DANE INFORMACYJNE

2. DANE INFORMACYJNE • Nazwa szkoły: • Zespół Szkół Zawodowych im. Powstańców Wielkopolskich w Gostyniu • ID grupy: 97/81 • Opiekun: Anna Bugzel • Kompetencja: • przedsiębiorczość • Temat projektowy: • Personel w przedsiębiorstwie. • Semestr III/rok szkolny 2010/2011

3. WPROWADZENIE Niniejszy projekt składa się z dwóch części. Pierwsza obejmuje analizę polityki personalnej wprzedsiębiorstwie. Grupa projektowa przedstawiła najważniejsze sprawy jakie występują w jednostkach organizacyjnych związane z kadrą, począwszy od polityki zatrudnienia a skończywszy na zwolnieniu pracownika. W części drugiej na przykładzie konkretnego przedsiębiorstwa zdefiniowano problem główny związany z polityką personalną. Jest to: brak wystarczającej kadry w przedsiębiorstwie. Natomiast cel bezpośredni to: zapewnienie przedsiębiorstwu wystarczającej kadry. Działaniem niezbędnym do rozwiązania postawionego problemu jest: zatrudnienie nowego pracownika.

4. POLITYKA ZATRUDNIENIA • Polityka zatrudnienia obejmuje czynności związane z pozyskiwaniem, adaptowaniem pracowników, zapewnieniem pracownikom możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych i awansu, a także właściwą politykę płac. Źródło: „Ekonomika handlu” A. Komosa cz.2

5. CELE POLITYKI ZATRUDNIENIA Określenie zapotrzebowania na pracowników, a następnie zatrudnienie pracowników o takich kwalifikacjach, zainteresowaniach, uzdolnieniach i cechach osobistych, które są potrzebne na danym stanowisku pracy Organizowanie procesu doskonalenia kwalifikacji zawodowych Tworzenie takiej sytuacji, w której pracownicy utożsamiają swoje cele z celami przedsiębiorstwa Tworzenie właściwych warunków pracy Tworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników Motywowanie pracowników Źródło: „Ekonomika handlu” A. Komosa cz.2

6. I. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu, jakich pracowników potrzebuje organizacja, aby móc osiągnąć swoje strategiczne cele. Opiera się na założeniu, że ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacji. Źródło: www.zfuaath.freehost.pl

7. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA Planowanie zatrudnienia zaspokaja potrzeby organizacji w sferze zasobów ludzkich zarówno w sensie ilościowym jak i jakościowym. Odpowiada na pytania: Ile pracowników potrzebuje organizacja? Jakich pracowników potrzebuje organizacja? Źródło: www.zfuaath.freehost.pl

8. PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W FIRMIE Faza I Analiza celów firmy Cele bieżące Cele długoterminowe Analiza wewnętrzna zasobów kadrowych: Poziom kwalifikacji i umiejętności Doświadczenie zawodowe Struktura zatrudnienie Koszty pracy Wydajność pracy Charakterystyka firmy Poziom techniki i technologii Organizacja wytwarzania Wielkość produkcji warunki pracy Faza II Cele przedsiębiorstwa w dziedzinie zatrudnienia • Analiza środowiska zewnętrznego: • sytuacja demograficzna, ekonomiczna • regulacje prawne • charakterystyka rynku pracy Zapotrzebowanie na pracowników Szanse i możliwość wykorzystania posiadanych pracowników Zagrożenia i możliwości związane z pozyskiwaniem nowych pracowników • Programy funkcjonalne w zakresie: • doboru i selekcji • obsady stanowisk • szkolenie i rozwoju • planu zastępstw • tworzenia kadry rezerwowej

9. OPIS STANOWISKA PRACY Stanowisko pracy to przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik lub zespół pracowników wykonują pracę

10. II. OCENA PRACOWNIKÓW Proces wartościowania stanowisk pracy jest jednym z elementów wdrażania nowoczesnychnarzędzi zarządzania w organizacji. Metoda wartościowania stanowisk pracy jestnarzędziem pomagającym podejmować racjonalne decyzje kadrowe i płacowe. Przeprowadzeniewartościowania dostarcza wiedzy na temat rzeczywistej wartości pracy wykonywanejna poszczególnych stanowiskach oraz jest punktem wyjścia do dokonania oceny jej jakości.Właściwe przeprowadzenie procesu wartościowania stanowiskpracy służy nie tylko ocenie jakości pracy wykonywanej przez pracowników organizacji,ale także planowaniu rozwoju zawodowego oraz indywidualnej ścieżki kariery, a takżeprojektowaniu stanowisk pracy i rozwoju całej organizacji.

11. Podstawowe zasady wartościowania stanowisk wartościowaniu podlega każde stanowisko pracy, wartościujemy stanowiska pracy, a nie pracowników, którzy je zajmują, wartościowanie może przeprowadzić powołany zespół, bądź podmiot zewnętrzny, wybór odpowiedniej metody wartościowania, ustalenie kryterium wartościowania ustalenie wyniku wartościowania, weryfikacja wyników wartościowania stanowisk pracy. Źródło:www.studia.wszop.edu.pl

12. Przy organizowaniu procesu wartościowania stanowisk pracy należy wziąćpod uwagę następujące kwestie: liczbę stanowisk pracy, które wymagają opisania i zwartościowania, strukturę organizacyjną, doświadczenie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, możliwości kadrowe Źródło:www.studia.wszop.edu.pl

13. Metody wartościowania pracy metody sumaryczne koncentrują się na ocenie całości pracy na danym stanowisku bez wnikania w jej elementy składowe. Należy do nich tzw. rangowanie oraz klasyfikowanie stanowisk metody analityczne zakładają szczegółowe poznanie i opisanie wymagań warunków związanych z wykonywaniem poszczególnych prac, a następnie ich punktowe wartościowanie ze względu na cały szereg kryteriów. Pomiar wielkości wymagań umożliwiają specjalne skale, różnicujące poziomy wymagań w zakresie każdego czynnika dla poszczególnych stanowisk. Są one nazywane kluczami analitycznymi. Wśród metod analitycznych najczęściej stosowane są techniki analityczno- punktowe oraz porównywania czynników Źródło:www.studia.wszop.edu.pl

14. Projektowanie okresowych ocen pracowniczych Ocena pracowników - to podstawowe narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi wprzedsiębiorstwie pozwalające na monitorowanie i kontrolowanie pracy (m.in. zgodności z przyjętymi standardami, efektywności) osób zatrudnionych w organizacji.

15. Funkcje oceny pracowników informacyjna (zwaną też funkcją ewaluacyjną), motywacyjna decyzyjna rozwojowa edukacyjna– jeżeli ocena obejmuje standardy organizacyjne (np. zgodność postępowania z przyjętym kodeksem etycznym) staje się czynnikiem kształtującym postawy i zachowania, nierzadko również w obszarze pozazawodowym.

16. Kryteria oceny pracowników Rzetelność Terminowość Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów Planowanie i organizowanie pracy Postawa etyczna

17. Konsekwencje oceny pracowników Skierowanie pracownika na szkolenie Przyznanie mu podwyżki Udzielenie nagrody lub kary Zwolnienie pracownika

18. Przy dokonywaniu ocen pracowników niezwykle pomocna jest wydajność pracy. Wydajność pracy to wielkość efektu w postaci: sprzedaży towarów, świadczonych usług lub wyprodukowanych wyrobów gotowych, uzyskaną przez pracownika lub grupę pracowników w jednostce czasu. Rodzaje wydajności pracy: Indywidualna - oznacza wielkość sprzedaży usług czy produkcji przypadającą na jednego pracownika w określonej jednostce czasu Zespołowa-oznacza średnią wielkość obrotu przypadającą na statystyczną jednostkę wchodzącą w skład danej grupy w określonej jednostce czasu.

19. Rozmowa kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna to bardzo ważny element w całym procesie rekrutacji pracownika na dane stanowisko w firmie. Jest to etap, który następuje po przesłaniu życiorysu zawodowego oraz listu motywacyjnego do firmy. Jako, że pisma te mogą tylko obrazowo przedstawić Twoją osobę, musisz być przygotowany na to, że zainteresowanie Tobą firma będzie chciała sprawdzić Cię przed przyjęciem do pracy. Źródło: www.cvtips.pl/rozmowa-kwalifikacyjna

20. Przed rozmową kwalifikacyjną: Przygotuj teczkę – przygotuj swoją teczkę, w której będziesz miał te rzeczy, które wymagają twojego przedstawienia (CV, list motywacyjny, referencje, certyfikaty). Co to za firma – dowiedz się co to dokładnie za firma: ile zatrudnia osób, ile posiada oddziałów. Właściciel – zainteresuj się kto dokładnie jest właścicielem, czy firma posiada współudziałowców. Retrospekcja – zrób w głowie małą retrospekcję przebiegu swojej edukacji oraz kariery. Twoje hobby – znaj swoje hobby – wbrew pozorom to ważna rzecz. Świadomość – miej świadomość dlaczego zależy ci na tej pracy. Z kim rozmawiasz – jeżeli to możliwe postaraj się dowiedzieć kto będzie prowadził rozmowę z Tobą. Zaplanuj czas – zaplanuj swój czas w tym dniu tak, aby nawet niezaplanowane wydatki nie przeszkodziły Ci w przyjściu na czas. Wygląd – pamiętaj, że Twój wygląd w głównej mierze warunkujących tzw. „pierwsze wrażenie” musi być odpowiedni. Nie przesadzaj z garniturem ani też z ubraniem sportowym. Ubierz się raczej na ”wpół elegancko”. Źródło: www.cvtips.pl/rozmowa-kwalifikacyjna

21. Ubiór na rozmowę kwalifikacyjną Kolory - Czerń, biel, granat, czerwień; beż, brązy oraz wszelkie przytłumione barwy podszyte brązem, bielą, szarością. Brązy muszą unika osoby ubiegające się o stanowiska kierownicze oraz przedstawiciele handlowi. Deseń - Krata, prążki. Unikać: kwiatów, groszków. Materiał - Bawełna, tweed, jedwab, wełna oraz inne naturalne wysokiej jakości. Spodnie - Proste, na kant spodnium, spodnie z mankietami. Odzienie wierzchnie - Unikać kurtek, płaszcze/marynarki o klasycznym kroju. Góra - Koszule, kardigany, kamizelki. Unikać głębokich dekoltów. Spódnice - Długość do kolan lub troszkę za. Unikać należy spódnic mini a także spódnic do kostek. Buty - Niezbyt wysoki obcas, zakryte palce. Fryzura - Włosy związane. Biżuteria - Klasyczna, dodatki używane z dużym umiarem, kolczyki raczej w małych rozmiarach. Dodatki - Apaszka, szale, krawat u mężczyzn. Źródło: www.kobieta.dlastudenta.pl/artykul/Ubior_na_rozmowe_kwalifikacyjna

22. Typowe pytania rozmowy kwalifikacyjnej Dlaczego Pan/Pani chce pracować w naszej firmie? Jak ocenia Pan/Pani usługi.produkty naszej firmy? Czy Pan/Pani wcześniej już pracował(a), na czym polegała ta praca? Jakie maszyny i urządzenia potrafi Pan/Pani obsługiwać? Jaka pensja interesuje Pana/Panią? Dlaczego powinniśmy zatrudnić Pana/Panią a nie kogoś innego? Jakie są Pani/Pana najmocniejsze strony? Źródło: www.cvtips.pl/rozmowa-kwalifikacyjna

23. Pytania/Polecenia z puli pytań dziwnych. Prośba o odtworzenie dzwonka w komórce „Zagranie” jakiegoś zwierzęcia Jakie jest Pani/Pana marzenie? Co myśli Pan/Pani o swoich poprzednich szefach? Źródło: www.cvtips.pl/rozmowa-kwalifikacyjna

24. O co pracodawca nie powinien pytać Wyznania religijne Poglądy polityczne Orientację seksualną Przynależność do związków zawodowych Źródło: własne

25. Kwalifikacje zawodowe Kwalifikacje zawodowe – zestaw wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności). Wynikają z określonych dokumentów (świadectw, dyplomów, zaświadczeń) i stwarzają domniemanie, że legitymujący się nimi człowiek ma odpowiednie kompetencje. Źródło: www.wikipedia.org/wiki/Kwalifikacje_zawodowe

26. UMOWA O PRACĘ To jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. Czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia. Źródło: www.wikipedia. pl

27. RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa o pracę na czas nieokreślony - jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy. Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem. Umowa ta powinna zawierać : rodzaj pracy miejsce wykonywania pracy wymiar czasu pracy wynagrodzenie i jego elementy termin rozpoczęcia pracy

28. Umowa o pracę na czas określony - należy do najpopularniejszych umów terminowych. Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas. Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie: konkretnej daty kalendarzowej, z której nadejściem umowa się rozwiąże, np. 15 października 2011 r., zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy, zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy lub przewidywalny, np. sezon wczasowy, sezon grzewczy. Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony!

29. Umowa na czas wykonania określonej pracy - jest rodzajem umowy terminowej zawieranej na czas określony - wykonania przedsięwzięcia, zrealizowania zadania, np. wykonanie remontu instalacji budynku, zbiór owoców sezonowych itp. Umowa na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się bowiem wraz z wykonaniem pracy bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności.

30. Umowa o pracę na okres próbny -Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, zarówno terminową , jak i bezterminową. Umowa ta ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania danej pracy.Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Jednakże należy zaznaczyć, że owa umowa nie znajduje zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania czy naboru.

31. Umowa na zastępstwo - to rodzaj umowy na czas określony. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn uzasadnionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego i innych. Treść umowy musi być tak sformułowana, aby jednoznacznie z niej wynikało, że jest to "umowa na zastępstwo". Należy wykazać dane osobowe zastępowanego pracownika albo stanowisko lub funkcję zastępowanego. Źródło: www. egospodarka.pl

32. Rodzaje urlopów Zpolityką personalną przedsiębiorstwa wiążą się urlopy jakie ma obowiązek udzielać pracodawca pracownikom. Wyróżniamy następujące rodzaje urlopów: wypoczynkowy macierzyński wychowawczy okolicznościowy bezpłatny

33. Urlop wypoczynkowy Pracownik ma prawo wynikające z Kodeksu Pracy do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni - pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat 26 dni - pracownik zatrudniony 10 lub więcej lat Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych: Urlopy podstawowe – przysługują wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia, Urlopy dodatkowe – przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezależnie od urlopu podstawowego.

34. Urlop macierzyński Przysługuje pracownicy w związku z urodzeniem lub przyjęciem dziecka na wychowanie. W okresie urlopu przysługuje zasiłek macierzyński. Okres urlopu wynosi: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 31 tygodni przy urodzeniu dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodnie przy urodzeniu trojga dzieci przy jednym porodzie. 35 tygodni przy urodzeniu czworga dzieci przy jednym porodzie, 37 tygodni przy urodzeniu pięciorga lub więcej dzieci przy jednym porodzie – zmiana ta obowiązuje od 1 stycznia 2009.

35. Urlop wychowawczy Przysługuje pracownikowi lub pracownicy, po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 4 roku życia. Urlop ten przysługuje także w celu opieki nad dzieckiem do 18 roku życia, które z powodu niepełnosprawności wymaga opieki pracownika.

36. Urlop bezpłatny Może być udzielony przez pracodawcę w następujących sytuacjach: - na pisemny wniosek pracownika - po wyrażeniu przez pracownika zgody na piśmie na wykonywanie przez tego pracownika pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

37. Urlop okolicznościowy Przysługuje pracownikowi lub pracownicy w związku z ważnym wydarzeniem rodzinnym (narodziny dziecka, ślub, pogrzeb). Pracownik za czas trwania urlopu okolicznościowego otrzymuje wynagrodzenie. W przypadku zaistnienia wydarzenia rodzinnego, z którym wiąże się urlop okolicznościowy, pracownik powinien sam wnioskować o jego otrzymanie (wraz z udokumentowaniem – świadectwo urodzenia dziecka, akt ślubu, czy akt zgonu). Urlop taki jest krótkotrwały i wynosi 1-2 dni (w zależności od rodzaju wydarzenia i stopnia pokrewieństwa z osobą, której dotyczy wydarzenie): narodziny dziecka – 2 dni, ślub własny – 2 dni, ślub dziecka – 1 dzień, śmierć ojca/matki/małżonka/macochy/ojczyma/dziecka – 2 dni, śmierć brata/siostry/teścia/teściowej/babci/dziadka/innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień.

38. Część II Właścicielka kawiarni „Mała Czarna” prowadzi swój biznes już ponad rok. Kawiarnia „przyjęła się”. Odwiedza ją coraz więcej klientów. Pani Czapula jest bardzo zadowolona z tej sytuacji, jednak sama, ze względu na duży ruch nie jest w stanie prowadzić przedsięwzięcia - musi zatrudnić przynajmniej jednego kelnera.

39. PROBLEM Brak wystarczającej kadry w przedsiębiorstwie „Mała Czarna”

40. PRZYCZYNY PROBLEMU wysokie koszty utrzymania pracownika niekorzystne regulacje prawne zbyt wygórowane wymagania pracowników dotyczące wynagrodzenia kosztowne szkolenia dla pracowników

41. brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników wybór nieodpowiednich kierunków kształcenia, które nie są pożądane przez pracodawcę

42. SKUTKI PROBLEMU brak pracowników w przedsiębiorstwie z odpowiednimi kwalifikacjami potrzebnymi na danym stanowisku

43. CEL BEZPOŚREDNI Zapewnienie przedsiębiorstwu wystarczającej kadry

44. CEL POŚREDNI Więcej pracowników w przedsiębiorstwie z odpowiednimi kwalifikacjami

45. DZIAŁANIA Zatrudnienie nowego pracownika Grupa docelowa: Bezrobotni z Gostynia i okolic

46. ZADANIE GŁÓWNE Przeprowadzenie rekrutacji

47. Rekrutacja to wyszukiwanie pracowników. Czynności wykonywane przez pracodawcę w celu znalezienia odpowiedniego pracownika: zgłoszenie zapotrzebowania na pracownika w biurze pośrednictwa pracy zamieszczenie ogłoszenia w prasie przekazanie możliwości podjęcia pracy na określonym stanowisku pracownikom zatrudnionym w danym przedsiębiorstwie, aby rozpowszechnili oni tę informację w kręgu swoich znajomych lub rodzinie

48. Właścicielka kawiarni „Mała Czarna” umieściła ogłoszenie o pracę w prasie lokalnej Przedsiębiorstwo „Mała czarna” poszukuje kandydata do pracy na stanowisko kelner Wymagania: wykształcenie min. średnie gastronomiczne znajomość języka angielskiego komunikatywność doświadczenie w branży kelnerskiej miła aparycja wysoka kultura osobista CV oraz listy motywacyjne prosimy przesyłać na adres siedziby firmy tj. Gostyń, ul. 1-go Maja 10

49. Na zamieszczone w „Życiu Gostynia” ogłoszenie odpowiedziało zaledwie kilku zainteresowanych. Właściciel przedsiębiorstwa - pani Jolanta Czapula przeczytała wszystkie dostarczone CV oraz listy motywacyjne. Po głębokiej analizie zaprosiła na rozmowę kwalifikacyjną potencjalnego pracownika panią Hannę Nowak

50. Pani Hanna Nowak przeszła pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną i została zatrudniona w przedsiębiorstwie „Mała czarna”na stanowisku kelnerki. Pracodawca - pani Jolanta Czapula podpisała z nią umowę na okres próbny tj. na 3 miesiące.