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Administração de Recursos Humanos UNIDADE II

RESUMO DE APOSTILA. Administração de Recursos Humanos UNIDADE II. Educação a Distância – EaD. Professor: Flávio Brustoloni. Administração de Recursos Humanos. Adm Recursos Humanos. Cronograma: Turma EMD 0119. Unidade 2 REMUNERAÇÃO E MANUTENÇÃO DE PESSOAS. Objetivos da Unidade:.

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Administração de Recursos Humanos UNIDADE II

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Presentation Transcript

  1. RESUMO DE APOSTILA Administração de Recursos Humanos UNIDADE II

  2. Educação a Distância – EaD Professor: Flávio Brustoloni Administração de Recursos Humanos

  3. Adm Recursos Humanos Cronograma: Turma EMD 0119

  4. Unidade 2REMUNERAÇÃO E MANUTENÇÃO DE PESSOAS

  5. Objetivos da Unidade: • Compreender o Sistema de Remuneração, tanto no seu modelo tradicional como no modelo estratégico; • Desenvolver passo a passo um Sistema de Remuneração adaptável às organizações modernas; • Elaborar um modelo que abrange os aspectos motivacionais da implantação de Plano de Cargos, Salários e Benefícios numa organização.

  6. Sistema de Remuneração Tradicional Tópico 1 1/73

  7. Tópico 1 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários Segundo Chiavenatto (1999, p. 223), remuneração “é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego”. Unid. 2 38 2/73

  8. Tópico 1 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.1 Objetivos Gerais da Remuneração Tradicional Unid. 2 * Permitir a equidade ou justiça salarial;* Promover equilíbrio salarial interno e externo;* Atrair e fixar pessoal qualificado e competente;* Criar oportunidades de progresso profissional;* Estabelecer um uso racional de verbas salariais;* ... 38 2/73

  9. Tópico 1 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração Unid. 2 A implantação de um Sistema de Remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as expectativas dos seus funcionários. 38 3/73

  10. Tópico 1 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração Unid. 2 Este sistema ajudará a empresa a saber se está pagando salários muito abaixo do que deveria, correndo o risco de perder bons profissionais, ou se está pagando salários muito acima do que deveria, afetando diretamente os custos e os resultados. 38 4/73

  11. Tópico 1 2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.3 Vantagens de um Sistema de Remuneração Unid. 2 * Definição clara das primeiras atribuições;* Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos;* Estabelecimento de uma adequada hierarquização;* ... 39 5/73

  12. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.1 Diagnóstico preliminar Unid. 2 Visa identificar e levantar informações sobre a estrutura atual de cargos e salários da empresa, seu quadro de lotação, sua estrutura hierárquica e organizacional, suas políticas de recursos humanos e políticas de negócios. 40 6/73

  13. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.2 Planejamento e Divulgação do Projeto de Remuneração Unid. 2 As atividades a serem desenvolvidas na fase de planejamento são: elaboração do cronograma do projeto; preparação dos instrumentos de divulgação; definição de responsabilidades; discussão do projeto com as gerências; aprovação do projeto junto à diretoria e divulgação propriamente dita. 40 7/73

  14. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Unid. 2 O objetivo da análise e descrição de cargos é identificar as informações referentes ao conteúdo dos cargos, bem como especificar os requisitos e condições exigidas para o exercício dos mesmos. 40 8/73

  15. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Unid. 2 Podemos definir a descrição de cargos como: “A exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um determinado cargo, segundo análise dos requisitos, responsabilidades e especificações, exigidas do ocupante para seu desempenho”. (PONTES, 2005, p. 81). 41 9/73

  16. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Unid. 2 • Tarefa: trabalho que se deve realizar em determinado tempo. 41 10/73

  17. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Unid. 2 • Função: conjunto de tarefas com a mesma finalidade. 41 11/73

  18. Tópico 1 3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos Unid. 2 • Cargo: conjunto de funções e responsabilidades designadas a um empregado. 41 13/73

  19. Tópico 1 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.1 Coleta de dados para descrição de cargos Unid. 2 * Observação Local;* Questionário;* Entrevista;* Combinados. 42 14/73

  20. Tópico 1 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.2 Redação Unid. 2 * Objetiva/sucinta* Compreensível/completa* Enfocar: “O que faz ou deveria fazer?”* Responsabilidade pela redação. 42 15/73

  21. Tópico 1 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.3 Questionário Unid. 2 O questionário deve ser elaborado para cada nível hierárquico da empresa, e deve conter instruções claras para o seu preenchimento, simplificando ao máximo para quem irá responder. 43 16/73

  22. Tópico 1 3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.4 Entrevista Unid. 2 Prepara-se para a entrevista, utilizar a empatia, concentração, repasse de roteiros e perguntas, evitar preconceitos e estereótipos, desligar-se de problemas pessoais e manter a calma. 43 17/73

  23. Tópico 1 3.3.4 Entrevista3.3.4.1 Como conseguir informações numa entrevista Unid. 2 As principais orientações são manter o rapport (entrosamento/empatia); saber perguntar; saber ouvir, memorizar um roteiro; saber interpretar informações; manter o foco, etc. 43 18/73

  24. Tópico 1 3.3.4 Entrevista3.3.4.2 Fazer perguntas Unid. 2 Fazer perguntas é a principal ferramenta de trabalho do entrevistador. Perguntar é uma arte difícil, que requer técnica, intuição e treinamento. 44 19/73

  25. Tópico 1 3.3.4 Entrevista3.3.4.3 Redação da descrição de cargos Unid. 2 Após todos os levantamentos das atividades dos cargos da organização, é redigida a descrição final, que deverá obedecer a algumas regras básicas, descritas no quadro 2 das páginas 44 a 46. 44 20/73

  26. Tópico 1 3.3.4 Entrevista3.3.4.4 Revisão e Aprovação Unid. 2 É importante que a descrição de cargos seja submetida à apreciação do gestor da área e ao próprio ocupante do cargo visando a sua aprovação. 46 21/73

  27. Tópico 1 3.4 Avaliação de Cargos Unid. 2 A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada cargo. O resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa salarial para cada cargo da empresa. Durante o processo de avaliação de cargos, tem-se uma excelente oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de cada cargo. 47 22/73

  28. Tópico 1 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.1 Escalonamento Unid. 2 Consiste em se comparar um cargo com os demais, de forma global. 48 23/73

  29. Tópico 1 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.2 Graus predeterminados Unid. 2 Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com graus de uma escala previamente elaborada. Porém, antes da avaliação, faz-se necessário definir os graus ou características da escala que servirá para a avaliação. 49 24/73

  30. Tópico 1 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.3 Comparação de fatores Unid. 2 * Requisitos mentais;* Requisitos físicos;* Responsabilidades;* Condições de trabalho. 50 25/73

  31. Tópico 1 3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.4 Sistema de pontos Unid. 2 Os cargos são avaliados em suas partes relevantes através de fatores que permitem o estabelecimento do valor do cargo em Pontos, permitindo também estabelecer as diferenças relativas entre o valor de cada cargo em relação aos demais. 51 26/73

  32. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Unid. 2 Ao ser avaliado, em um determinado fator, o cargo é enquadrado em um dos seus graus, obtendo com isto, os pontos atribuídos a este grau. Ao final da avaliação, a soma dos pontos obtidos pelo cargo em cada grau, fator a fator, dará o valor relativo do cargo para a empresa. 52 27/73

  33. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação Unid. 2 Com todos os cargos avaliados, é possível escaloná-los na ordem crescente dos pontos obtidos, conhecendo-se assim, a hierarquia dos cargos da empresa. 52 28/73

  34. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.1 Seleção dos fatores de avaliação Unid. 2 * Instrução* Experiência* Iniciativa* Responsabilidade por decisão* Responsabilidade por análise 52 29/73

  35. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.1 Seleção dos fatores de avaliação Unid. 2 * Responsabilidade por contatos* Responsabilidade por dados confidenciais* Responsabilidade por Supervisão 53 30/73

  36. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.1 Seleção dos fatores de avaliação Unid. 2 * Responsabilidade por erros e prejuízos* Condições de trabalho* Complexidade de tarefas 53 31/73

  37. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.2 Ponderação dos fatores Unid. 2 A equipe responsável pelo projeto estabelece um total de pontos. Com base na importância atribuída a cada fator, este total é distribuído proporcionalmente entre os fatores selecionados. 53 32/73

  38. Tópico 1 QUADRO 6 – DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS Unid. 2 FONTE: o autor 54 33/73

  39. Tópico 1 3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.3 Pontuação dos fatores Unid. 2 Consiste em distribuir os pontos entre os vários fatores, considerando como ponto máximo de cada fator correspondente ao seu percentual do total de pontos e como ponto mínimo o valor absoluto do percentual. 54 34/73

  40. Tópico 1 3.4.3 Manual de Avaliação Unid. 2 Vide exemplo nas páginas 55 a 60. 55 35/73

  41. Tópico 1 3.4.3 Manual de Avaliação3.4.3.1 Comitê de avaliação de cargos Unid. 2 A avaliação dos cargos deve ser realizada por um comitê de avaliação formado por profissionais da área de cargos e salários e representantes de outras áreas da empresa e sempre em número ímpar de componentes. 60 36/73

  42. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial Uma pesquisa salarial tem por objetivo coletar e organizar dados sobre os salários praticados em determinado espaço geográfico e/ou ramo de atividade, identificando a realidade de vários segmentos de mercado, procurando abranger várias opções de seleção dos valores salariais praticados nesta região. Para realizar a pesquisa é preciso, no mínimo, a participação de cinco empresas. Unid. 2 61 37/73

  43. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.1 Qualidade de Pesquisa Unid. 2 Se forem coletados dados erroneamente, as medidas estatísticas não serão confiáveis e, portanto, poderão ser tomadas decisões de políticas salariais erradas. 61 38/73

  44. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.2 Desenvolvimento de Pesquisa Salarial Unid. 2 Para executar uma pesquisa salarial, a empresa deverá estar convenientemente preparada para que se obtenham bons resultados, visto que a pesquisa é um trabalho meticuloso. 62 39/73

  45. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.2 Desenvolvimento de Pesquisa Salarial Unid. 2 Possui as seguintes fases:* Seleção dos cargos a serem pesquisados;* Seleção das empresas a serem pesquisadas;* Elaboração do manual de coleta de dados da pesquisa; 62 40/73

  46. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.2 Desenvolvimento de Pesquisa Salarial Unid. 2 * Informações complementares;* Coleta de dados da pesquisa;* Tabulação dos dados;* Análise do resultado e recomendações;* Relatórios aos participantes;* Tratamento estatístico empregado (vide página 67);* Exemplo de retorno da pesquisa salarial (vide página 68); 64 41/73

  47. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.3 Estrutura Salarial (Escala de Salários ou Tabela Salarial) Unid. 2 A definição da estrutura salarial proporcionará à empresa uma série de benefícios, tais como parâmetros de comparação da Política Salarial com o mercado; base para as progressões funcionais (aumentos de salário e promoções); identificação de distorções salariais e a sua correção. Vide exemplo Quadro 9 – página 69. 68 42/73

  48. Tópico 1 3.5 Pesquisa Salarial3.5.4 Política de Administração Salarial Unid. 2 A política de administração salarial é o conjunto de normas e procedimentos referentes à gestão, operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e salários. 70 43/73

  49. Sistema de Remuneração Estratégica por Habilidades e Competências e Variável Tópico 2 44/73

  50. Tópico 2 2 Conceito de Remuneração Estratégica Unid. 2 Remuneração Estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. 80 45/73

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