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POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?. recursos físicos versus pessoas. Empresas e Organizações. Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas

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POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?

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Presentation Transcript

  1. POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ? recursos físicos versus pessoas

  2. Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração(Departamento Pessoal ou RH)

  3. FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac

  4. PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

  5. A metáfora do iceberg Capital Financeiro Capital Intelectual Valor de Mercado da Empresa

  6. O QUE É CAPITAL HUMANO ? RECURSOS HUMANOSCOMPETÊNCIAPRODUTIVIDADE certificação Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados Eficiência no processo ex: treinamento aumento de vendas competência

  7. DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO • CLIMA (inclui saúde ocupacional) • CULTURA • COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) • COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) • COMPORTAMENTO(atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 suporte, ambiência base, fundamental atitudinal

  8. TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO REMUNERAÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS PLANO DE CARREIRA

  9. CONCEITO DE COMPETÊNCIA “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o resultado/entrega, que pode ser medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento” (Parry)

  10. COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

  11. A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio! SER SABER TER COMPETÊNCIA = + + Habilidades é o saber colocado em prática Conhecimento/ Experiência adquiridos Atitudes é a forma, o comportamento

  12. COMPETÊNCIA TÉCNICA É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo estrutural, conhecimento de matemática financeira, experiência na construção civil.

  13. COMUNICAÇÃO

  14. COMPETÊNCIA TÉCNICA “Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional” (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000) Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa, Orientação para Aprender, Autoconfiança, Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração, Saúde Física e Mental

  15. Dimensões da Competência

  16. COMPETÊNCIAS CONCEITUAL CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS: CLIENTES, CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES. Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades de Relacionamento, etc.

  17. Competências Essenciais:Aquelas aplicadas a todos os colaboradores internos da empresa. Elas estão presentes em toda a organização, fornecendo uma vantagem competitiva peculiar, resultando em um valor percebido pelos clientes. • Presentes na cultura da empresa. • “ Devem estar alinhadas às aspirações estratégicas da organização.”

  18. Competências Específicas Definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos profissionais. São necessárias para manter a organização funcionando. Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão Linguagem Java Iniciativa Criatividade Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas Crédito Bancário Liderança Flexibilidade

  19. COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS INSUMOS DESEMPENHO Valor para a Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para o Indivíduo Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

  20. Habilidades Conhecimentos > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Experiências Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) Sistema Certificação de competências

  21. Indicadores • CONHECIMENTO • Índice e níveis de conhecimento per capita • Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área • Índice e níveis de conhecimento da organização • Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região • HABILIDADE • Índice e níveis de habilidades per capita • Índice e níveis de habilidades por equipe ou área • Índice e níveis de habilidades da organização • Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

  22. PRODUÇÃO • Índice de produção produtividade per capita e por equipe • Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA • Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões

  23. RECOLOCAÇÃO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNO MAPA DE COMPETÊNCIAS CARREIRA/ PROMOÇÃO COMPETÊNCIAS DA ORGANIZAÇÃO AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS PLANO DE DESENVOLVIMENTO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS PROGRAMA DE TREINAMENTO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO BANCO DE TALENTOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO feedback FUNÇÃO

  24. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um projeto de RH e sim da Empresa. DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS,que seja desafiador, com visão de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter. CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO,considerando aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais envolvidas.

  25. O que é gestão por competências ? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

  26. Algumas Bibliografias para estudos DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: mimeo, 1999. LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

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