KEPEMIMPINAN ETIS DAN KERAGAMAN

1. KEPEMIMPINAN ETIS DAN KERAGAMAN BAB 14

2. KELOMPOK 13 • FitriRahmawati 0911011055 • Hadi Satiawan 0911011148 • Ivan Kurnia 0911011150 • Rofi Zunizar 0911011101 • Catherine Nathania 0911011046 • Made Sunada 0911011155

3. Kepemimpinan Etis • Pengaruh merupakan esensi dari kepemimpinan, dan para pemimpin yang berkuasa dapat memiliki dampak besar pada kehidupan dari para pengikut dan nasib dari sebuah organisasi. Masalah utamanya bukanlah apakah para pemimpin akan menggunakan kekuasaan, tetapi apakah mereka akan menggunakannya dengan bijaksana dan baik.

4. Konsepsi Umum • Beberapa kriteria adalah relevan untuk menilai pemimpin individual, termasuk nilai orang itu, tahapan pengembangan moral, maksud sadar, kebebasan memilih, penggunaan prilaku etis dan tidak etis, dan jenis pengaruhnya. • Satu kesulitan dalam mengevaluasi moralitas dari masing-masing pemimpin adalah subjektivitas yang melekat dalam menentukan kriteria apa yang digunakan dan kepentingan relatifnya.

5. lanjutan • Penilaian mengenai etika dari sebuah keputusan atau tindakan tertentu biasanya mempertimbangkan tujuan (akhir), batasan di mana prilaku itu konsisten dengan standar moral (cara), dan konsekuensi untuk diri sendiri dan orang lain (hasil). • Standar moral yang digunakan untuk mengevaluasi caranya meliputi batasan di mana prilaku pemimpin melanggar UU dasar masyarakat, menyangkal hak orang lain, atau upaya mengeksploitasi orang lain.

6. Perspektif Berbeda Mengenai Kepemimpinan Etis • Burns Seperti yang dinyatakan, James McGregor Burns (1978) memformulasikan sebuah teori mengenai kepemimpinan. Bagi Burns, peran atau fungsi kepemimpinan utama adalah meningkatkan kesadaran mengenai masalah etis dan membantu orang menyelesaikan nilai-nilai yang berkonflik . Burns menjelaskan kepemimpinan sebagai sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikut saling meninggikan yang lainnya ke tingkat moralitas dan motivasi lebih tinggi.

7. lanjutan • Heifetz Dalam bukunya yang berjudul Leadership Without Easy Answers, Ronald Heifetz (1994) menyatakan bahwa peran utama pemimpin adalah membantu para pengikut yang menghadapi konflik dan menemukan cara-cara yang produktif untuk menghadapinya. Pemimpin harus melibatkan orang dalam menghadapi tantangan, perspektif yang berubah, dan belajar cara-cara baru untuk bekerja sama secara efektif.

8. lanjutan • Greenleaf Tahun 1970, Robert Greenleaf mengusulkan konsep “kepemimpinan pelayan” dan usul ini menjadi judul buku yang di terbitkan tahun 1977. Bagi Greenleaf, pelayan kepada para pengikut merupakan tanggung jawab utama dari para pemimpin dan esensi dari kepemimpinan etis. Pelayanan meliputi pengasuhan, mempertahankan dan memberikan kewenangan kepada pengikut.

9. Integritas Pribadi dan Kepemimpinan Etis • Integritas pribadi adalah sebuah atribut yang membantu menjelaskan efektivitas kepemimpinan. Dalam penelitian lintas budaya mengenai ciri penting untuk kepemimpinan yang efektif, integritas hampir berada di puncak daftar dalam semua budaya yang dipelajari. • Definisi yang paling dasar mengenai integritas adalah menekankan kejujuran dan konsistensi antara nilai dan prilaku seseorang.

10. Dilema Dalam Mengevaluasi Kepemimpinan Etis • Mempengaruhi komitmen dan optimisme pengikut adalah aspek pusat dari kebanyakan teori mengenai kepemimpinan efektif. Para pemimpin biasanya diharapakn untuk mempengaruhi komitmen para pengikut terhadap sebuah tugas yang ada atau sebuah aktivitas baru. Namun, pengaruh ini juga merupakan sumber dari kekhawatiran etis. Masalah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis adalah menentukan kapan pengaruh itu tepat.

11. Dilema Dalam Mengevaluasi Kepemimpinan Etis • Mempengaruhi komitmen dan optimisme pengikut adalah aspek pusat dari kebanyakan teori mengenai kepemimpinan efektif. Para pemimpin biasanya diharapakn untuk mempengaruhi komitmen para pengikut terhadap sebuah tugas yang ada atau sebuah aktivitas baru. Namun, pengaruh ini juga merupakan sumber dari kekhawatiran etis. Masalah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis adalah menentukan kapan pengaruh itu tepat.

12. lanjutan • Lebih mudah untuk mengevaluasi kepemimpinan etis saat minat dari pemimpin, pengikut dan organisasi kongruen dan dapat dicapai dengan tindakan yang tidak melibatkan terlalu banyak risiko atau biaya kepada suatu pihak.

13. lanjutan • Namun dalam banyak situasi proses mempengaruhi dapat melibatkan : • Antusiasme untuk sebuah strategi atau proyek yang berisiko. • Membujuk para pengikut untuk mengubah keyakinan dan nilai mereka yang mendasari. • Mempengaruhi keputusan yang akan menguntungkan sebagian orang dengan mengorbankan yang lain. • Setiap jenis pengaruh ini melibatkan beberapa dilema etis.

14. lanjutan • Mempengaruhi Harapan sebuah tanggung jawab kepemimpinan yang penting adalah untuk menerjemahkan peristiwa yang membingungkan dan membangun konsensus disekitar strategi untuk berhadapan dengan ancaman dan kesempatan. Terkadang keberhasilan membutuhkan sebuah strategi atau proyek yang amat berani dan inovatif. Sebuah usaha yang berisiko dapat mengakibatkan manfaat yang besar bagi pengikut jika diselesaikan dengan berhasil, tetapi dengan biaya tinggi, khususnya jika proyek itu gagal, dihentikan atau memakan waktu lama dari yang diperkirakan. Bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi pengikut mengenai risiko dan prospek keberhasilan adalah relevan untuk mengevaluasi kepemimpinan etis.

15. lanjutan • Nilai dan keyakinan yang mempengaruhi yang lebih kontroversial adalah usaha untuk mengubah nilai dan keyakinan yang mendasari dari masing-masing pengikut. Beberapa penulis menyatakan bahwa jenis pengaruh ini jelas tidak etis, bahkan saat hasil yang dimaksudkan untuk menguntungkan pengikut dan organisasi. • Berbagai Stakeholders kesulitan dalam mengevaluasi efektivitas kepemimpinan meliputi berbagai kriteria yang memiliki pertukaran yang rumit dan para stakeholder yang sebagian memiliki kepentingan untuk saling berkonflik. Konsekuensi yang beragam dari keputusan dan tindakan seorang pemimpin merumitkan evaluasi dari kepemimpinan etis karena tindakan sama yang menguntungkan.

16. Mempromosikan Etika Versus Praktik Tidak Etis Yang Berlawanan • Mempromosikan sebuah iklim yang etis • Menetapkan sebuah contoh prilaku etis dalam tindakan anda sendiri • Memfasilitasi perkembangan dan penyebaran peraturan perilaku etis • Memulai diskusi dengan pengikut atau kolega mengenai etika dan integritas • Mengakui dan memberikan penghargaan prilaku etis oleh orang lain • Mengambil risiko pribadi untuk memberi saran solusi moral terhadap masalah • Membantu orang lain menemukan solusi yang adil dan etis terhadap konflik • Memulai pelayanan yang mendukung

17. lanjutan • Menentang praktik yang tidak etis • Menolak berbagi manfaat yang diberikan oleh aktivitas yang tidak etis • Menolak menerima penugasan yang melibatkan aktivitas yang tidak etis • Berusaha melarang tindakan yang tidak etis yang dilakukan orang lain • Berbicara secara publik terhadap kebijakan tidak etis atau tidak adil dalam organisasi • Menentang keputusan yang tidak etis dan berusaha untuk membalikkannya • Memberitahu piha berwenang yang tepat mengenai produk yang berbahaya atau praktik yang berbahaya • Memberikan bantuan orang yang menentang ketidaketisan

18. Penelitian Mendatang Mengenai Kepemimpinan Etis • Penelitian empiris mengenai masalah etis dalam kepemimpinan adalah topik yang relatif baru dan masih banyak yang harus dipelajari mengenai subjek itu. Kahn (1990) telah mengusulkan sebuah agenda pertanyaan penelitian yang akan membantu menjembatani celah yang terlihat antara konsep normatif (mendefinisikan prilaku etis) dan konsep kontekstual (kondisi yang mempengaruhi prilaku etis). Sasarannya adalah menghasilkan pengetahuan yang memperkuat teori dan praktik prilaku yang etis dalam organisasi.

19. Keragaman (Jenis Kelamin dan Kepemimpinan) • Teori Implisit • Keyakinan yang bias mengenai keterampilan dan prilaku yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif adalah satu alasan untuk diskriminasi berdasarkan jenis kelamin. • Stereotipe dan Harapan Peran • Diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam seleksi kepemimpinan juga mencerminkan pengaruh dari stereotipe populer dan harapan peran untuk pria dan wanita

20. lanjutan • Penjelasan lain • Kemungkinan alasan yang lainnya telah dinyatakan juga, contohnya : 1) kurangnya mendapatkan kesempatan dan terlihat dalam jenis posisi yang memudahkan kemajuan, 2) standar kinerja yang lebih tinggi bagi wanita daripada pria, 3) tidak disertakannya wanita dalam jaringan kerja informal yang membantu kemajuan, 4) kurangnya dorongan dan kesempatan untuk aktivitas pengembangan, 5) kurangnya kesempatan untuk memonitoring yang efektif, 6) kesulitan yang diciptakan oleh permintaan keluarga yang juga bersaing, 7) kurangnya tindakan yang kuat oleh manajemen puncak untuk memastikan kesempatan yang sama, dan, 8) upaya sengaja oleh beberapa pria untuk mempertahankan kendali dari sebagian besar posisi yang berkuasa bagi diri mereka sendiri.

21. lanjutan • Keuntungan Feminin • Kontroversi yang lebih baru dipicu oleh pernyataan bahwa wanita lebih mungkin memiliki nilai dan keterampilan yang diperlukan untuk kepemimpinan efektif dalam organisasi modern dibandingkan dengan pria. Menurut pendukung dari keuntungan feminin dibandingkan dengan pria, wanita lebih memperhatikan pembangunan konsensus, keikutsertaan, dan hubungan antar-pribadi, dan para wanita pemimpin lebih bersedia mengembangkan dan memelihara bawahan dan berbagai kekuasaan dan informasi.

22. Kepemimpinan Dalam Budaya Berbeda • Penelitian lintas budaya mengenai kepemimpinan adalah penting karena beberapa alasan. Meningkatnya globalisasi organisasi telah makin menekankan pentingnya belajar mengenai kepemimpinan yang efektif dalam budaya yang berbeda. Para pemimpin makin dihadapkan pada kebutuhan untuk mempengaruhi orang dari budaya berbeda, dan pengaruh yang berhasil membutuhkan pemahaman yang baik atas budaya-budaya ini. Para pemimpin juga harus mampu memahami bagaimana orang dari budaya berbeda memandang mereka dan menerjemahkan tindakan mereka.

23. Mengelola Keragaman • Keragaman dapat mengambil banyak bentuk, termasuk perbedaan dalam ras, identitas etnis, usia, jenis kelamin, pendidikan, tingkat sosio-ekonomi, dan orientasi seksual • Memupuk apresiasi dan toleransi dari keragaman • Para pemimpin dapat melakukan banyak hal untuk memupuk apresiasi dan toleransi keragaman. Beberapa langkah yang direkomendasikan bagi masing-masing pemimpin disebutkan sebagai berikut :

24. Pedoman Untuk Mengelola Keragaman • Menetapkan sebuah contoh dalam prilaku anda sendiri untuk apresiasi keragaman • Mendorong rasa hormat bagi pendekatan individual • Mempromosikan pemahaman akan nilai, keyakinan dan tradisi berbeda • Menjelaskan manfaat dari keragaman untuk tim atau organisasi • Mendorong dan mendukung orang lain yang berusaha mempromosikan toleransi keragaman

25. lanjutan • Tidak mendorong penggunaan stereotipe untuk menggambarkan orang • Mengidentifikasikan bias keyakinan dan harapan peran untuk wanita atau minoritas • Menentang orang yang membuat komentar berprasangka • Berbicara untuk memprotes perlakuan yang tidak adil berdasarkan prasangka • Mengambil tindakan disiplin untuk menghentikan gangguan pada wanita atau minoritas.

26. Memberikan Kesempatan Yang Sama • Untuk menggunakan sepenuhnya bakat yang diwakili oleh berbagai anggota organisasi, amat penting untuk menghilangkan batasan yang menghalangi orang yang memenuhi syarat untuk seleksi bagi posisi penting. Ada banyak hal yang dapat dilakukan untuk memudahkan kesempatan yang sama dan mengurangu deskriminasi dalam keputusan personalia. • Beberapa contoh meliputi :

27. lanjutan • Praktek perekrutan yang mendorong tindakan persetujuan tanpa mengenakan diskriminasi berlawanan • Kriteria seleksi berdasarkan pada keterampilan relevan bukannya konsepsi bias • Program mentor yang memberikan saran memadai, dorongan, dan bantuan bagi wanita dan minoritas • Program pengembangan manajemen yang memberikan kesempatan yang memadai bagi setiap karyawan untuk mempelajari keterampilan yang relevan dan mendapatkan pengalaman yang berharga

28. TERIMAKASIH ....