1 / 10

‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i.

Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg?. ‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichten bron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009. Vraag:

lovey
Télécharger la présentation

‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Langer doorwerken: Hoe maken we dat mogelijk in de Gezondheidszorg? ‘Denkdiner’ VWL Samenwerkend Limburg 31 maart 2010 Hans Bodt, Manager HRM a.i. Atrium Medisch Centrum Parkstad

  2. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009 • Vraag: • Korte termijn: geen grote tekorten, mits huidige inspanningen voor werving en opleidingen op peil blijven • Lange termijn: groei van circa 2% per jaar • Regionale verschillen: Limburg relatief sterke groei • Verwachte krapte versus groei werkloosheid als gevolg van economische crisis

  3. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: vooruitzichtenbron: Arbeid in Zorg en Welzijn, Prismant, 2009 • Aanbod: • Lichte daling in uitstroom voortgezet onderwijs • Geen groei meer te verwachten in participatiegraad van vrouwen • Stijging in deeltijdfactor is niet te verwachten • Geen vergroting van aanbod te verwachten door stijging salarisniveau • Leeftijdsopbouw: aantal 50 plussers neemt toe tot 38% bij pensioen op 65 jarige leeftijd, en ruim boven de 40% bij pensioen op 67 jarige leeftijd • Toekomstige werknemer heeft andere waardeoriëntaties: mobieler, meer belang aan werk-privé combinatie en flexibeler

  4. Arbeidsmarkt in de Gezondheidszorg: conclusies • Korte termijn: • Geen krapte • Uitbreiding onderwijscapaciteit is gewenst • Regionale monitoring arbeidsmarkt • Lange termijn: • Vraag blijft stijgen • Afnemende belangstelling voor de zorgsector • Toename aandeel ouderen • Verschuiving naar andere waardeoriëntaties • Aangepast HRM beleid t.a.v. ‘duurzaam doorwerken’ is vereist

  5. Gevolgen van economische crisis • Meer behoefte aan (om)scholing • Verzakelijking van het management • Personeelsreductie (overhead) • Binden van personeel • Automatisering / robotisering

  6. Levensfasebeleid: Sturen op in-, door- en uitstroom • Levensfasebeleid steunt op 3 pijlers: • Optimaal gebruik van instrumenten • Sturen op personeelsopbouw • Sturen op brede en duurzame inzetbaarheid van medewerkers • Cyclus: ‘Sturen op resultaat en ontwikkeling’

  7. Cyclus “Sturen op resultaat en ontwikkeling” • Inbedding in reorganisatie • 2010: start cyclus • In combinatie met: - Loopbaanbeleid - MD programma

  8. Sturen op Resultaat en Ontwikkeling • Een samenhangend HRM-model, dat aansluit bij deze ontwikkelingen en de mens en organisatie prikkelt om het beste uit zichzelf te halen. • doelen behalen van medewerker en organisatie • bevorderen brede en duurzame inzetbaarheid • sturen op resultaten en beheersing van de kwaliteit • structureel aandacht aan het functioneren én presteren van medewerkers • samenhangend systeem van beoordelen en ontwikkelen • ontwikkeling stimuleren, maar niet beoordelen op competenties en ontwikkeling

More Related