Evaluación de Desempeño por Competencias y Análisis de comportamientos

1. Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre” Vicerrectorado Puerto Ordaz Departamento de ingeniería Industrial Cátedra: Gerencia Evaluación de Desempeño por Competencias y Análisis de comportamientos • Integrantes: • Irma Hernández CI. 18.158.071 • Virnitza Fuentes CI. 19.333.204 Prof.: Jorge Díaz Ciudad Guayana, Septiembre del 2011

2. Evaluación del Desempeño por Competencia y Análisis de Comportamientos. Según Martha Alles Capital Humano

3. ¿ Competencia ? ‘’Se refiere a las Características de personalidad-comportamientos que generan un desempeño exitoso en el lugar de trabajo’’.

4. Competencias Técnicas ( Conocimientos Necesarios) Gestión ( Características mas Profundas) • Iniciativa-autonomia. • Orientación al cliente. • Relaciones Publicas. • Comunicación. • Trabajo en equipo. • Liderazgo. • Informática. • Contabilidad Financiera. • Impuestos. • Leyes laborales. • Cálculos Matemático. • idioma

5. Importancia Relativa entre Competencia y Conocimientos en Gestión por competencias (GXC) ¨Se evalúan primero en los conocimientos requeridos para el puesto de trabajo y luego en sus cualidades mas profundas o COMPETENCIAS ¨

6. Competencias Difieren ¨Una misma competencia se puede requerir para diferentes niveles (LIDERAZGO)¨ Según Nivel Especialidad ‘’Gestión por Competencias’’ Se refiere a las empresas de cualquier tamaño que desean ser exitosa mediante la implementación de este método ¿Cómo se obtienen los conocimiento en materia de competencia? (Mediante observar buenos métodos de trabajos y también de observar métodos que no han dados resultados. )

7. ¿Cómo definir un modelo de competencia? ¨Se parte de toda la información que posea la empresa en relación con sus estrategias¨

8. Metodología para involucrar a los directivos de la organización en la definición del modelo de competencia

9. Conformación de un Diccionario de Competencias. Comprende lo siguiente para desempeñar de manera exitosas un puesto de trabajo:

10. ´´Ejemplo de una competencia y sus grados´´ INICIATIVA. GRADOS CAPACIDAD PARA: Anticiparse con visión de largo plazo (Gerente de alto nivel) Anticiparse con visión de mediano plazo ( Gerente pero no de alto nivel) A Tomar decisiones (crisis). Anticiparse a situaciones. ( Supervisor, empleado) B Reaccionar frente a oportunidades o problemas. C D

11. Diccionario de comportamiento. ´´Comportamientos observables diseñados a medida de cada organización , para compararlos con los de sus empleados´´ Ejemplo de una competencia, sus comportamientos y grados: Grados Comportamientos frentes a una crisis o situación inesperada. Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área de trabajo y optimizan los resultados de la empresa….. A Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación ………………. B Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorarlos procesos y a cumplir con los objetivos del área…… C

12. Propone nuevas forma de trabajo que se adaptan a las nuevas situaciones del entornos….. D Competencia NO desarrollada Le cuesta anticiparse a posibles oportunidades o problemas que se podrían presentar en el futuro, tiene baja capacidad preventiva…….

13. ¿Qué tipo de competencia requiere cada puesto de trabajo? ¨Las competencias son diferentes, depende del puesto de trabajo y de la organización¨ • La existencia de los dos documento: • Diccionario de Competencias y Diccionario de Comportamiento, se fundamenta en lo siguiente: • Las competencias definen las características de personalidad para desempeñar un trabajo exitoso………. • Los comportamientos son indicadores para medir competencias…………

14. Pasos necesario para Implantar un Sistema de Gestión por Competencia. ´´Diseñado por la ORGANIZACIÓN´´ Definir: misión y visión Definir: competencias (cardinales y especificas) Confección de los diccionarios: competencias y comportamientos. Asignación de grados. ( según competencias) Inventario: de competencia de las personas de la organización Diseños de los procesos. (Selección, evaluación del desempeño y desarrollo) Comparación: identificar brechas.

15. ´´Ventajas al Implantar un Modelo de Competencia´´ Aporta objetividad en los procedimientos de la organización Aplicación del Modelo Atracción, selección e incorporación Planes de carrera. ( seguimiento, desarrollo) Planes de sucesión. ( seguimiento, desarrollo) Modelo de competencia Orientación para el desarrollo Orientación para el desarrollo Evaluación de competencias. ( evaluación del: desempeño, de fichas, 360 y 180 entre otras)

16. Evaluación del desempeño por competencia EVALUACIÓN PUESTO Comportamiento observable en el periodo evaluado en relación con la competencia Descripción del comportamiento según lo requerido para el puesto COMPARACIÓN

17. ¿Cómo analizar comportamientos? Las competencias se definen de manera diferente según la estrategia de la compañía

18. Métodos Basados en el Comportamiento Métodos de Incidente Crítico Se relaciona con el comportamiento del evaluado Cuando éste genere un Éxito o fracaso De no considerarse los aspectos favorables y desfavorables puede ser incorrecta la evaluación

19. Evaluación de Desempeño por Competencias Como se evalúa el comportamiento del evaluado un supervisor no puede decirle a un trabajador: Comportamientos observados “Me parece que es un buen trabajador de equipo” Sino : Evaluados “Cuando sucedió tal cosa, su comportamiento fue…” El jefe observa los comportamientos El colaborador realiza su tarea

20. Evaluaciones: Como Medir el Desempeño de un Colaborador Perfil por competencias Comportamientos observados La evaluación no debe influenciarse por los últimos acontecimientos por los mas relevantes, sino que debe considerar lo actuado durante todo el periodo en evaluación Los comportamientos se correlacionan con los grados o niveles

21. ¿Quiénes Observan los Comportamientos? El jefe del jefe No alcanza saber si el trabajador sabe tal o cual cosa sino lo que importa es observar como se comporto como enfrento cual o tal situaciòn El mismo colaborador (autoevaluación) El jefe Evaluados

22. Pasos para Analizar los Comportamientos Observables Basarse en un hecho real del pasado del pasado dentro del periodo evaluado Relacionar el comportamiento observado con las competencias Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia

23. La evaluación de desempeño para competencias se basa en la observación de comportamientos