Download
perencanaan sumber daya manusia n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PowerPoint Presentation
Download Presentation
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

895 Views Download Presentation
Download Presentation

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

  2. Menilai kesesuaian antara arah strategi perusahaan dengan perencanaan sumber daya manusia. Mengevaluasi keefektifan program perencanaan sumber daya manusia. Tujuan Pembahasan

  3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses pembuatan keputusan berkaitan dengan akuisisi dan penggunaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian proses pembuatan keputusan stratejik. Perencanaan sumber daya manusia memfokuskan tujuan dan perencanaan untuk mengakuisisi sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan stratejik perusahaan. Pendahuluan

  4. Perencanaan sumber daya manusia adalah jumlah total perencanaan yang diformulasikan untuk recruitment, screening, kompensasi, pelatihan, struktur kerja, promosi. Perencanaan merupakan proses yang didesain untuk menerjemahkan perencanaan dan tujuan organisasi dengan persyaratan pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif di masa yang akan datang, memenuhi persyaratan permintaan tenaga kerja pada jangka waktu pendek dan panjang. Pendahuluan 2

  5. Peran Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi • Peran sumber daya manusia dalam organisasi harus memahami strategi organisasi secara keseluruhan dan menentukan bagaimana memberi kontribusi kepada pengembangan strategi. • Peran sumber daya memfokuskan pada pencocokan tenaga kerja atau manusia terhadap strategi bukan pencocokan strategi terhadap orangnya. • Dengan kata lain, peran sumber daya manusia dalam organisasi harus bersifat fleksibel dan lentur sehingga selalu bersifat adaptif pada setiap perkembangan strategi.

  6. Apakah sumber daya manusia sudah berperan dengan tepat dalam memahami strategi organisasi secara keseluruhan? Apakah sumber daya manusia memberi kontribusi kepada pengembangan strategi. Apakah peran sumber daya sudah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan? Apakah proses perencanaan sumber daya manusia sudah berjalan dengan baik? Apakah ada kesesuaian antara labor demand dan labor surplus? Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

  7. Strategi Organisasi Sumber Daya Manusia Inovatif Kualitas Biaya Gambar 1. Hubungan Peran Sumber Daya Manusia dan Strategi Model diadaptasi dari Schuler & Jackson, 1987 (1987)

  8. tingkat perilaku yang kreatif, memfokuskan pada periode jangka panjang, perilaku yang kooperatif, memiliki perhatian baik pada kualitas dan kuantitas, mau mengambil risiko, memiliki toleransi pada ambiguitas dan ketidakpastian. Karakteristik Strategi Inovatif

  9. Tabel 1. Perilaku Peranan untuk Strategi Kompetitif/Inovatif

  10. pendekatan kualitas dan diikuti oleh praktik sumber daya manusia yang spesifik, strategi umpan balik, menggunakan kerja tim, memudahkan fasilitas untuk membuat keputusan dan memfokuskan pertanggungjawaban. Karakteristik Strategi Kualitas

  11. Strategi biaya menekankan pada peningkatan produktivitas yang memperhatikan biaya output per orang. Hal ini akan berkaitan dengan pengurangan jumlah karyawan atau upah. Pengurangan biaya dapat dilakukan dengan menggunakan part-time employee, subkontrak, simplifikasi pekerjaan, perubahan aturan kerja fleksibilitas penugasan kerja, otomatisasi. Karakteristik Strategi Biaya

  12. Tabel 2. Praktik Sumber Daya Manusia

  13. pekerjaan yang menghendaki koordinasi dan interaksi antar individu penilaian kinerja yang merefleksikan prestasi jangka panjang dan didasarkan pada kelompok pekerjaan yang memberikan pengembangan keahlian yang dapat digunakan pada posisi lain sistem gaji yang cenderung lebih rendah tetapi lebih memfokuskan pada pemilihan pembayaran yang meliputi gaji, bonus, pilihan saham, sistem kompensasi yang menekankan pada internal equity. Implikasi SDM pada Strategi Inovasi

  14. mengelola sumber daya meliputi individu yang memiliki keahlian, memberikan individu kebebasan untuk mengemukakan ide, menggunakan kontrol minimal, mengalokasikan sumber daya organisasi dalam sumber daya manusia, memberikan kesempatan untuk melakukan uji coba agar mengetahui letak kesalahan, memberikan penilaian kinerja yang fleksibel sesuai dengan keahlian individu Implikasi SDM pada Strategi Inovasi 2

  15. memiliki deskripsi yang eksplisit dan fixed, memberi partisipasi cukup kepada para pekerja, kinerja individu berdasarkan pada jangka pendek dan hasil, individu memiliki kesamaan sikap, memberikan pelatihan dan pengembangan karyawan. Implikasi SDM pada Strategi Kualitas

  16. perilaku yang cenderung repetitif dan bisa diprediksi, menekankan pada jangka panjang dan menengah, perilaku yang kooperatif, fokus pada kualitas dan kuantitas menekankan pada proses, aktivitas berisiko yang rendah, komitmen pada tujuan organisasi. Implikasi SDM pada Strategi Kualitas 2

  17. memiliki deskripsi yang eksplisit dan fixed, memberikan desain kerja sempit yang memfokuskan pada spesialisasi, expertise dan efisiensi, memfokuskan pada penilaian kinerja jangka pendek dan hasil, melakukan monitoring pada sistem dan tingkat gaji untuk digunakan memperbaiki sistem gaji perusahaan, menerapkan tingkat pelatihan yang minimal. Strategi Pengurangan Biaya

  18. Struktur industri Tenaga Kerja Keahlian & Nilai Ekonomi Keahlian Sumber daya manusia Strategi Keunggulan kompetitif Lingkup produk/pasar Kondisi ekonomi Budaya Gambar Perspektif Strategi Bisnis dan Sumber Daya Manusia

  19. Tipologi ini memberikan cara mengintegrasikan sumber daya manusia dengan strategi maupun struktur organisasi. Tipologi ini memberikan rerangka untuk pembuat strategi yang ingin meningkatkan fungsi kompetitif sumber daya manusia. Tipologi ini juga memberikan pertimbangan bagi manajer dalam mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai cara untuk mencapai posisi kompetitif yang lebih baik. Tipologi Perencanaan Sumber Daya Manusia

  20. Expansion Development Productivity Redirection Gambar 3. Matriks Kesiapan Pertumbuhan High Growth Low Organizational readiness High Low Investasi Return

  21. Keterangan Kuadran • Pertumbuhan tinggi berarti ada kesempatan yang meningkat, strategi beragam, aliran kas yang tinggi dan ekspansi. • Kesiapan organisasi berkaitan dengan keberadaan sumber daya manusia, jumlah, keahlian dan pengalaman yang dibutuhkan oleh organisasi. • Perpindahan dari satu kuadran ke kuadran dipengaruhi oleh interaksi antara kondisi lingkungan dan pilihan organisasi.

  22. Kuadran ini dikarakteristikkan memiliki ekspektasi pertumbuhan tinggi dan tingkat kesiapan yang rendah antara strategi dan keahlian sumber daya. Perusahaan dapat melakukan investasi pada sumber daya manusia, mengubah tujuan perusahaan mengubah strategi perusahaan untuk memanfaatkan keahlian sumber daya manusia. Kuadran 1-Development

  23. Lanjutan Kuadran 1 • Jika organisasi tidak dapat memenuhi tujuannya, maka perusahaan dapat melakukan • menyelidiki penyebab ketidaksiapan organisasi, • memahami posisi kompetitif perusahaan, • melakukan investasi jangka panjang dengan memberikan fleksibilitas-perusahaan antara lain melakukan promosi dari dalam.

  24. Kuadran expansion dikarakteristikkan dengan pertumbuhan tinggi dan tingkat kesiapan bagus antara strategi dan keahlian sumber daya manusia. Hal-hal yang dilakukan antara lain melakukan updating sistem perencanaan, informasi, dan sosialisasi pegawai baru. Budaya juga memainkan peranan penting pada proses organisasi. Ekspansi perusahaan merefleksikan kepribadian dan keahlian anggota baru. Kuadran 2-Expansion

  25. Lanjutan Kuadran 2 • Langkah-langkah dalam ekspansi berkaitan dengan • menganalisis analisis industri, • memperhatikan biaya tidak langsung, • mengidentifikasi biaya untuk mengelola pertumbuhan, • mempertimbangkan biaya versus revenue.

  26. Kuadran 3 dikarakteristikkan dengan ekspektasi pertumbuhan yang rendah dan kesiapan kuat untuk pelaksanaan strategi. Perusahaan dapat melakukan mengevaluasi tren kompetitif untuk menentukan horison waktu dari perencanaan, meninjau kembali struktur industri dan memahami strategi saat ini dan daya tarik industri jangka panjang. Kuadran 3-Productivity

  27. Kuadran ini dikarakteristikkan dengan ekpektasi pertumbuhan yang rendah dan kesiapan yang tidak bagus. Perusahaan ini menghadapi kebangkrutan. Pilihannya adalah keluar dari industri atau melakukan perputaran strategi. Budaya dan filosofi perusahaan haruslah ditinjau ulang. Kalau perusahaan bisa melakukan turnaround, perusahaan harus mengetahui apakah perusahaan masih memiliki sumber daya manusia yang memiliki keahlian tersisa. Kuadran 4-Redirection

  28. Forecasting Goal Setting Strategic Planning Program Implementation Program Evaluation Gambar 4. Model Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

  29. Forecast of Labor Demand Forecast of Labor Supply Forecasts of Labor surplus or shortage Gambar 5. Forecasting Kombinasi Labor Demand dan Labor Supply

  30. Forecasting di sisi permintaan atau penawaran dapat dianalisis menggunakan metode statistik atau judgment ahli yang bisa memperkirakan prediksi permintaan dan penawaran sumber daya. Prediksi permintaan dikembangkan berkaitan dengan kategori pekerjaan spesifik yang meliputi keahlian dan keterampilan yang dibutuhkan. Indikator untuk menunjukkan adanya permintaan tenaga kerja lebih besar bisa berupa sales level, inventory level, employment level dan profit level. Forecasting

  31. Kelompok terdiri atas 4-5 orang dan satu pemimpin untuk memilih ide. Anggota menulis ide-ide secara tertutup artinya anggota lain tidak tahu. Pemimpin meminta partisipan untuk mempresentasikan ide. Partisipan mendiskusikan masing-masing ide. Partisipan mengurutkan masing-masing ide. Ide yang menempati urutan tertinggi diadopsi oleh kelompok. Gambar 6. Pendekatan Subyektif Teknik Nominal Group-Demand Workforce

  32. Penentuan penawaran tenaga kerja secara statistik membutuhkan analisis kekuatan pasar tenaga kerja secara eksternal dan perbandingan nasional. Perusahaan bisa memiliki matriks transisi untuk memberi pola penawaran tenaga kerja. Teknik ini hampir sama dengan teknik Nominal Group tetapi individu-individu yang terlibat tidak pernah bertemu muka. Respon yang diperoleh oleh pemimpin diberikan kepada anggota lain. Proses ini berhenti sampai timbul adanya konsensus. Penawaran Tenaga Kerja

  33. . Strategi Pengurangan Surplus Tenaga Kerja

  34. Tabel 5. Strategi Menghindari Kekurangan Tenaga Kerja

  35. Program Implementation & Evaluation • Program Implementation • Dalam pelaksanaan perencanaan, harus ada seseorang yang bertanggung jawab. Di samping itu harus ada laporan perkembangan mengenai pencapaian tujuan. • Program Evaluation • Evaluasi ini meliputi aktivitas untuk menyesuaikan apakah penawaran dan permintaan sumber daya manusia sudah sesuai atau tidak.