1 / 17

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Dr. Antoni ., SE., ME H. Mustika Lukman Arief , SE., MM. Email: antoni_yoga@yahoo.com www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com. PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2012. Perencanaan SDM dan Recruitment. PERENCANAAN SDM. adalah :

kelsie-wilkinson
Télécharger la présentation

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Antoni., SE., ME H. MustikaLukmanArief, SE., MM. Email: antoni_yoga@yahoo.com www.kefvinmustikalukmanarief.wordpress.com PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE HAS BUKITTINGGI, 2012

  2. Perencanaan SDM dan Recruitment

  3. PERENCANAAN SDM adalah : Perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja agar departemen SDM mempunyai strategi yang baik dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan dan fungsi-fungsi SDM lainnya sehingga tersedia sejumlah individu pada posisi yang tepat,pada waktu yang tepat. Serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi demand bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

  4. ELEMEN PERENCANAAN MSDM Perencanaan Strategis (melihat kondisi lingkungan luar, identifikasi issue bisnis, pembentukan strategi) Perkiraan permintaan (menentukan implikasi stategis thd SDM, meramalkan keperluan SDM guna memenuhi tujuan bisnis) Audit kemampuan SDM (analisa sumber tenaga kerja saat ini, audit suplai SDM internal saat ini, mereview pendayagunaan SDM terkini)

  5. Perkiraan suplai tenaga kerja (internal dan external) Analisa Kesenjangan(Membandingkan perkiraan demand dan supply,identifikasi kesenjangan d dan s) Perencanaan (Menyusun tujuan deptSDM,identifikasi kelebihan/kekurangan tenaga kerja,mendesain strategi SDM,kebijakan,tindakan agar tujuan tadi tercapai Implementasi dan evaluasi (implementasi,monitor dan evaluasi hasil,umpan balik,Perbaikan/penyempurnaan kebijakan)

  6. MANFAAT PERENCANAAN SDM Memastikan strategi dept SDM terkait dan terintegrasi dengan strategi dan tujuan organisasi. Menyiapkan suatu proses formal guna menghasilkan rencana penanganan masalah SDM yang muncul akibat rencana/ strategi perusahaan Menghasilkan audit mendetail berkaitan dengan sdm sebagai modal perusahaan

  7. Mampu memberikan kerangka dalam menganalisa bauran keahlian, pengetahuan, sikap Menyediakan mekanisme peramalan demand SDM berdasarkan suplai internal dan external yang berkaitan dengan jumlah,pengetahuan,keahlian dan sikap SDM. Dengan analisa kesenjangan ,mencocokan suplai dan permintaan SDM . Mengkoordinasikan /menyinambungkan strategi,kebijakan,prosedur,tindakan dan kegiatan manajemen SDM Dapat mengontrol lebih ketat pada jumlah dan biaya SDM

  8. PERKIRAAN PERMINTAAN SDM/(FORECASTING) Menentukan jumlah,keahlian dan lokasi SDM yang akan dibutuhkan perusahaan di masa yang akan datang Sebelum proyeksi kebutuhan SDM, harus ditentukan /diramalkan terlebih dahulu kebutuhan produk/jasa perusahaan contoh - Memproduksi 1000btg spidol/minggu perlu 1000jam kerja dengan 40jam/minggu - Melayani 1000 pelanggan hypermarket dalam 1 hari, perlu 10 CS,10tenaga bantu

  9. TEHNIK PERAMALAN KEBUTUHAN SDM Zero-Base Forecasting: menggunakan jenjang SDM yang ada di organisasi pada saat ini sebagai langkah awal untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang Bottom-up approach: tiap jenjang di perusahaan,mulai dari yangterbawah menyusun perkiraan kebutuhan shg angka aggregate akan terbentuk

  10. 4 PERBEDAAN PERSPEKTIF DALAM MEMANDANG PROBLEM PERENCANAAN Strategi : organisasi, asumsi yang digunakan, pada tiap level,keterbatasan perencanaan Kontex : Perbedaan budaya,transportasi,sektoral tingkat tekhnologi,daur hidup perush. Komplexitas budaya : pilihan SDM di MNC,penya- tuan berbagai budaya,manajemen peru- bahan, pendekatan Individu: unik,tidak bisa disamaratakan. Pemikiran jk pendek vs jk panjang.Politik dunia kerja

  11. ANALISIS PEKERJAAN

  12. Apa itu Analisis Pekerjaan Prosedur mengetahui segala sesuatu tentang tugas pada suatu posisi serta karakteristik pekerja yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi itu

  13. Recruitment • Definisi “searching for, and obtaining, potential job applicants in sufficient quantity and quality for the organization to select the most appropriate individuals to fill its jobs” • “ Proses pencarian dan penarikan calon-2 yang qualified untuk diseleksi guna mengisi posisi yang kosong” (Stone, 2002, p. 174).

  14. Proses dua arah O R G A N I S A s I P O P U L A T I O N Mencari calon Memutuskan untuk jadi calon

  15. Faktor yang mempengaruhi Recruitment External Factors Internal Factors Strategic Business Planning Legal Environment Operational Planning Labour Markets • Human Resource Planning • Projected staffing needs • Reconciliation of forecasted needs and availability • Formulation of action plans Business Environment Recruitment Planning

  16. Recruitment Model • Perencanaan • Recruitment 4. Evaluasi 2. Strategi Recruitment 3. Recruitment Activities

  17. SEKIAN DAN TERIMAKASIH

More Related