Motivación y Rediseño de Puestos de Trabajo

1. Motivación y Rediseño de Puestos de Trabajo Tema 4

2. Diseño del Trabajo • Teorías sobre Motivación • Necesidad de diseñar puestos que aumenten la motivación y el rendimiento. • Diseño del puesto de trabajo: “Proceso por el que se organiza el trabajo en una serie de tareas que deben realizarse en un puesto específico”.

3. Diseño del Trabajo • Elementos influyentes en el D.P.T.: • Análisis del flujo de trabajo • Input – Valor – Output • Estrategia empresarial propia de la organización. • Estructura organizativa que se adecua a la estrategia.

4. Diseño del Trabajo • Es la principal estrategia para mejorar motivación, compromiso y desempeño. • Funciones: • Permite identificar • Requisitos personales necesarios para el puesto y, • Atraer a los empleados mejor cualificados. • Agente de capacitación y desarrollo (Plan de carrera). • Complemento al sistema de recompensas de la organización.(Puesto intrínsecamente recompensante).

5. Diseño del Trabajo • Lawler (1969): • Si el puesto está estructurado de manera que un buen desempeño obtenga recompensas intrínsecas, entonces, • El trabajo en sí es un gran motivador. • Para que esto se dé, necesaria ampliación: • Dimensión vertical, y • Dimensión horizontal del trabajo. • Ampliación mejora la calidad y no la productividad.

6. Diseño del Trabajo • Estudio de Movimientos: • ¿Qué es? • Determinación del método más eficaz para desempeñar el trabajo. • ¿Cómo? • Minimizando esfuerzos, costos y dificultades, mediante, • El óptimo uso del potencial humano, maquinaria y materiales.

7. Diseño del Trabajo • Técnicas del estudio de movimiento: • Análisis del proceso • Visión amplia del D.T. y evaluación de su flujo. • Proporciona un diagrama de flujo del proceso de trabajo, desde el principio hasta su terminación. • Tipos: • Diagrama de proceso del trabajo humano. • Diagrama de proceso del material.

8. Técnicas del Estudio de Movimiento • Análisis de la actividad • El Diagrama de actividades • Describe las tareas desempeñadas por un individuo cuando otras personas o máquinas afectan al tiempo necesario para terminar la tarea. • Análisis de la operación • Examina un método al mínimo detalle

9. Diseño del Trabajo • Hackman (1978) • Diferencia entre dos modelos sobre el D.T.: • Centrados en la Eficiencia económica y tecnológica • Distribución del trabajo de manera mecánica y después ubicar al personal necesario. • No son tenidos en cuenta las necesidades y metas de las personas. • Teorías sobre la motivación

10. Diseño del Trabajo • Modos de diseñar un puesto de trabajo: • Simplificación del trabajo: • Dividir el trabajo en tareas simples y repetitivas para potenciar la eficacia. • Planificación y organización: tarea de directivos • Empleados: ejecución estandarizada de tareas definidas. • Ventaja: • Grandes cantidades de productos estandarizados. • Inconvenientes: • No eficaz en un entorno cambiante. • Esperable una alta rotación de personal y baja satisfacción laboral. • Sobreespecialización que impide ver su trabajo como parte de un todo.

11. Modos de diseñar un puesto de trabajo • Ampliación y Rotación del puesto de trabajo • Evitan el cansancio y aburrimiento de tareas simples y muy especializadas. • Ventajas: • Disminuye lesiones • Empleados con mayor diversidad de habilidades. • Inconvenientes: • Aumento de costos de capacitación • Disminución de productividad • Readaptación del equipo de trabajo • Ambos procedimientos sólo mejora la variedad de tareas.

12. Modos de diseñar un puesto de trabajo • Enriquecimiento del puesto de trabajo • Reagrupación de tareas especializadas. • Ampliación vertical (mayor participación en toma de decisiones) y horizontal (diversificación de tareas). • Un trabajo enriquecido permite: • Efectuar una actividad completa • Aumentar autonomía y responsabilidad. • Ofrecer F-B sobre la ejecución y, así corregir posibles errores.

13. Modos de diseñar un puesto de trabajo • Diseño de puestos basado en equipos: • Similar al enriquecimiento, pero a nivel grupal. • Posibilita: • Control colectivo del ritmo de trabajo. • Definición de la distribución del trabajo. • Organización de descansos. • Seleccionar a nuevos miembros. • Evaluación mutua.

14. Aproximación Tradicional al D.T. • Características: • Preocupación por la ingeniería y especialización fina del trabajo. • División en trabajos de poca profundidad. • Separación de Planificación, Ejecución y Control. • Puestos de escasa complejidad, con ciclos de trabajo corto y repetitivos. • Problemas derivados: • Monotonía, Rutina, Insatisfacción.(Riesgos Psicosociales) • Propuestas de solución: • Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo) • Ampliación horizontal de las tareas.

15. Relevancia de la Motivación Intrínseca • Tª Bifactorial de Herzberg • Motivación extrínseca: • Mejora de factores del contexto de trabajo (ampliación horizontal) • Motivación intrínseca: • Mejora del contenido del trabajo (éxito, reconocimiento, responsabilidad, promoción, etc) • En definitiva, “Enriquecimiento del trabajo”.

16. Relevancia de la Motivación Intrínseca • Actuaciones: • Suprimir ciertos controles. • Aumentar la responsabilidad del empleado • Dar al trabajador una unidad natural de trabajo. • Proporcionar autoridad y autonomía en su trabajo. • Informar directamente del nivel de ejecución conseguido. • Dar tareas nuevas y más difíciles. • Asignar tareas específicas que permitan mayor conocimiento en un área determinada. • Por tanto, se trata de asumir la responsabilidad de planificar, ejecutar y controlar la propia actividad.

17. Modelo del Diseño sobre las Características del Puesto • Hasta la Tª de las expectativas • Concepción de que el trabajador tenía cubiertas sus necesidades de orden inferior (extrínsecas) y se motivaba por la satisfacción de las intrínsecas (contenido del trabajo). • En consecuencia: Enriquecimiento del trabajo como “solución para todo”; sin embargo: • No siempre efectivo, ya que no todo el mundo requiere un trabajo más interesante.

18. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • Turner y Lawrence (1965) • Atributos de la tarea relacionados con la satisfacción y rendimiento: • Variedad, autonomía, interacción exigida, interacción opcional, conocimientos y habilidades exigidas, y responsabilidad. • Conclusión: • Las reacciones de los trabajadores a la tarea estaba mediatizada por factores culturales. • Esta conclusión potenció investigaciones sobre qué personas responden mejor a trabajos rediseñados.

19. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • Hackman y Lawler (1971) • Identifican 4 dimensiones de los trabajos: • Diversidad, Autonomía, Identidad y Feedback. • Concluyen que: • Trabajos con un alto grado de estas dimensiones y, • desarrollados por personas que buscaban satisfacer necesidades de orden superior, • Alcanzaban mayor satisfacción, motivación, ejecución y rendimiento.

20. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • Evidencias: • D.T. puede incrementar la motivación. • No todos los individuos responden igual ante la misma situación de trabajo. • Innovación de la Tª de las expectativas • Las personas tienen necesidades diferentes y puede que no deseen un trabajo enriquecido. • Organización debería dejar elegir a sus miembros.

21. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • Consideración de la organización para el rediseño: • Características del trabajo • Diferencias individuales • Tipo de organización • Un trabajo bien diseñado será aquel que: • Enlace contingentemente • los resultados deseados por los sujetos con • los niveles de ejecución alcanzados en el trabajo.

22. MODELO DEL DISEÑO SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO PRINCIPIOS DE IMPLANTACIÓN DIMENSIONES BÁSICAS DEL PUESTO ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS RESULTADOS DEL MODELO VARIEDAD DE ACTIVIDADES ALTA MOTIVACIÓN INTRINSECA ALTA SATISFACCIÓN DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO ALTA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO ALTA CALIDAD DEL TRABAJO REALIZADO BAJA ROTACIÓN Y ABSENTISMO COMBINAR TAREAS IDENTIDAD DE LA TAREA EXPERIENCIA DE TRABAJO SIGNIFICATIVA FORMAR GRUPOS NATURALES DE TRABAJO IMPORTANCIA DE LA TAREA EXPERIENCIA DE RESPONSABILIDAD POR LOS RESULTADOS DEL TRABAJO ESTABLECER RELACIONES CON LOS CLIENTES AUTONOMIA AUMENTAR LA CARGA VERTICAL DEL TRABAJO CONOCIMIENTO SOBRE LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO RETROINFORMACIÓN ABRIR CANALES DE RETROALIMENTACIÓN MODERADORES: CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO SATISFACCIÓN CON LOS FACTORES DE CONTEXTO

23. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • ¿Cómo diseñar el trabajo para que el sujeto pueda autoadministrarse las recompensas? • Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Dimensiones en que puede describirse un trabajo: • Diversidad de habilidades • Identidad de tareas • Significación de la tarea • Autonomía • Retroalimentación de la tarea

24. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Diversidad de habilidades • Nº de actividades físicas, habilidades y destrezas requeridas. • Identidad de la tarea • Grado en que el trabajo requiere que se termine una labor total e identificable, desde principio a fin y con resultados visibles. • Importancia de la tarea • Impacto del trabajo en las vidas de otras personas.

25. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Autonomía • Nivel de libertad, independencia y discreción del trabajador para programar y definir los procesos empleados para realizar su trabajo. • Retroalimentación de la tarea • Grado en que el realizar las tareas supone una información, clara y directa acerca su ejecución.

26. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Las 3 primeras dimensiones  trabajo con sentido • El trabajador pensará que su trabajo es importante y valioso. • Autonomía • Proporciona sensación de responsabilidad personal sobre los resultados. • Retroalimentación • Proporciona información sobre la eficacia de su aportación a la organización.

27. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Puntuación del potencial motivador (MPS) MPS = (Divers. + Ident. + Signif/ 3) * Auto * FB • Estados psicológicos críticos • Conocimiento de resultados • Experiencia de responsabilidad • Experiencia de que algo tiene sentido • Cuanto mayor sean estos estados, • mayor será la motivación, rendimiento y satisfacción, y • menor el absentismo y la probabilidad de abandono.

28. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Pero, ¿Cómo generar estos estados psicológicos? ¿Qué puedo hacer para rediseñar un puesto de trabajo? • Principios de actuación: • Combinar tareas • Formar grupos naturales de trabajo • Establecer relaciones con clientes • Aumentar carga vertical del trabajo • Abrir canales de retroalimentación

29. Combinar tareas • Reunir tareas fraccionadas, para lograr • Un módulo de trabajo de mayor tamaño. • Efectos generados: • Aumento de: • La variedad de habilidades, y • La identidad de esas habilidades.

30. 2. Formar grupos naturales de trabajo • Las actividades del empleado se integran en un todo con sentido propio. • Efectos: • Incrementa el dominio de la persona sobre su trabajo. • Aumenta la probabilidad de percepción de que el trabajo es relevante y tiene sentido.

31. 3. Establecer relaciones con clientes • Establecer, en la medida de lo posible, una relación directa con los clientes. • Efectos: • Aumento de: • Variedad de habilidades • Autonomía, y • Retroalimentación sobre su actuación.

32. 4. Aumentar carga vertical del trabajo • Otorgar a empleados responsabilidades y control. • De esta manera, se unen la ejecución y control del trabajo. • Efectos: • Aumento de la autonomía.

33. 5. Abrir canales de Retroalimentación • Dar información sobre el rendimiento del trabajador: mejora, empeora o se mantiene. • Retroalimentación directa al finalizar el trabajo, preferible al F-B dado por la Admón. Ocasionalmente.

34. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • La aplicación de estos principios producirá un aumento en: • Motivación • Compromiso, y • Nivel de ejecución. • Además, se facilita la base para establecer una instrumentalidad elevada. • Sin embargo, ¿siempre se darán resultados positivos? ¿Qué ocurre si la valencia hacia los resultados es baja, negativa o nula?

35. Modelo sobre las Características del Puesto (Hackman y Oldman, 1976) • Condiciones del sujeto para que se dé la máxima eficiencia del modelo: • Capacidades y conocimientos relevantes al puesto • Motivación intrínseca deriva de una buena ejecución, pero • Si las características del sujeto no se ajustan a las demandas por el puesto, entonces.... • Inadecuada ejecución y alta insatisfacción.

36. Condiciones del sujeto • Elevada intensidad de la necesidad de crecimiento • Las personas con esta característica tienen más probabilidad de experimentar estados psicológicos críticos cuando sus puestos tengan las dimensiones motivadoras básicas.

37. Condiciones del sujeto • Satisfacción con los factores de contexto • Sólo cuando las necesidades de primer orden están satisfechas (relaciones con compañeros, salario, seguridad en el trabajo, etc.) • La persona aprecia y responde a las dimensiones motivadoras básicas.

38. Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto • Evaluación del modelo • Reciente • Incorpora muchas variables • Trabajo (Dimensiones centrales) • Constructos intervinientes (estados psicológicos) • Conducta en el trabajo (consecuencias personales y laborales) • Diferencias individuales (factores moderadores) • Algunas variables de difícil medición. • No es una panacea pero sí aporta claves.