Planificación Estratégica de Recursos Humanos

1. Planificación Estratégica de Recursos Humanos L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

2. LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Concepto: Es un proceso a través del cual se definen la misión y objetivos esenciales de la organización en relación con su entorno para operar sobre los elementos estratégicos de la misma, con la finalidad de cumplir los objetivos y metas deseadas. Opera sobre cuatro elementos: • Estructura de la organización: piramidal, adhocrática, profesionalizada, etc. • Sistemas de trabajo imperantes: dirección personalista, por objetivos, gestión de calidad total... • Las personas • La cultura organizativa vigente: cooperativa, jerárquica, racionalista, adaptativa... • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

3. El sistema de gestión de Recursos Humanos Concepto: grupo de actividades interrelacionadas diseñadas para alcanzar objetivos específicos. Para poder hablar de sistemas de RRHH es preciso que existan objetivos claros, las funciones o las actividades básicas hayan sido identificadas y las funciones se hayan estructurado en secuencias. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

4. El sistema de gestión de Recursos Humanos Todo sistema ha de tener presentes las siguientes preguntas: • ¿ Por qué se establece el sistema? • ¿ Qué tiene que conseguir? • ¿Cómo tiene que conseguirlo? • ¿ A quién tiene que servir el sistema? • ¿Quién va a dirigir y operar el sistema? • ¿En qué lapso de tiempo se instalará el sistema? • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

5. También actúa en tres niveles: • Nivel estratégico: se formulan las políticas y se fijan metas globales • Nivel directivo: se centra en la búsqueda, disponibilidad, asignación, de acuerdo con sistema de prioridades • Nivel operativo: se realiza la gestión y dirección diaria de los programas. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

6. Gestión de RRHH en la administración Es unconjunto de políticas y operaciones que tienden a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo representativa y competente que trabaje eficazmente. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

7. PREPARACION DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS • Plazo de tiempo • Plan de trabajo • Informaciones • Responsables • Medios y recursos

8. Pasos de la Planificación Estratégica • Formular objetivos: Los objetivos pueden definirse como aquellas cosas que queremos alcanzar en un período de tiempo con determinados recursos. 2. Análisis: permite conocer cuáles son los principales problemas con los que nos enfrentamos y a partir de los cuales deberemos buscar las soluciones específicas. 3. Formulación de estrategias: Es necesario buscar una estrategia para cada debilidad y amenaza, teniendo en vista los objetivos planteados inicialmente. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

9. Pasos de la Planificación Estratégica • Plantear actividades: Es el momento de realizar una lista de actividades para poner en marcha las estrategias y obtener los objetivos. 5. Responsables: Una vez terminada la lista de actividades, es necesario nombrar a los responsables de llevar a cabo cada una. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

10. Pasos de la Planificación Estratégica 6. Lugar: Es importante delimitar dónde se realizará cada actividad. 7. Tiempo: El tiempo es una variable fundamental, no sólo en una planificación sino en toda nuestra vida, por lo que debemos aprender a controlarla y manejarla para obtener los mejores resultados en el menor tiempo. 8. Recursos: luego de fijada la actividad, se deberá pensar qué recursos serán necesarios para llevarla adelante, esos recursos podrán ser humanos, físicos y tecnológicos. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

11. Pasos de la Planificación Estratégica 9. Ejecutar actividades: Es llevar a la práctica todo lo programado. Esto le da sentido a todos los pasos que antes realizamos y asegura una buena puesta en práctica. 10. Evaluación: La evaluación es un proceso de medición que ayuda a contestar preguntas como ¿Qué se está haciendo?, ¿Qué se hizo? , ¿Qué se podrá hacer?. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

12. Pasos de la Planificación Estratégica • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

13. PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANO La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

14. La planificación en el sistema de gestión estratégico de RRHH A través de la planificación, la gestión estratégica de RRHH opera el número y tipo de gente adecuado que esta disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo aprovechamiento para la organización. En el sector público ese número y tipo de fuente depende de un criterio de medida: Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo. Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios. Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de RRHH. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

15. Así la gestión estratégica de RRHH conlleva a: • Identificar los objetivos y planes de la organización. • Identificar las amenazas y oportunidades del entorno, puntos fuertes y débiles en materia de RRHH de la organización. • Definir las políticas esenciales de RRHH para servir a dichos objetivos. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

16. Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede hacer: • Una formulación clara de la misión de la organizacióny Un compromiso del personal con esa misión. • Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado y formado. • Suministrar un FODA de Recursos Humanos • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

17. Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se puede hacer: • Asegurar que los asuntos de RH se estudien en las 4etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y elección. • Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función de la táctica y hacerlas coherentes. • Los gerentes de RH deben preocuparse de mezclar la planeación de RH con la planeación estratégica de negocios. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

18. Los altos y bajos en la planificación estratégica de Recursos Humanos: • La PRH ligada a la estrategia es el mejor modo de estimular la cooperación entre los directores de recursos humanos y de línea. • El equipo de alta dirección debe reconocer que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos humanos. • Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

19. Los altos y bajos en la planificación estratégica de Recursos Humanos: • La planificación de RH y la estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente • El error de los planificadores de recursos humanos consiste, en no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo • La falta de integración provoca que la planificación de recursos humanos tome medidas para resolver problemas a corto plazo. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

20. Las medida que se pueden adoptar en la vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

21. Las medida que se pueden adoptar en la vinculación de la PRH con la Estrategia de la Empresa. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

22. FASE DE ANÁLISIS.Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad. FASE DE PREVISIÓN.Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos. FASE DE PROGRAMACIÓNEstablecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados fases del proceso de planificación estratégica • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

23. FASE DE REALIZACIÓN.Práctica de todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores FASE DE CONTROLAnálisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo FASE DE PRESENTACIÓN DE RESULTADOSDescripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar fases del proceso de planificación estratégica • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

24. TECNICAS BASADAS EN TENDENCIAS Por necesidades futuras. Estudio de Trabajo y análisis estadísticoTECNICAS BASADAS EN OTROS FACTORES. Análisis de presupuestos y planeación.  Análisis de nuevas operaciones.  Modelos computacionales. Técnicas y herramientas para las necesidades • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

25. MODELOS DE PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RRHH Diferentes organizaciones y empresas han creado distintos modelos de planificación estratégica de RRHH: • Nivel táctico: modelo de plan estratégico de RRHH para una unidad de negocio. • Nivel global de planificación estratégica: modelo establecido para toda la organización. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

26. Es necesario definir la política de personal en el nivel central del sistema de acuerdo con el modelo de planificación global • Cada organización debe elaborar su propio plan técnico de acuerdo a criterios globales y sus necesidades. • Cada unidad de RRHH debe elaborar su propio plan operativo para servir a los otros dos. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

27. Plantilla de Recursos Humanos Instrumento de información que contiene la relación de los trabajadores que laboran en una unidad administrativa, señalando el puesto que ocupan y sueldo que perciben.. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

28. Inventario de Recursos Humanos El inventario de recursos humanos consiste en: • Elaborar una base de datos lo más completa posible, acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización, esta información incluye la fecha y lugar de nacimiento, edad, estado civil, numero, edades y ocupaciones de los hijos y conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales, además de sus metas y expectativas. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

29. PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO Una vez definidas las políticas por la planificación, hay que determinar cuanta y la clase de gente que se necesita para llevar a cabo los programas de trabajo de la organización. Si los programas son los mismos se ha de definir si sobra o falta gente; si se introducen nuevos programas se hará una previsión de demandas y estudio provisional de plantillas. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

30. PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO • En esta fase de determinación cuantitativa y cualitativa es necesario proceder a: • Definir las demandas de personal cuantitativamente y cualitativamente por: • Habilidades, conocimientos y niveles educativos que necesitara la organización • Características personales que se requerirán en cada puesto • Variedad de experiencia general y particular que se requerirá • Los datos demográficos necesarios para no discriminar por razón de sexo, edad, origen... • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

31. PREVISIÓN DE DEMANDAS E INVENTARIO DE TALENTO • Evaluar las características de los empleados de la organización • Comparación entre lo que hay y lo que no, las demandas netas de capital humano para después planificar las medidas necesarias para conseguir el cumplimiento de los objetivos. • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth

32. CONCLUSIONES • Es necesario realizar un Análisis FODA para poder realizar una planeación estratégica eficiente. • El factor humano se convierte en un elemento muy importante debido a que cuenta con conocimientos, experiencias y capacidades que pueden ser aprovechadas por la organización • La Planeación estratégica de Recursos Humanos se convierte en una práctica común y determinante para lograr los objetivos de las organizaciones a largo plazo • L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth