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Globalização e Gestão de Recursos Humanos

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Globalização e Gestão de Recursos Humanos

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  1. Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade de Coimbra Globalização e Gestão de Recursos Humanos Discentes: Ana Rita Mouro, 200929874 Cátia Melo, 2009029905 Teresa Rocha, 2009129593 Docente: Teresa Rebelo UC: APGRH Internacionalização de Empresas 25 de Novembro de 2013

  2. Globalização e Gestão de Recursos Humanos • INTERNACIONALIZAÇÃO DE EMPRESAS

  3. Globalização Aldeia Global Transformação das práticas das organizações Um único mercado Globalização Investimento internacional Circulação de capitais Crescimento de comércio internacional Dias, S. (2006). A Administração de Recursos Humanos diante da globalização dos negócios: aplicações e papéis futuros. Cesubra Scientia: Revista do Centro Universitário Planalto do Distrito Federal, 3 (4), 779-793

  4. Globalização Económica Política • DIMENSÕES Cultural Social Dias, S. (2006). A Administração de Recursos Humanos diante da globalização dos negócios: aplicações e papéis futuros. Cesubra Scientia: Revista do Centro Universitário Planalto do Distrito Federal, 3 (4), 779-793

  5. Internacionalização Dias, S. (2006). A Administração de Recursos Humanos diante da globalização dos negócios: aplicações e papéis futuros. Cesubra Scientia: Revista do Centro Universitário Planalto do Distrito Federal, 3 (4), 779-793

  6. Internacionalização • Quais os desafios que se colocam à internacionalização?

  7. Internacionalização • MOTIVAÇÕES Viana & Hortinha (2005), in Dias 2007

  8. Internacionalização • MOTIVAÇÕES Vantagens Desvantagens Desvantagens • Vantagens Vantagens Desvantagens

  9. Internacionalização • OPORTUNIDADES E AMEAÇAS • Dinâmica internacional do sector; • Pressões externas; • Atractividade da Indústria Agressividade Concorrencial • Características do sistema concorrencial; • Forças da concorrência; • Factores de Sucesso • Oferta e procura dos mercados internacionais;

  10. Internacionalização • CAPACIDADES DE INTERNACIONALIZAÇÃO E RH 1“Habilidade para gerir através de fronteiras nacionais, preservando a flexibilidade local e atingindo, simultaneamente, a integração global” (Bartlett e Ghoshal, 1988, citado por Sotomayor, 2011)

  11. Internacionalização • CAPACIDADES DE INTERNACIONALIZAÇÃO E RH Interdependência Estratégica 1) Interdependência de recursos e responsabilidades entre as diversas unidades organizacionais (partilha de recursos, ideias e oportunidades…) que permita… Desenvolver subsidiárias empreendedoras e inovadoras conjuntamente EFICAZES Sotomayor, M. (2011). As Estratégias de Internacionalização das Empresas Portuguesas na Óptica da Gestão de Recursos Humanos : O Caso do Grupo Jerónimo Martins.

  12. Internacionalização • CAPACIDADES DE INTERNACIONALIZAÇÃO E RH A cooperação e colaboração promovem um trabalho transversal conjunto que maximiza as possibilidades geradas pela conexão das operações. 2) Mecanismos de forte integração entre unidades Boas relações interpessoais Transferência de Recursos Humanos (sede – subsidiárias) coordenação difusão de uma cultura de partilha circulação de conhecimento Sotomayor, M. (2011). As Estratégias de Internacionalização das Empresas Portuguesas na Óptica da Gestão de Recursos Humanos : O Caso do Grupo Jerónimo Martins.

  13. Internacionalização • CAPACIDADES DE INTERNACIONALIZAÇÃO E RH SE APENAS se defende SE NÃO se defende 3) Identificação cultural e perspectiva de gestão transversal CulturaLocal Cultura Local dificilmente se pode não se pode Gerir de forma global Penetrar nos mercados globais É importante que os gestores estejam despertos para a cultura local mas que se identifiquem com a cultura global. “Pensar globalmente e agir localmente” Sotomayor, M. (2011). As Estratégias de Internacionalização das Empresas Portuguesas na Óptica da Gestão de Recursos Humanos : O Caso do Grupo Jerónimo Martins.

  14. Internacionalização • CAPACIDADES DE INTERNACIONALIZAÇÃO E RH Gerir os desafios inerentes a um ambiente competitivo e em constante mudança através do desenvolvimentodo capital humano… • Habilidades • Comportamentos e Performances Individuais • Alinhamento das Práticas de RH com aEstratégia Global da Organização O factor humano é a chave para gerir a complexidade manifesta no contexto organizacional. Sotomayor, M. (2011). As Estratégias de Internacionalização das Empresas Portuguesas na Óptica da Gestão de Recursos Humanos : O Caso do Grupo Jerónimo Martins.

  15. Caso Marques S. A. • DESCRIÇÃO DA EMPRESA • Empresa de construção civil; • Opera no sector de habitação social; • Sede em Ponta Delgada, ilha de S. Miguel; • Actua em Portugal Continental e Açores; • Internacionalizou-se em 2007. Angola

  16. Caso Marques S. A. • PORQUÊ ANGOLA? ESTRATÉGIA? “Construtora portuguesa internacionaliza-se para evitar futuros problemas de sobrevivência” (in Económico). • Motivações: • Saturação do mercado interno; • - Aumento das taxas de juro e dos impostos; • - Quebra do poder de compra dos portugueses; • Fazer crescer o negócio; • Conquistar novos mercados;

  17. Caso Marques S. A. • PORQUÊ ANGOLA? ESTRATÉGIA? • Angola é um país em reconstrução, com abundantes recursos naturais • “Está tudo por fazer, desde saneamento básico, a estradas e habitação” • Proximidade cultural e partilha da língua • “O facto de falarmos a mesma língua também pesou na decisão” • Boa relação económica entre Portugal e Angola • “Portugal é o principal fornecedor de Angola”

  18. Caso Marques S. A. • PORQUÊ ANGOLA? ESTRATÉGIA? • Oportunidades e ameaças: potencial de expansão • “Não atacamos a área de Luanda, que é onde estão as grandes empresas, fomos para Benguela e Lobito” A internacionalização para países onde a economia é menos desenvolvida, sobretudo no sector da construção civil, a deslocação de empregados abrange desde dirigentes a operários – uso frequente de expatriados. • Oportunidades e ameaças: relações políticas e obstáculos legais • “Estamos a tentarrecrutar técnicos que conheçam a realidade do país” onde existem, segundo o presidente do Grupo Marques, “muitos constrangimentos”

  19. Gestão Internacional de Recursos Humanos GIRH – O QUE É? A complexidade de se operar em diferentes países e de se empregarem trabalhadores de diferentes categorias nacionais é o que diferencia a gestão de recursos humanos tradicional [GRH] da gestão internacional [GIRH] (Schuler, 2000, in Homem & Tolfo, 2008).

  20. Gestão Internacional de Recursos Humanos GESTORES INTERNACIONAIS DE RECURSOS HUMANOS “Os gestores internacionais de recursos humanos, assim como os investigadores, estão particularmente interessados em perceber qual a melhor maneira de prever de que forma determinado indivíduo irá viver, trabalhar e adaptar-se a um país de acolhimento numa situação de expatriação” (Caligiuri, 1998; citado em João Brandão, 2008)

  21. Gestão Internacional de Recursos Humanos DESAFIOS GLOBAIS PARA A GIRH

  22. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA A cultura engloba todos os padrões de pensamento, sentimentos e comportamentoscomo resultado de uma aprendizagem contínua. É um fenómeno coletivo, por ser parcialmente partilhada por pessoas que vivem num mesmo ambiente social. É apreendida e derivada do meio ambiente social e não herdada geneticamente (Hosfstede, 1997)

  23. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA ORGANIZACIONAL Silva, I. (2007). A cultura organizacional adaptativa na globalização. Revista das Faculdades Adventistas de Administração, 2(2), 234-250

  24. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de valores e crenças compartilhados por todos, com a intenção de facilitar o sentimento de cooperação e aumentar a integração da organização. Silva, I. (2007). A cultura organizacional adaptativa na globalização. Revista das Faculdades Adventistas de Administração, 2(2), 234-250

  25. Gestão Internacional de Recursos Humanos Relação Cultural Organizacional Cultural Nacional • CULTURA ORGANIZACIONAL Interdependência Silveira, L. & Garcia, F. (2010). Influência da cultura nacional na cultura organizacional: estudo de caso de aquisição no sector de Biotecnologia. Gestão & Planejamento, 11 (1), 24-43

  26. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIA Cultura Estratégia Mintzberg et al (2000), in Silva, 2007. A cultura organizacional adaptativa na globalização. Revista das Faculdades Adventistas de Administração, 2(2), 234-250

  27. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA E ESTRATÉGIA: COMO LIDAR? • “Seja qual for o modo da cultura organizacional se relacionar com a estratégia, para uma empresa alcançar o sucesso, deve tentar adequar a sua cultura com a estratégia e apoiá-la.” • Schwartz e Davis (1986), in Silva, 2007.

  28. Gestão Internacional de Recursos Humanos • CULTURA E ESTRATÉGIA: COMO LIDAR? “An organization can have the most superb strategy, but if its culture is not aligned with and supportive of that strategy, the strategy will either stall or fail.” (Schneider, 2000)

  29. Gestão Internacional de Recursos Humanos ESTRATÉGIA DE INTERNACIONALIZAÇÃO Hitt, Ireland & Hoskisson (2002), in Silva, 2007

  30. Gestão Internacional de Recursos Humanos • EuroDisney • Stephen Burke • McDonalds EXEMPLOS DE PRÁTICAS

  31. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA

  32. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA • Ajustamento Cultural • Grau de conforto psicológico com vários aspectos do país hospedeiro (Black, 1990; Nicholson, 1984; Oberg, 1960). • Uma relação entre o grau de ajustamento do indivíduo e o local de trabalho (Miller, 1973). • Habilidade de se adaptar ao novo ambiente cultural de modo eficiente e suficiente para sentir-se confortável funcionalmente como se estivesse em sua própria cultura (Zhang e Rentz, citado por Ali, 2003).

  33. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA • Ajustamento Cultural Excitação Desilusão Aceitação Sentimento de pertença Black, Mendenhall & Oddou (1991)

  34. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA • Choque Cultural

  35. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA • Aculturação Preservação cultural Atratividade da sociedade parceira Berry & Kalin (1995)

  36. Gestão Internacional de Recursos Humanos INTERNACIONALIZAÇÃO E CULTURA • Atração pela cultura do outro grupo cultural com preservação das normas da própria cultura. • Atração pela cultura do outro grupo cultural, mas não preservando as normas da própria cultura. • Relações entre Grupos • Assimilação • Integração • Separação • Marginalização • Preservação das normas da própria cultura com rejeição da cultura do outro grupo. • Não preservação das normas da própria cultura e rejeição da cultura do outro grupo.

  37. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO Semelhanças?

  38. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO

  39. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO Principais papéis de um expatriado: • Domínio da linguagem local • Controlo e supervisão directa • Agente de socialização e transportador da cultura organizacional • Construção de redes de contactos • Transferência de competências e conhecimentos • Estabelecimento de pontes de contacto • Influência com os agentes locais Dowling et al (2008), in Brandão, 2008

  40. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO Rego e Cunha (2009) in João Brandão, 2008

  41. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO J. Stewart Black and Hal B. Gregersen (1999). The right way to manage expats.

  42. Gestão Internacional de Recursos Humanos EXPATRIAÇÃO “Even when people are sent abroad to extinguish fires, they are expected to plant forests when the embers are cool” J. Stewart Black and Hal B. Gregersen (1999). The right way to manage expats.

  43. Gestão Internacional de Recursos Humanos QUAIS AS CARACTERISTICAS QUE OS GIRH PROCURAM NOS EXPATRIADOS ? J. Stewart Black and Hal B. Gregersen (1999). The right way to manage expats.

  44. Gestão Internacional de Recursos Humanos • EXPATRIAÇÃO - Existe um perfil internacional? Baumgarten (1992), in International Human Resource Management; editado por Anne-Wil Harzing & Joris Van Ryusseveldt)

  45. Gestão Internacional de Recursos Humanos • EXPATRIAÇÃO - Existe um perfil internacional? Baumgarten (1992), in International Human Resource Management; editado por Anne-Wil Harzing & Joris Van Ryusseveldt)

  46. Gestão Internacional de Recursos Humanos FORMAÇÃO DOS EXPATRIADOS Avaliação Baumgarten (1992), in International Human Resource Management; editado por Anne-Wil Harzing & Joris Van Ryusseveldt)

  47. Gestão Internacional de Recursos Humanos • Variáveis que podem resultar em potenciais necessidades de formação • Descrição em termos comportamentais FORMAÇÃO DOS EXPATRIADOS • Características económicas e políticas do país hospedeiro • Sensibilidade cultural; responsabilidade; motivação: estabilidade emocional; iniciativa e liderança Goldstein (1986) in Baumgarten, 1995). International Human Resource Management; editado por Anne-Wil Harzing & Joris Van Ryusseveldt)

  48. Gestão Internacional de Recursos Humanos Competência na execução das tarefas FORMAÇÃO DOS EXPATRIADOS Satisfeito com a expatriação Interesse e capacidade na interação com pessoas do país hospedeiro Goldstein (1986) in Baumgarten, 1995). International Human Resource Management; editado por Anne-Wil Harzing & Joris Van Ryusseveldt)

  49. Gestão Internacional de Recursos Humanos E OS REPATRIADOS ? J. Stewart Black and Hal B. Gregersen (1999). The right way to manage expats.

  50. Gestão Internacional de Recursos Humanos TRÊS PRÁTICAS ESSENCIAIS PARA GERIR CORRETAMENTE OS EXPATRIADOS • Criar conhecimento e desenvolver capacidades gerais de liderança • Ter a certeza que as capacidades técnicas são compatíveis com as capacidades interculturais • Preparar as pessoas para a transição quando regressam à organização que se encontravam inicialmente J. Stewart Black and Hal B. Gregersen (1999). The right way to manage expats.