Ansettelse og oppsigelse

1. Ansettelse og oppsigelse - utvalgte emner Advokat Tron Dalheim

2. Temaer • Ansettelse – noe om rederibegrepet i sjømannsloven og behov for avtaleregulering på grunn av nye lovregler • Oppsigelse på grunn av sjømannens forhold • Oppsigelse ved driftsinnskrenkninger • Permittering • Likebehandling og diskriminering

3. Bakgrunn - Rederibegrepet • Arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold mellom sjømannen og rederiet eller en annen arbeidsgiver • Rammene for arbeidsforholdet begrenses av arbeidsavtalen, tariffavtalen og ufravikelig lovgivning • Sjømannsloven, NIS-loven og ferieloven • Arbeidsrettslig vernelovgivning • Ansettelsesavtalen, oppsigelsesvern, hyreberegning, sykepleie, diskriminering, informasjon og drøfting, skipstjenesten

4. Rederibegrepet tradisjonelt • Sjømannsloven har ingen definisjon av rederiet • Naturlig at rederibegrepet knyttes til arbeidsgiverfunksjonen • Sjømannsloven regulerer primært forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker • Virkeområdeforskriften § 1 nr. 3 • Hvilken funksjon har rederibegrepet i sjømannsloven? • Sjømannslovens arbeidsgiverbegrep • Sjømannslovens virksomhetsbegrep

5. LB-2003-10703 (Norsk Bemanning) Sea Launch Company Barber Moss Norsk Bemanning AS • Maskinsjef ansatt i Norsk Bemanning til tjeneste på plattform mottok advarsel for brudd på sikkerhetsinstruks • Maskinsjefen tok forholdet opp med Sea Launch med anmodning om at advarselen ble fjernet • Arbeidstaker ble gitt oppsigelse fordi han involverte SLC i interne forhold med arbeidsgiver, Norsk Bemanning • Saklig grunn til oppsigelse etter sjømannsloven § 19

6. Rt. 1993 s 490 (Reksten) Spector Shipping Reksten Management Sjømann • Managementkontrakten mellom Spector og Reksten angav at Spector skulle være arbeidsgiver • Dette var ikke kjent for sjømannen • Reksten ble ansett som arbeidsgiver

7. Bakgrunnen for nye bestemmelser • Rederibegrepet i MLC 2006 • Reder betyr skipets eier eller en annen organisasjon eller person, for eksempel disponent (manager), agent eller bareboat-befrakter, • som har påtatt seg ansvaret for driften av skipet på vegne av rederen, og som ved overtakelsen av slikt ansvar, har gått med på å overta de plikter og oppgaver som redere er pålagt i henhold til denne konvensjon, • uten hensyn til om noen annen organisasjon eller andre personer oppfyller enkelte av pliktene eller oppgavene på rederens vegne.

8. Rederibegrepet i skipssikkerhetsloven • Driftsansvarlig selskap iht ISM-koden • Angir hvordan begrepet «rederiet» skal forstås i skipssikkerhetsloven. • Må ses i sammenheng med definisjonen av uttrykket «company» (selskapet/rederiet) i ISM-koden punkt 1.1.2. ISM-koden definerer her selskapet til å være eieren eller den eieren har overlatt ansvaret for driften av skipet til.

9. Endring i sjømannsloven • Definisjon av rederibegrepet i sjømannsloven § 1A • Ikrafttreden antakelig desember 2011 • Det selskap som er rederiet etter skipssikkerhetsloven regnes som rederiet etter sjømannsloven (driftsansvarlig selskap) • Hva innebærer endringen? • Selvstendig plikt til å gjennomføre reglene i sjømannsloven • Legge til rette for oppfylling av lovens krav, f.eks. at reglene om skriftlig arbeidsavtale er fulgt. • Kontrollere at lovens krav er oppfylt

10. Lovendring høst 2008 (forts) • Skille mellom rederi og arbeidsgiver (§ 2) • Rederiet kan bli gjort direkte ansvarlig • Eksempel fra Ot.prp nr. 70 (2007-2008) s 28 – hyren blir ikke utbetalt i rett tid. • Den normale situasjonen er at sjømannen i første omgang har kontakt med arbeidsgiveren i spørsmål som gjelder hyre, oppsigelse o.l. • Men understreker at sjømannen kan velge hvem han skal ha kontakt med. • Avtaleregulering mellom rederiet og arbeidsgiver kan innebære at rederiet har regress mot arbeidsgiver • Departementet går ut fra at i praksis vil forholdet mellom arbeidsgiveren og det ISM-ansvarlige selskapet være avtaleregulert • Hva blir situasjonen hvor det ikke er noe kontraktsforhold mellom rederiet og arbeidsgiver?

11. Konsekvenser • Ikke skille mellom lovbestemte rettigheter og avtalebestemte rettigheter, jf. ny § 2 • Tariffavtalens vilkår er en del av arbeidsavtalen for de organiserte arbeidstakerne, jf. arbeidstvistloven § 3 nr. 1 • Rederiet er ansvarlig for oppfylling av tariffavtalte rettigheter? • Tjenestepliktens utstrekning, sjømannsloven§ 3 • Har sjømannen plikt til å utføre arbeid på skip hvor arbeidsgiver ikke har virksomhet? • Utviding av bestemmelsen om mannskapsmessig samarbeid?

12. Konsekvenser (forts) • Oppsigelsesreglene • Saklig begrunnet i rederiets forhold, § 19 • Situasjonen hvor rederiet krever utskifting av personell hos manager • Begrunnelse for oppsigelse, § 5A • Plikt til å finne annet passende arbeid i rederiet ved oppsigelse på grunn av nedbemanning • Innebærer dette en plikt for arbeidsgiver og rederiet til å undersøke om det finnes annet passende arbeid i rederiets organisasjon? • Hva med andre underleverandører? • Fortrinnsretten, § 19 nr. 2 • Midlertidig ansettelse – sjømannsloven § 5 nr. 3 • Bestemmelsene om overdragelse av rederiet

13. Vurdering av lovendringen • I praksis en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet som innebærer at det driftsansvarlige selskap blir fullt ansvarlig for lovfestede og avtalefestede rettigheter (og forpliktelser?) • Uklart hvilken virkning endringene vil ha i forhold til en rekke av lovens bestemmelser som primært retter seg mot forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker • Konvensjonen neppe til hinder for at arbeidsgiver er det primære pliktsubjekt etter sjømannsloven og at rederiet har et påse-ansvar eller dokumentasjonsansvar

14. Sml petroleumsvirksomheten • Petroleumsloven § 10-6 • Rettighetshaver og andre som deltar i petroleumsvirksomhet som omfattes av denne lov, plikter å etterleve loven, forskrifter og enkeltvedtak gitt med hjemmel i loven gjennom iverksettelse av nødvendige systematiske tiltak. • I tillegg plikter rettighetshaver å påse at enhver som utfører arbeid for seg, enten personlig, ved ansatte eller ved entreprenører eller underentreprenører, overholder bestemmelsene gitt i eller i medhold av loven.

15. Ansettelsesavtaler • Utgangspunkt – Sjøfartsdirektoratets standardavtale • Tjenestepliktens omfang (alle rederiets skip?) • Tilleggsreguleringer • Klausuler av betydning for ansettelsesforholdet • Drug and alcohol policy • Retningslinjer for IT, innsyn i epost mv • Code of conduct • Taushetsplikt • Konkurransebegrensninger

16. Oppsigelse

17. Generelt om saklighetskravet • Saklighetskravet er en rettslig standard • Saklighetskravet må følge med den sosiale utviklingen ellers i samfunnet • Sjømannsloven bygger på prinsippet om individuell saklighet • Domstolen er ikke bundet av arbeidsgivers skjønn • Det gjelder et generelt krav om forsvarlig saksbehandling

18. Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold • Særlig aktuelt ved forsømmelser i tjenesten • Ikke vilkår om at det foreligger grovt pliktbrudd • Arbeidstakers forhold må vurderes i sammenheng med forhold på arbeidsgiversiden og med hva virksomhetens interesser tilsier • Må ikke dreie seg om forhold som må anses uvesentlige når hele arbeidsforholdet bedømmes under ett

19. Drøftelser før oppsigelse • Ikke krav om drøftelser etter sjømannsloven • Men: Saklighetskravet innebærer at oppsigelsen skal være basert på et riktig faktisk grunnlag. • Særlig ved oppsigelse pga sjømannens forhold er det viktig at det innkalles til drøftelser før oppsigelse gis • Sikre grunnlag for beslutningen; kvalitetssikring i begges interesse • Innkalling • Bør fremgå hva møtet skal dreie seg om, med dokumentasjon • Unnlatt drøftelse • Hålogaland lagmannsretts dom 23. september 2009 (LH-2009-55218)

20. Mangelfulle arbeidsprestasjoner • Arbeidsgiver bestemmer kvalifikasjonskravene • Kravene må være rimelige • Betydningen av tilbakemeldinger • Prøvetid • Opplæring og veiledning • Innsatsen kan variere over tid

21. Lydighetsplikten - ordrenekt • Ordrenekt • Klar ordre • Arbeidstaker er gjort oppmerksom på at unnlatelse får konsekvenser • Styringsrettens grenser • Krav til saklighet • Forutsetninger ved ansettelsen

22. Lydighetsplikten – ordrenekt forts. • Overholdelse av arbeidsreglementet • Overholdelse av krav til sikkerhet – både lovmessige og interne instrukser • Manglende overholdelse av arbeidstid • Fengsling

23. Misligheter • Økonomisk utroskap / tyveri / naskeri • Ofte avskjedsgrunn • Beløpets størrelse • Eks.: Naskeri til verdi av kr 200 i arbeidstiden: Oppsigelse • Misligheter uten sammenheng med jobben • Dess mindre forholdet har med arbeidsplassen å gjøre, jo mer forsiktig må arbeidsgiver være

24. Advarsel • Ingen bestemmelser om advarsel i loven • Skriftlig/muntlig • Ikke krav om advarsel etter loven • Hvorfor advarsel: • Skape klarhet i hvilke regler og forventninger som gjelder • Grunnlag for adferdsendring • Konsekvensene ved fortsatt kritikkverdig opptreden e.l. • Møte i forbindelse med advarsel? ”Drøftelsesmøte”

25. Rettslig betydning av advarsel • Element i helhetsvurdering ved senere oppsigelsesvurdering • Er advarsel gitt, må noe nytt komme til før oppsigelse/avskjed • Forutsigbarhet • Tidselement mellom advarsel og ny reaksjon

26. Oppsigelse under sykmelding – sjømannsloven § 14 ” 1. Sjømann som er arbeidsufør på grunn av sykdom eller skade kan ikke av den grunn sies opp i de første seks måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. Har sjømannen vært ansatt minst fem år sammenhengende i rederiet, eller skyldes arbeidsuførheten sykdom eller skade som sjømannen har pådratt seg i forbindelse med tjenesten, kan sjømannen ikke sies opp på grunn av uførheten i de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte. 2. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom sjømannen er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i arbeidsuførheten dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. ” Ikke forbud mot oppsigelse, men en bevisbyrderegel.

27. Sykdom forts. • Vilkåret for vernet: • må varsle arbeidsgiver om fraværet • fraværet må dokumenteres • skal varsles så snart det etter forholdene rimelig kan kreves • Avbrudd i sykeperioden • Oppfølging av sykmeldte

28. Juridiske og praktiske sider ved nedbemanningsprosesser • Rettslige rammer • Krav til saksbehandlingen • Drøfting med de tillitsvalgte

29. Trinnene i en nedbemanningsprosess • Behovet for driftsinnskrenkning/nedbemanning vurderes • Kollektive informasjonsmøter og drøftelser med de tillitsvalgte • Bestemmelser i lov- og avtaleverk • Informasjon til de øvrige ansatte • Utvelgelsesprosess • Individuelle drøftelsesmøter • Eventuell beslutning om oppsigelse

30. Rettslig ramme - Saklighetsvurderingen • Ved nedbemanning skal oppsigelser være saklig begrunnet i rederiets forhold, jf. sjømannsloven § 19 • Oppsigelser skal være tilstrekkelig saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker som sies opp • Arbeidsgiver vurderer om det finnes annet passende arbeid å tilby • Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker • Utvelgelsen av hvem som sies opp skal være saklig • Saksbehandlingen skal være tilfredsstillende

31. Behovet for driftsinnskrenkninger • Konkret vurdering, i første rekke basert på økonomiske kriterier • En oppsigelse er i utgangspunktet saklig begrunnet dersom den skyldes et ønske om å redusere selskapets utgifter, ved bortfall av oppdrag mv. – det er ikke et vilkår at situasjonen er prekær • Grense mot permittering

32. Overprøving av arbeidsgivers vurdering av nedbemanningsbehovet? • Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med å prøve arbeidsgivers behov for rasjonalisering/nedbemanning • Dette er mer et spørsmål om domstolenes praktiske muligheter til å prøve skjønnet enn en begrensning i prøvelsesretten • Det avgjørende vil ofte være om oppsigelsene bygger på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, om arbeidsgivers vurdering har tilstrekkelig bredde og om hensynet til ulemper for arbeidstakeren er trukket inn

33. Drøftelser med de tillitsvalgte • Plikt til informasjon og drøftelser følger av: • Eventuelle tariffavtaler • Sjømannsloven kapittel II B • Informasjon og drøftelser med de tillitsvalgte er viktig for en god saksbehandling • Drøftelser innebærer ikke et krav om enighet • Hvem er tillitsvalgte?

34. Avtaler/enighet med de tillitsvalgte • Domstolene vektlegger drøftelser • Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord-Norge) • Rt 2001 s. 71 (Rasmussen Offshore) ”Jeg er enig i at det i prinsippet må foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.” • Sentrale punkter: • Omfanget av nedbemanningsbehovet • Utvelgelsesprinsippene

35. Utvelgelsesprosessen • Arbeidsgiver tar stilling til hvilke stillinger det er behov for fremover • Overtalligheten identifiseres • Arbeidsgiver tar stilling til hvilke ansatte som skal sies opp - utvelgelseskrets - utvelgelseskriterier

36. Utvelgelseskrets • Utgangspunkt: Virksomheten skal ses under ett • Omrokering mellom rederiets skip etter ansiennitet • Begrensning til enkelte skip eller grupper av skip må ha et særlig grunnlag • Kvalifikasjonskrav • En snevrere utvalgskrets må ha klare holdepunkterDet er rettslig grunnlag for å begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten dersom det er saklig grunn for dette • Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nor-Norge) • Borgarting 24.11.2003 (Braathens ASA) • Borgarting 23.10.2006 (Posten) • Tjenestepliktens omfang etter ansettelsesavtalene

37. Utvelgelseskrets – momenter • Om prosessen er foretatt i samarbeid med de tillitsvalgte • Virksomhetens økonomiske situasjon, herunder behovet for rask nedbemanning • Virksomhetens størrelse og komplekse struktur • Om den er geografisk spredt • Hvilke praktiske problemer utvelgelse innen samme virksomhet vil by på • Tidligere praksis

38. Relevante utvelgelseskriterier • Ansiennitetsprinsippet • Etter hovedavtalene skal rederiansiennitet under ellers like forhold følges ved oppsigelse på grunn av innskrenkinger/omlegginger. • NIS: Det skal legges vekt på ansiennitet i rederiet • Ikke tariffregulert: lang ansiennitet må tillegges vekt • Krav til saklig grunn for å fravike ansiennitet • Det må ikke skje en usaklig forskjellsbehandling m.h.t. kjønn, alder, organisasjonstilhørighet, etnisitet m.v.

39. Saklige hensyn • Det er saklig å ta utgangspunkt i virksomhetens behov for arbeidskraft fremover i forbindelse med utvelgelsen • Rt 1986 s. 879 (Hillesland) • formell kompetanse og • realkompetanse • personlig egnethet, herunder punktlighet, samarbeidsevner, lojalitet m.v. ? • Særlige sosiale forhold

40. Plikt til å tilby annet passende arbeid • Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom rederiet har annet passende arbeid å tilby sjømannen. • Omplasseringsplikten er en selvstendig plikt som arbeidsgiver har forut for oppsigelsen og som kommer i tillegg til fortrinnsrettenhvis det er ”en passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov”, Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72. • Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling • Plikten gjelder som hovedregel bare for ledige stillinger i den aktuelle juridiske enhet, og da for eksempel ikke ledige stillinger i andre selskaper i et konsern

41. Konsekvenser av avslag på stillingstilbud • Dersom arbeidstaker avslår tilbud om stilling som ikke er vesentlig dårligere enn den han er ansatt i, vil arbeidsgiver normalt gå fri • Rt 2008 s. 749 (Posten) • Arbeidstakeren må bære konsekvensene av eget valg • Mindre rom for interesseavveining der arbeidstaker er tilbudt annet passende arbeid

42. Interesseavveining • Avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker • ”Ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger må nødvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp” (Ot.prp. 41 (1975-76) s. 72) • Det må kunne dokumenteres at det har funnet sted en avveining overfor den enkelte arbeidstaker • Forutsetter individuelle drøftelser

43. Fratredelsesavtaler • Adgangen • Fremgangsmåten