros para fijar la contribución individual al esfuerzo. • El “supuesto más importante” de la teoría de la agencia es que la gente maximiza las utilidades individuales, (la dife-rencia entre recompensas (monetarias normalmente) y el esfuerzo, prescindiendo de las consecuencias que tuvieran para otros, eso es un conducta egocéntrica. • Los teóricos hablan de cómo tienen que diseñarse puestos de trabajo en las org. para acomodar personas de distinta valía, el proceso de selección va a ser siempre imperfecto.