1 / 57

MUUTOKSEN JOHTAMINEN

MUUTOKSEN JOHTAMINEN. Pauli Juuti. Esityksen sisältö. Taustaa Kokonaiskuva muutoksen johtamisesta Miksi muutosta on vaikea toteuttaa? Karkea muutoksen johtamisen hahmotus Strategian toteuttamiseen liittyvä muutosprosessi Muutoksen johtamisen menetelmiä Organisaation kehittäminen

trung
Télécharger la présentation

MUUTOKSEN JOHTAMINEN

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MUUTOKSEN JOHTAMINEN Pauli Juuti

  2. Esityksen sisältö Taustaa Kokonaiskuva muutoksen johtamisesta Miksi muutosta on vaikea toteuttaa? Karkea muutoksen johtamisen hahmotus Strategian toteuttamiseen liittyvä muutosprosessi Muutoksen johtamisen menetelmiä • Organisaation kehittäminen • Toimintatutkimus • Prosessikonsultaatio • Appreciative Inquiry Muutoksen aiheuttamat tunteet Muutoksen johtaminen osana esimiestyötä

  3. DYNAAMINEN, POSTMODERNI MAAILMA ASETTAA HAASTEITA ORGANISAATIOILLE Kiihtyvä muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Keinotodellisuus Hyppelevyys Epävarmuus Epäselvyys Paradoksit ja yllätykset

  4. MEDIA LIIKUTTAA TUNNELMIA JA TUNNELMAT TARTTUVAT NOPEASTI: Reaktiot ovat yllätyksellisiä

  5. Kokonaiskuva muutoksen johtamisesta

  6. VUOSISATA TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISTÄ 1900 Taylorismi 1970 Systeemit kehittämisessä 1950 Ryhmätyö 2000 Konstruktivismi

  7. TYÖELÄMÄN KEHITTÄMINEN 1900 ASIANTUNTIJAT RATKOIVAT ONGELMIA 1970 ASIANTUNTIJAT PARANSIVAT SYSTEEMEJÄ 1950 RYHMÄT RATKOIVAT ONGELMIA 2000 KAIKKI KEHITTÄVÄT TOIMINTOJA

  8. Miksi muutosta on vaikea toteuttaa?

  9. YKSILÖLLÄ ON ALITAJUNTANSA JA KULTTUURILLA ON SYVÄRAKENTEENSA • Organisaatiokulttuuri: • Toiminta • Arvot • Perusoletukset • Rituaalit • Tarinat • Symbolit • Riitit • Myytit • Yksilö (persoonallisuus, • identiteetti): • Käyttäytyminen • Asenteet • Arvot • Tiedostamaton

  10. TIETOJA ON HELPOMPI MUUTTAA KUIN USKOMUKSIA

  11. MUUTOKSET VAATIVAT AIKAA

  12. RYHMÄN KOON KASVU VAIKEUTTAA MUUTOSTA Organisaatio Ryhmä Yksilö

  13. Karkea hahmotus muutoksen johtamisesta

  14. KOKONAISKUVA MUUTOKSESTA 100 % Monimutkainen muutos Ihmiset/ systeemi vuoro- vaikutus Mekanistinen muutos 0 % Ympäristön muutos ja monimutkaisuus 0 % 100 %

  15. TARVITAAN JOHTAJUUTTA MUUTOKSEN TOTEUTTAMISEKSI

  16. Management / Leadership - Manageri johtaa prosessia, jonka hän on nähnyt toimivan aiemmin - Manageri reagoi ulkoiseen maailmaan - Manageri pyrkii pysyvyyteen, koska pysyvyys luo turvaa - Manageri saa aikaan tuvallisia tuotteita ja palveluita pysyvissä ympäristöissä lisäämällä luotettavuutta ja leikkaamalla kuluja - Manageria on kuunneltava tai menettää työnsä - Leaderi on häirikkö, joka ei mahdu systeemiin, vaan haluaa muutosta - Leadership on sellaisten muutosten tekemistä, joihin leaderi itse uskoo - Leaderi johtaa liikettä, johon kuuluvat ihmiset intohimoisesti uskovat - Managerilla on alaisia, leaderilla on seuraajia - Managerit kiinnittävät huomiota kuluihin, leaderit faneihin KUMPAA TARVITAAN DYNAAMISESSA YMPÄRISTÖSSÄ?

  17. Strategian toteuttamiseen liittyviä näkökulmia ja kysymyksiä

  18. Millainen on organisaation muutoshalukkuus? VAHVA Uudistus- hakuisuus HEIKKO Strategisen suunnan selkeys HEIKKO VAHVA

  19. Muutoksen johtamisen menetelmiä

  20. TEORIOITA JA NÄKÖKULMIA MUUTOKSESTA - Organisaation kehittäminen - Toimintatutkimus - Prosessikonsultaatio - Paradigmallinen muutos - Yrityskulttuurin kehittäminen - Systeeminen kehittäminen - Sosiaaliseen konstruktionismiin liittyvät kehittämisnäkemykset

  21. MUUTOKSEN MENETELMIÄ - Tulevaisuusverstaat - Hakukonferenssit tai demokraattinen dialogi - Dialogi - Avoin tila - AppreciativeInquiry - Draamat - Elämystekniikat - Luovuustekniikat

  22. ORGANISAATION KEHITTÄMINEN - on suunnitelmallinen, koko organisaatioon kohdistuva, johdon käynnistämä ja ohjaama käyttäytymistieteellisille tiedoille perustuva muutosprosessi, joka tähtää organisaation toiminnan tehostamiseen ja tervehdyttämiseen - on keino kehittää ja toteuttaa muutoksia organisaation teknisessä ja sosiaalisessa järjestelmässä sekä sen rakenteessa - on pyrkimys pitkällä tähtäyksellä luoda menetelmiä, jotka uudistavat organisaatiota, johtamismenetelmää, organisaatiokulttuuria, ryhmätyöskentelyn, muutosagenttien ja tutkimusten avulla

  23. Organisaation kehittäminen

  24. ORGANISAATION KEHITTÄMISENTAVOITTEET - Lisätä organisaation jäsenten välistä luottamusta ja heidän keskinäistä tukeaan toinen toisilleen - Lisätä kykyä ratkaista työssä esiintyviä ryhmän sisäisiä ja ryhmien välisiä ongelmia - Luoda puitteet sellaisiksi, että tehtävät ja niihin liittyvä vastuu perustuu asiantuntemukselle ja osaamiselle - Lisätä vuorovaikutuksen, ilmapiirin ja tiedonkulun avoimuutta - Lisätä päämäärähakuisuutta ja innostunutta ilmapiiriä organisaatiossa - Parantaa työtyytyväisyyttä - Lisätä jokaisen omaa vastuuta ja ryhmän vastuuta päätöksenteossa ja ongelmien vaatimien toimenpiteiden toteuttamisessa

  25. ORGANISAATION KEHITTÄMISEN MENETELMIÄ - Yksilöön kohdistuvat toimenpiteet - Strukturoimattomat ryhmätekniikat (esim. T-ryhmät) - Strukturoidut ryhmätekniikat (esim. tiimien kehittäminen) - Prosessikonsultaatio - Kyselypalautetekniikat - Työn sisällön uudelleenmuotoilu - Henkilöstön palkitsemisjärjestelmät - Johtamisen kehittäminen - Organisaatiorakenteen suunnittelu

  26. OD-interventioiden tavoitteet/tulokset OD-interventioiden kohde inhimillis-prosessuaalinen lähestymistapa INHIMIL- LISTEN TAR- PEIDEN TYYDYTTÄMINEN ORGANISAA- TION PRO- SESSIT ORGANISAA- TION RAKENNE IHMISET VARSINAISEN TYÖTEHTÄVÄN SUORITTAMINEN TEKNIIKKA teknostrukturaalinen lähestymistapa Eri lähestymistavat organisaation kehittämisessä (Friedlander & Brown 1974)

  27. ORGANISAATION KEHITTÄMINEN Ongelmien havaitseminen Organisaation diagnoosi Palaute Tulosten mittaus ja arviointi Muutos strategian tekeminen Toimenpiteet

  28. KYSELY-PALAUTEMENETELMÄ JAKAANTUU SEURAAVIIN VAIHEISIIN: Toimenpiteiden toteuttaminen Valmis- tautuminen Aineiston keruu Palaute

  29. SUHTAUTUMISTAVAT Henkilö on vilpitön kokemuksilleen RIIPPUVA YHTEIS- NÄKEMYS Henkilö kokee olevansa vastuussa toiminnastaan Henkilö siirtää vastuun omasta käyttäytymisestä APAATTINEN PELIMIES Henkilö ei luota kokemuksiinsa

  30. HACKMAN & OLDHAM Työn rikastus- menetelmä Töiden yhdistely Luonnollisten työkokonaisuuksien luominen Asiakassuhteen luominen Pystysuoran työn rikastus Palautteen mahdollistaminen Työn ulottuvuudet Taitojen monipuolinen käyttö Tehtävän eheys Tehtävien merkityksellisyys Itsenäisyys Palaute Keskeiset psykologiset tilat Työn mielek- kyys ja tarkoituk- sellisuus Koettu vastuu työtuloksista Tietoisuus työn seurauksista Tulokset Korkea sisäinen motivaatio Korkeatasoinen työsuoritus Korkea työtyytyväisyys Pieni poissaolo Vähäinen vaihtuvuus

  31. RYHMÄTEKNIIKAT TIIMITYÖS- KENTELYN KEHITTÄMINEN ROOLITEKNIIKAT SOSIODRAAMA T-RYHMÄT SENSITIVITY TRAINING Persoonallisuuden kasvu Ihmissuhdetaidot Ryhmän tehtävän tehokas suorittaminen

  32. TOIMINTATUTKIMUS - ”Toimintatutkimus on tutkimustapa, jonka päämääränä on saada aikaan muutoksia sosiaalisissa toiminnoissa, mutta samalla myös tutkia näitä muutoksia” (Jary & Jary 1991) - ”Toimintatutkimuksen tarkoituksena on auttaa ihmisiä tutkimaan todellisuutta, jotta sitä voitaisiin muuttaa. Samalla toimintatutkimus pyrkii auttamaan ihmisiä muuttamaan todellisuutta, jotta sitä voitaisiin tutkia” (Kemmis & Wilkinson 1998) KÄYTÄNTÖ TOIMINTATUTKIMUS TEORIA Pauli Juuti

  33. Toimintatutkimus

  34. TUTKIMUSOBJEKTI ON SUBJEKTI - tutkijan ja tutkimuksen kohteen välinen suhde on kahden ajattelevan ja osaavan ihmisen välinen dialogi ABX-MALLI: A X B tai Tutkija Työyhteisö A B X Kieli Aihe Konteksti Psykodynamiikka Eettisyys Pauli Juuti

  35. TOIMINTATUTKIMUS ON YHDESSÄ LUOMISTA Ongelman määrittely Tutkija Työyhteisö Vuorovaikutteinen toiminta Yhteinen reflektio Reflektio Reflektio Ongelmanratkaisu toimimalla Oppimis- ja reflektiomah- dollisuuksien luominen toiminnasta ja toiminnassa Pauli Juuti

  36. PROSESSIKONSULTAATION MÄÄRITELMÄ - Prosessikonsultaatio on yleisfilosofia yksilöiden, ryhmien työyhteisöjen ja yhteiskuntien auttamiseksi - Perusperiaate on, että ihmisiä voi vain auttaa auttamaan itse itseään - Konsultti ei voi koskaan tietää riittävästi kulttuurista ja tilanteiden yksityiskohdista, jotta hän voisi tehdä ehdotuksia - Tehokkaassa auttamissuhteessa konsultti ja asiakas voivat vain yhdessä diagnosoida tilannetta ja etsiä parannuskeinoja - Prosessikonsultaation päämääränä onkin luoda tehokas auttamissuhde

  37. Prosessikonsultaatio

  38. PROSESSIKONSULTAATIO - Painotetaan sitä KUINKA asioita tehdään ihmisten välillä ja ryhmissä, ei sitä MITÄ tehdään - Se kuinka asioita tehdään viestii yleensä enemmän niistä merkityksistä, joihin toiminnalla pyritään kuin se, mitä käsitellään - Ihmiset eivät yleensä ole yhtä taitavia käsittelemään prosesseja kuin sisältöjä. Ihmiset myös ajattelevat vain tulosta ei prosessia. Prosessin suunnittelu onkin usein vajaavaista

  39. Paradigman muuttaminen

  40. PARADIGMAN MUUTTAMINEN:PARADIGMAN VAIHEET • Kasvu ja tehokkuus • Lasku • Kriisi • Kaaos • Pyrkimys takaisin perusasioihin • Muuttuminen

  41. PARADIGMAN MUUTTUMINEN • Mahdollisuus: Jossakin kehittyy uudenlainen ajattelutapa • Kriisi: Vanha ajattelutapa ei enää toimi • Erityiset tapahtumat: Jokin tapahtuma laukaisee uuden etsimisen • Varhaiset kannattajat: Uudella ajattelutavalla täytyy olla puolestapuhujia • Taistelu oikeutuksesta: Uuden ajattelutavan täytyy kyetä esittämään vakuuttavia argumentteja • Laillistuminen: Uuden ajattelutavan mahdollinen käyttöönotto

  42. Millaisia tunteita muutos herättää?

  43. Millaisia tunteita muutos herättää? VIHA muutoksen kohteen tunteet -> ei toivottu, hidas muutos ILO muutoksen toteuttajan tunteet -> haluttu, ideaali muutos näkyvissä piilossa pinnan alla aika Tehokas muutoksen johtaminen: 1) Tiedota ajoissa ja jatkuvasti 2) Vuorovaikuta: kysy ja kuuntele 3) Ota ihmiset mukaan suunnitteluun 4) Avoimuus: salli pelkojen ja surujen näkyä PELKO - voi ilmetä joko mielenkiintona ottaa selvää asioista tai torjuntana kieltää tuleva muutos SURU Lähde: Matti J. Kurosen malliin perustuen Juha Arikoski, JTO & Mikael Sallinen, TTL

  44. Muutoksen johtaminen osana esimiestyötä

  45. Johtaminen on useiden tahojen todellisuuden yhdistämistä Johto Alaiset J O H T A M I N E N Asiakkaat

  46. Esimiehen tehtävä on pyrkiä pitämään toiminta perustehtävässä Yhteiset mielikuvat liikkuvat helposti pois perustehtävästä seuraavilla kolmella tavalla: TYÖYHTEISÖN PERUSTEHTÄVÄ, joka on märitelty sen missiossa, visiossa, arvoissa ja strategiassa TAISTELU –PAKO Työyhteisö on kuin taistelutanner RIIPPUVUUS Toimitaan lapsen- omaisten riippuvuus- mielikuvien varassa PARINMUODOSTUS Muutama henkilö asetetaan toimimaan, muut odottavat passiivisesti

  47. PUOLUSTAUTUMIS-MEKANISMIEN SYNTY Kyräily > ristiriidat > viha Epäluottamus Epäily >> aliarvostus NEUTRAALI IHMISSUHDE, esim. uuden henkilön tapaaminen Sympatia >> hyväksyntä Pitäminen >> luottamus Avoimuus >> arvostus

  48. Luottamuksessa ja avoimuudessa onpuutteita jos - Esiintyy syyttelyä - On epäonnistujia ja syntipukkeja - On suosikkijärjestelmiä - Esiintyy pilkantekoa - Puhutaan selän takana - Esiintyy piiloviestintää - Ajetaan vain omaa etua - Rajoja korostetaan ja puolustetaan - On taisteltava selvitäkseen - Huumori on toiseen (toisiin) kohdistettua - Keskustelut ovat väittelyä, jossa vahvin voittaa

  49. Luottamusta ja avoimuutta lisää, kun - Sanat ja teot vastaavat toisiaan - Ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti - Henkilö on rakentava eli on tämän puolella, tapahtui mitä vain - Henkilö arvostaa toista, haluaa olla tämän lähellä ja päästää toisen lähelleen - Henkilö pitää toisen esittämiä asioita merkittävinä, kuulemisen arvoisena ja tosina - Tasapainotetaan rehellisyys ja hienotunteisuus kohteliaisuuden suuntaan (yltiörehellisyys loukkaa) - Pyritään siihen, että kumpikin osapuoli voittaa

More Related