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Umgang mit erkrankten Mitarbeitern

Umgang mit erkrankten Mitarbeitern. Reinbek – 7. Juli 2010. Mitteilungs- und Nachweispflichten Fragen der Entgeltfortzahlung Handlungsoptionen während der Arbeitsunfähigkeit Betriebliches Eingliederungsmanagement und Präventivpflichten Krankheitsbedingte Kündigung.

camila
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Umgang mit erkrankten Mitarbeitern

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Presentation Transcript

  1. Umgang mit erkrankten Mitarbeitern Reinbek – 7. Juli 2010

  2. Mitteilungs- und Nachweispflichten • Fragen der Entgeltfortzahlung • Handlungsoptionen während der Arbeitsunfähigkeit • Betriebliches Eingliederungsmanagement und Präventivpflichten • Krankheitsbedingte Kündigung

  3. I. Mitteilungs- und Nachweispflichten

  4. Anzeige über AU und voraussichtliches Bestehen  unverzüglich (§ 5 Abs. 1 EfzG)  ohne schuldhaftes Zögern  bei Verstoß: Abmahnungsmöglichkeit Form: nicht vorgegeben (telefonisch, Email, Kollegen) Übermittlungsrisiko: Arbeitnehmer

  5. Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: wenn AU länger als 3 Kalendertage:  Vorlage am Folgetag des 3. Tages (§ 3 Abs. 1 EfzG) Frist durch abweichende Vereinbarung verkürzbar  ggf. bis Ende Erkrankungstag (Arzt erreichbar?  Regelung denkbar durch AV, BV, TV

  6. Prognoserisiko Arbeitgeber falls AU-Bescheinigung abgelaufen und nicht genesen  neue AU möglich  Frist: keine gesetzliche h.M.: wieder 3 Kalendertage nach Ende der Vor-AU aber: unverzügliche Mitteilung der Fortdauer

  7. rückwirkende AU-Bescheinigung • grundsätzlich möglich • grundsätzlich kein Anhalt für missbräuchliche Gestaltung/Gefälligkeit • nur ausnahmsweise Indiz für Missbrauch • selten ausreichende Grundlage für Abmahnung/Kündigung

  8. Zugangsrisiko für AU  Arbeitnehmer wenn Hilfsperson/Übermittlungsmedium versagt  Pflichtenverstoß  Abmahnungsmöglichkeit

  9. Falls im Wiederholungsfall Kündigung nach Abmahnung(en): • Abwägungsentscheidung • Überlegungspunkte: • Intensität der durch Unzuverlässigkeit verursachten Ablaufstörungen • u.U. Rückschluss auf generelle Unzuverlässigkeit • Dauer des Arbeitsverhältnisses, Sozialdaten

  10. Arbeitsunfähigkeit im Ausland (§ 5 Abs. 2 EfzG):  erhöht wieder den Urlaubsanspruch  sichert Entgeltfortzahlung  Verfahren abhängig von Aufenthaltsort

  11. Arbeitsunfähigkeit im EWR-Ausland und bei Sozialabkommen:  AN informiert den örtlichen Sozialversicherungsträger  Träger informiert heimische Krankenkasse  Krankenkasse informiert Arbeitgeber

  12. Arbeitsunfähigkeit im übrigen Ausland:  wie Inland  deutsche KK ist an ärztliche Feststellungen gebunden, sofern nicht eigener Vertrauensarzt im Ausland untersucht hat  identischer Beweiswert wie Inlands-AU

  13. Zweifel am Bestehen der AU:  Einschaltung des MDK über KK  keine Angabe von Gründen erforderlich  KK/MDK zur Gutachtenerstattung verpflichtet

  14. Zweifel an AU insbesondere bei:  häufiger Kurzzeit-AU, insbesondere montags und freitags  AU durch bekannte „Krankschreibungsärzte“

  15. Untersuchung durch MDK:  „unverzügliche“ Untersuchung  in der Praxis selten unter 2 Wochen  bei Nichterscheinen Indizwirkung der AU erschüttert  Ergebnismitteilung an KK  AG  Zweitgutachten möglich

  16. Falls MDK-Ergebnis AU nicht stützt:  Rückforderung der Efz nach § 812 ff. BGB  u.U. Schadensersatz ggü. Arbeitnehmer  u.U. Schadensersatz ggü. Arzt  ggf. Abmahnung/Kündigung

  17. Sonderprobleme: • „Gesundschreibung“ • Meldung nach 6 Wochen AU?

  18. II. Fragen der Entgeltfortzahlung

  19. Entgeltfortzahlungspflicht: Dauer  6 Wochen nach Erkrankung danach  Krankengeldanspruch Ausnahme: erste vier Wochen des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EfzG)

  20. Entgeltfortzahlungspflicht bei Folgeerkrankung: wenn zusammenhangslos mit Ersterkrankung  neue 6 Wochen Efz-Pflicht Beweislast: Arbeitnehmer wenn im Zusammenhang mit Ersterkrankung  keine Efz-Pflicht

  21. Berechnung des Entgelts: • regelmäßige Vergütung ohne Überstunden • bei ergebnisorientierter Arbeit Vergütung nach regelmäßigem Durchschnitt

  22. III. Handlungsoptionen während/nach der AU

  23. eigene Nachforschungen • Kontaktaufnahme • Krankenrückkehrgespräche • zulässige Fragen • Aufdecken von Simulation

  24. IV. Betriebliches Eingliederungsmanagement

  25. Rechtsgrundlage § 84 Abs. 2 SGB IX • in Kraft seit 01.05.2004 • standardisiertes Verfahren zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit • ohne AN-Zustimmung nicht möglich • Rechtsprechung hierzu mittlerweile gefestigt

  26. länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig Verpflichtung zur Durchführung des BEM

  27. AU länger als 6 Wochen falls AN nicht einverstanden im Einvernehmen mit AN BEM durchführen Ablehnung dokumentieren kein BEM !!!

  28. AN einverstanden Abstimmung von Maßnahmen mit BR und SBV

  29. keine Festlegung auf Maßnahmen durch Gesetz • „freie Hand“ für Akteure • ergebnisoffener Suchprozess • Effektivitätskontrolle • Umsetzungsverpflichtung bei positivem Ergebnis • kein Ausschluss vernünftiger Optionen • Aufforderungsverpflichtung • Initiativpflicht

  30. Mögliche Maßnahmen: • Beeinträchtigungsanalyse • Perspektivgespräch / Einsatzwünsche • medizinische Begleitung / Vertrauensarzt • Arbeitsplatzumgestaltung • technische Analysen • arbeitstechnische Hilfsmittel • Mitarbeiterschulung („Rückenschule“) • u.v.a.m.

  31. Auswirkung unzureichenden/unterlassenen BEMs: negative gesundheitliche Prognose erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Interessenabwägung

  32. Taktische Erwägungen: • Erstellen einer BEM-Richtlinie (ggf. mit BR) • nominale Bestellung eines Betriebsarztes • Mitarbeiterinformation

  33. Sonderproblematik: AN verweigert BEM • keine Teilnahmepflicht • keine Pflicht zur Offenbarung von Krankheiten • aber: auch Berücksichtigung in der Interessenabwägung

  34. Arbeitnehmer Arbeitgeber • soziale Gesichtspunkte • (Mit-)Verursachung • Betriebsgröße • finanzielle Belastbarkeit AG • Wille zum BEM • Verweigerung AN zur Teilnahme am BEM

  35. V. Krankheitsbedingte Kündigung

  36. Krankheitsbedingte Kündigung: Drei Hauptfälle Dauererkrankung (Leistungsmin-derung) häufige Kurzerkrankung

  37. Grundprüfungsschema immer gleich: negative gesundheitliche Prognose erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Interessenabwägung

  38. Dauererkrankung: • ursächlich i.d.R. eine einzige Erkrankung • Entscheidung häufig durch ein ärztliches Gutachten • Problem bei der Prüfung der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: • Entfall der Entgeltfortzahlungspflicht nach 6 Wochen •  geminderte Kostenbelastung

  39. Häufige Kurzerkrankungen: • häufigste Variante der krankheitsbedingten Kündigung • viele Detailprobleme • dadurch oft ungewisser Verfahrensausgang

  40. Prüfungsschema erweitert: negative gesundheitliche Prognose(1) indizielle Prognose(2) Widerlegung möglich(3) ggf. Gegenbeweis erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Interessenabwägung

  41. Indizielle Prognose: • offiziell keine typisierte Festlegung • Praxis: mehr als 30 Tage Arbeitsunfähigkeit (durchgehend oder in der Summe) in den vergangenen 3 Jahren • aber: Einzelfallbetrachtung

  42. Widerlegung der Negativprognose: • AN legt Erkrankungen dar (Krankenkassenauszug) • AN erklärt (laienhaft), warum deshalb keine Erkrankung mehr zu erwarten („ausgeheilt“) • sofern Laiensachverstand hierzu nicht ausreicht, Verweis auf behandelnde Ärzte

  43. Gegenbeweis: Arbeitgeber durch: arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten

  44. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: • (meist) finanzieller oder • tatsächlicher Art

  45. Finanzielle Beeinträchtigungen: • Entgeltfortzahlungskosten • Kosten von Arbeitsersatz (Subunternehmer, Leiharbeitnehmer) • Schäden (Konventionalstrafen) • Maschinenstillstand • Mehrarbeitsbelastung

  46. Häufigste Variante: • hohe Entgeltfortzahlungskosten • Faustformel: 20 % den Entgeltgesamtkosten

  47. Nach Vorstellung des BAG soll an dieser Stelle berücksichtigt werden, ob der AG auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz beschäftigen kann. • milderes Mittel gegenüber Beendigungskündigung • keine Verpflichtung zum Freikündigen • ggf. aber Verpflichtung zum Schaffen eines leidensgerechten Arbeitsplatzes • BEM

  48. Interessenabwägung: Arbeitgeber Arbeitnehmer

  49. Arbeitnehmer Arbeitgeber ? • soziale Gesichtspunkte • (Mit-)Verursachung • Betriebsgröße • finanzielle Belastbarkeit AG

  50. Krankheitsbedingte Kündigung vor den Arbeitsgerichten: • eher geringe Verfahrenszahl • hohe Vergleichsquote • schon erstinstanzlich geringe Erfolgsquote aus AG-Sicht • vor LAG häufig „Zwangsvergleich“ • Tendenz auch abhängig von Betriebsgröße • Bewegung durch EuGH-Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Dauererkrankung

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