Verandermanagement

Verandermanagement Veranderen in de praktijk

programma • 13.00 uur Welkom • Veranderen, betekenis, korte oefening • 13.10 uur Verschillende invalshoeken, brillen om naar verandering te kijken • 13.30 uur Kleuren van verandering • Test doen, uitleg, casus in kleurgroepen • 15.00 uur Pauze • 15.15 uur Nabespreking, betekenis • 16.00 uur Bespreking in gemixte kleurgroepen • Welke kleur heeft jouw organisatie en hoe kom je dat tegen? • 16.50 uur Afsluiting met een “veranderverhaal”

Waarom is veranderen complex? Een vis weet niet hoe het is op het droge… Juist in situaties waar verandering nodig is, ontbreekt vaak het veranderend vermogen . . . Met 5 minuten verhitten heb je een gekookt eitje Na 21 dagen kun je ook een kuikentje hebben Managers willen nog wel eens kuikentje in 5 minuten!

Welke twee steekwoorden komen bij je op bij de gedachte aan veranderen?

gewenste resultaat wie beoordeelt criteria Aanleiding Ontwikkelkeuze of dwang, De belangen, Interne of externe motivatie? einddatum & deadlines belasting organisatie wat is realistisch Eindresultaat Waarom? Planning veranderen Aanpassing van: Producten? Werkprocessen? de organisatiestructuur? Marktkeuzes? organisatiecultuur? Waar begin je Welke strategie Processen Wat Aanpak Context Wie Sense of urgency? Politieke onrust? Nieuwe markt? Veel andere projecten? Doelgroep, Aantal en niveau Historie Opvattingen Cultuur Rollen

1e orde veranderingen; Aanpassen van wat bestaat • Bijvoorbeeld technische vernieuwing, veranderingen van routines, of verandering van systemen. • De problemen zijn bekend en de oplossingen in grote lijnen ook, er is bekend wat nodig is • Vaak met behulp van de ontwerpstrategie, top down, gestuurd, weinig ruimte voor inbreng, eindresultaat/doel is helder. • 2e orde veranderingen Vernieuwen van het bestaande • Verandering van strategie, cultuur, structuur, mensen zijn hierin betrokken • Verandering in samenhang, gefaseerd • Fusie, reorganisatie, herinrichting van werkprocessen • Vaak met behulp van de ontwikkelstrategie, veel participatie, aandacht voor draagvlak

Ontwerpstrategie top down, gestuurd, weinig ruimte voor inbreng, expertaanpak • Ontwikkelstrategie veel participatie, aandacht voor draagvlak, vergroten verandervermogen, gebruiken van kennis en ervaring • Machtsstrategie opdracht vanuit top, dreigen met sancties, alleen geschikt bij concrete doelen, top moet echte macht hebben • Onderhandelstrategie uitruilen, compromissen zoeken , zoeken naar evenwicht in belangen, meerdere partijen met veel invloed • Dialoogstrategie achterhalen van vraagstukken en nieuwe mogelijkheden, complexiteit in beeld te brengen, samen in gesprek, meest geschikt voor de transformatie

De kleuren van verandering Afstemming, consensus, draagvlak, win-win, coalitievorming, posities en macht, doel dat haalbaar is, politieke benadering Eerst denken dan doen, structuur, afspraak is afspraak, projectmatig werken, doel dat is bepaald, volgen en bijsturen, projectbenadering Motivatie, groepsprocessen, sfeer, rituelen, samen, beoordelen en belonen, doel dat motiveert, groepsbenadering Veranderen is leren, communiceren, coachen, action learning, doel lerend behalen, leergerichte benadering Evolutie, zelfsturing, dialoog, zingeving, aanpassingsvermogen Open Space, doel dat zin en energie geeft, benadering vanuit zingeving, betekenisgeving

Casuswerk • Aan de hand van een ingebrachte casus gaan we aan de slag in vijf groepen. • Maak een korte analyse: • Is het een 1e orde of een 2e orde verandering • Welke aspecten in de casus vindt je het belangrijkst? • Welke strategie kies je? • Beschrijf kort de acties die je in het veranderproces wilt uitvoeren • Leg de uitkomsten vast op een flap

Nabespreken • Loop met jouw groepje bij de uitkomsten van de anderen langs • Wat valt op? • Overeenkomsten, verschillen, specifieke aanpak • Wat is naar jullie oordeel de dominante kleur in de aanpak van de anderen?

De spanning tussen de manager en de professional de hierarchische manager de autonome professional Domein van de professional Beslissingen over eigen werk Domein van de leiding Toewijzen van middelen grensbeslissingen Oplossen van conflicten Onderhandelen Beslissen Pocketveto

De organisatie als ijsberg Doelen Beleid Structuur Regels, procedures Werkverdeling Percepties Gevoelens Sociale codes Macht Ongeschreven regels

Circle of concern / Circle of influence … Waar maak je je zorgen om? Waar heb je invloed op? Is dat in lijn met je veranderopdracht? Waar zou je invloed op moeten uitoefenen om succes te hebben? Of: hoe kan je de veranderopdracht herformuleren binnen je beïnvloedingsmogelijkheden? Circle of concern Circle of influence . . . kan helpen om je mogelijkheden en beperkingen vanuit jouw rol als veranderaar helder te krijgen.

CULTUUR STAAT NIET OP ZICHZELF Cultuur kan worden beschouwd als het resultaat van verschillende beïnvloedende factoren Cultuur is dus niet als zelfstandig object te bewerken maar alleen via het bewerken van die beïnvloedende factoren Cultuur wordt voelbaar in bijvoorbeeld veiligheid, uitdaging, saamhorigheid, loyaliteit, zakelijkheid, vrijheid, nieuwsgierigheid, erkenning, ambitie, acceptatie Cultuur kent spanningsvelden: Intern gericht versus extern gericht Procesgericht versus productgericht Mens centraal versus regels/procedures centraal Losse sturing versus strakke sturing

Mensen Medewerkers met kennis, kunde, historie, leeftijd, geslacht, herkomst Organisatie, structuur, taken bevoegdheden, faciliteiten Communicatie, beleid, strategie, Maatschappelijke opdracht, Politieke, maatschappelijke invloeden Externe omgeving (context) CULTUUR Interne omgeving (structuur) regels en procedures, methoden, technieken, producten Procedures

Medewerkers met kennis, kunde, historie, leeftijd, geslacht, herkomst Organisatie, structuur, taken bevoegdheden, faciliteiten Communicatie, beleid, strategie, Maatschappelijke opdracht, Politieke, maatschappelijke invloeden Externe omgeving CULTUUR Interne omgeving regels en procedures, methoden, technieken, producten

Methodiek,procedures, regels PROCEDURES CONTEXT aard en doel van werk, druk, maatschappij STRUCTUREN Communicatie Organisatie, sturing, verbinding, CULTUUR MENSEN Kennis, ervaring, stijl, historie Successen en verliezen Bijgesteld model Hofstede

Verandermanagement