STRATEGIE FÜR DIE ZUKUNFT - Lebensphasenorientierte Personalpolitik

1. STRATEGIE FÜR DIE ZUKUNFT -Lebensphasenorientierte Personalpolitik Ergebniskonferenz am 3. Februar 2011, Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein

2. Zum Unternehmen Das weltweit führende Chemieunternehmen – The Chemical Company • Wettbewerber: Bayer, Clariant, Dow Chemical (u.a.) • Segmente: Chemicals, Plastics, Performance Products, Functional Solutions, Agricultural Solutions, Oil & Gas • Produkte: Dämmstoffe für die Bauindustrie, Inhaltsstoffe für Kosmetik, Fahrzeugkatalysatoren, Pflanzenschutzmittel (u.a.) • Umsatz 2009: 50.693 Millionen € • Ergebnis der Betriebstätigkeit (EBIT) 2009: 3,677 Milliarden €

3. Zur Personalpolitik – Strategie & Basisdaten Wir bilden das beste Team der Industrie (Strategische Leitlinie) • Mitarbeiter (31.12.2009): 104.779 • Auszubildende 2009: 2.401 • Teilzeitquote 2009: 9,9 % (BASF SE) • Frauenquote 2009: 22,5 % (BASF-Gruppe) (6,5 % bei OFs) • Altersstruktur: s. Abb.

4. Zur Personalpolitik - Herausforderungen Demographischer Wandel • Auswirkungen aus Unternehmenssicht: • Ohne Gegenmaßnahmen steigen die Personalkosten für alternde Belegschaften • Parameter für die Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung ändern sich • Engpässe bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter • Wissensverlust durch Verrentung vieler Mitarbeiter innerhalb weniger Jahre • Ziele des Demographie-Programms „Generations@Work“: Beschäftigungsfähigkeit, Nachhaltige Rekrutierung, Wettbewerbsfähige Produktivität, Finanzierung Altersversorgung, Gesellschaftliches Engagement, Kulturwandel

5. Zum Modellprojekt Dieser Schwerpunkt wird im Rahmen der Projektarbeit gelegt: • Entwicklung eines neuen Angebots zur Unterstützung des beruflichen Wiedereinstiegs mit Kind : Seminar „Berufliche Auszeit planen – Rückkehr im Blick haben“ Das wird durch die Projektarbeit verändert: • das neue Seminar findet bereits vor der Elternzeit statt • im Rahmen des Seminars besteht die Möglichkeit des Erfahrungsaustausch mit Mentoren, denen der Wiedereinstieg mit Kind bereits gelungen ist So wird das Projekt intern kommuniziert: • Mitarbeiterzeitung BASFinfo • Direktansprache Mit diesen Schwierigkeiten war umzugehen: • Dopplungen bei den Inhalten der einzelnen Qualifizierungsmodule zur Untersützung des beruflichen Wiedereinstiegs mit Kind minimieren Diese positiven Erfahrungen sind mit den Maßnahmen verknüpft: • Nicht nur großes Interesse von Seiten der Teilnehmer, sondern auch starkes Engagement der Mentoren

6. Exkurs: Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie • Außerdem: • Angebote zur Vereinbarkeit von „Beruf und Pflege“ z.B. Erfahrungsaustausch Pflege • Angebote zur Vereinbarkeit von „Beruf und Partnerschaft“ • z.B. Auslandsvorbereitungen für Partner von Delegierten • Information, Qualifizierung, Vernetzung • Infoveranstaltung für werdende Eltern • Wiedereinsteigerseminare • Lernevent • Elternnetzwerk • Erfahrungsaustausch Pflege • Medien im Lernzentrum und: • Infos im HRweb • Beratung durch HRdirekt • Beratung durch BASF Sozialberatung • „Beruf und Kinder“ • Still- und Wickelpunkt • „LuKids“-Kinderkrippen und Kinder-Notfallbetreuung „LuKids adhoc“ • Tagesmüttervermittlung • Ferienprogramme „Kids on Tour“ und „Teens on Tour“ • Austauschprogramm „Global Family“ • Flexibles Arbeiten • Gleitzeit • Teilzeit • Telearbeit • Freistellungen • Zertifizierung durch das „audit beruf und familie“ Ich-Zeit 14.01.2011 6

7. Exkurs: Qualifizierungsmodule zur Unterstützung des beruflichen Wiedereinstiegs

8. Exkurs: Inhalte des Seminars „Berufliche Auszeit planen – Rückkehr im Blick haben“ 14.01.2011 8

9. Zum Modellprojekt - Evaluierung und Zukunftsfähigkeit Diese Veränderungen sind im Unternehmen durch die lebensphasenorientierten Maßnahmen spürbar geworden: • Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität Dieser Nutzen zeichnet sich bisher für das Unternehmen ab; Diesen Nutzen erwarten wir in Zukunft (Kosten-Nutzen-Relation): • Unterstützung für Mitarbeiter/innen mit Kind für möglichst frühen Wiedereinstieg und bei Gestaltung der Elternzeit So unterstützen die im Rahmen des Projektes praktizierten/geplanten Maßnahmen die Work-Life-Balance der Beschäftigten: • indem sie die Mitarbeiter dabei unterstützen, sich auf Ihren beruflichen Wiedereinstieg vorzubereiten und ihn für sich optimal zu gestalten So berücksichtigen die praktizierten/geplanten Maßnahmen die demografische Entwicklung (d.h. in Kurzform: „Der Arbeitsmarkt wird weiblicher und älter“): • Bislang nutzen nur Frauen das Seminar So fördert die Lebensphasenorientierte Personalpolitik des Unternehmens die Arbeitsmarkt-Fitness der Mitarbeiter: • Unterstützung des Qualifikationserhalts während der Elternzeit

10. Zum Modellprojekt - Fazit So ist das Konzept / die Maßnahme / der Ansatz auf andere Unternehmen übertragbar: • Vorbereitung und Unterstützung des Wiedereinstiegs durch Seminare / Inforveranstaltungen / Beratung / Infomaterialien / Mitarbeiternetzwerke Darin liegen die Stärken einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik: • Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung und zur Arbeitgeberattraktivität vor dem Hintergrund des Demographischen Wandels und Fachkräftemangels Diese Tipps sind an Unternehmen weiterzugeben, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen möchten • Zunächst Bestandsaufnahme machen • Erfolge kommunizieren