E N D
1. Ansettelse og oppsigelse - utvalgte emner
2. Temaer Ansettelse noe om rederibegrepet i sjmannsloven og behov for avtaleregulering p grunn av nye lovregler
Oppsigelse p grunn av sjmannens forhold
Oppsigelse ved driftsinnskrenkninger
Permittering
Likebehandling og diskriminering
3. Bakgrunn - Rederibegrepet Arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold mellom sjmannen og rederiet eller en annen arbeidsgiver
Rammene for arbeidsforholdet begrenses av arbeidsavtalen, tariffavtalen og ufravikelig lovgivning
Sjmannsloven, NIS-loven og ferieloven
Arbeidsrettslig vernelovgivning
Ansettelsesavtalen, oppsigelsesvern, hyreberegning, sykepleie, diskriminering, informasjon og drfting, skipstjenesten
4. Rederibegrepet tradisjonelt Sjmannsloven har ingen definisjon av rederiet
Naturlig at rederibegrepet knyttes til arbeidsgiverfunksjonen
Sjmannsloven regulerer primrt forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Virkeomrdeforskriften 1 nr. 3
Hvilken funksjon har rederibegrepet i sjmannsloven?
Sjmannslovens arbeidsgiverbegrep
Sjmannslovens virksomhetsbegrep
5. LB-2003-10703 (Norsk Bemanning) Maskinsjef ansatt i Norsk Bemanning til tjeneste p plattform mottok advarsel for brudd p sikkerhetsinstruks
Maskinsjefen tok forholdet opp med Sea Launch med anmodning om at advarselen ble fjernet
Arbeidstaker ble gitt oppsigelse fordi han involverte SLC i interne forhold med arbeidsgiver, Norsk Bemanning
Saklig grunn til oppsigelse etter sjmannsloven 19
6. Rt. 1993 s 490 (Reksten) Managementkontrakten mellom Spector og Reksten angav at Spector skulle vre arbeidsgiver
Dette var ikke kjent for sjmannen
Reksten ble ansett som arbeidsgiver
7. Bakgrunnen for nye bestemmelser Rederibegrepet i MLC 2006
Reder betyr skipets eier eller en annen organisasjon eller person, for eksempel disponent (manager), agent eller bareboat-befrakter,
som har ptatt seg ansvaret for driften av skipet p vegne av rederen, og som ved overtakelsen av slikt ansvar, har gtt med p overta de plikter og oppgaver som redere er plagt i henhold til denne konvensjon,
uten hensyn til om noen annen organisasjon eller andre personer oppfyller enkelte av pliktene eller oppgavene p rederens vegne.
8. Rederibegrepet i skipssikkerhetsloven Driftsansvarlig selskap iht ISM-koden
Angir hvordan begrepet rederiet skal forsts i skipssikkerhetsloven.
M ses i sammenheng med definisjonen av uttrykket company (selskapet/rederiet) i ISM-koden punkt 1.1.2. ISM-koden definerer her selskapet til vre eieren eller den eieren har overlatt ansvaret for driften av skipet til.
9. Endring i sjmannsloven Definisjon av rederibegrepet i sjmannsloven 1A
Ikrafttreden antakelig desember 2011
Det selskap som er rederiet etter skipssikkerhetsloven regnes som rederiet etter sjmannsloven (driftsansvarlig selskap)
Hva innebrer endringen?
Selvstendig plikt til gjennomfre reglene i sjmannsloven
Legge til rette for oppfylling av lovens krav, f.eks. at reglene om skriftlig arbeidsavtale er fulgt.
Kontrollere at lovens krav er oppfylt
10. Lovendring hst 2008 (forts) Skille mellom rederi og arbeidsgiver ( 2)
Rederiet kan bli gjort direkte ansvarlig
Eksempel fra Ot.prp nr. 70 (2007-2008) s 28 hyren blir ikke utbetalt i rett tid.
Den normale situasjonen er at sjmannen i frste omgang har kontakt med arbeidsgiveren i sprsml som gjelder hyre, oppsigelse o.l.
Men understreker at sjmannen kan velge hvem han skal ha kontakt med.
Avtaleregulering mellom rederiet og arbeidsgiver kan innebre at rederiet har regress mot arbeidsgiver
Departementet gr ut fra at i praksis vil forholdet mellom arbeidsgiveren og det ISM-ansvarlige selskapet vre avtaleregulert
Hva blir situasjonen hvor det ikke er noe kontraktsforhold mellom rederiet og arbeidsgiver?
11. Konsekvenser Ikke skille mellom lovbestemte rettigheter og avtalebestemte rettigheter, jf. ny 2
Tariffavtalens vilkr er en del av arbeidsavtalen for de organiserte arbeidstakerne, jf. arbeidstvistloven 3 nr. 1
Rederiet er ansvarlig for oppfylling av tariffavtalte rettigheter?
Tjenestepliktens utstrekning, sjmannsloven 3
Har sjmannen plikt til utfre arbeid p skip hvor arbeidsgiver ikke har virksomhet?
Utviding av bestemmelsen om mannskapsmessig samarbeid?
12. Konsekvenser (forts) Oppsigelsesreglene
Saklig begrunnet i rederiets forhold, 19
Situasjonen hvor rederiet krever utskifting av personell hos manager
Begrunnelse for oppsigelse, 5A
Plikt til finne annet passende arbeid i rederiet ved oppsigelse p grunn av nedbemanning
Innebrer dette en plikt for arbeidsgiver og rederiet til underske om det finnes annet passende arbeid i rederiets organisasjon?
Hva med andre underleverandrer?
Fortrinnsretten, 19 nr. 2
Midlertidig ansettelse sjmannsloven 5 nr. 3
Bestemmelsene om overdragelse av rederiet
13. Vurdering av lovendringen I praksis en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet som innebrer at det driftsansvarlige selskap blir fullt ansvarlig for lovfestede og avtalefestede rettigheter (og forpliktelser?)
Uklart hvilken virkning endringene vil ha i forhold til en rekke av lovens bestemmelser som primrt retter seg mot forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Konvensjonen neppe til hinder for at arbeidsgiver er det primre pliktsubjekt etter sjmannsloven og at rederiet har et pse-ansvar eller dokumentasjonsansvar
14. Sml petroleumsvirksomheten Petroleumsloven 10-6
Rettighetshaver og andre som deltar i petroleumsvirksomhet som omfattes av denne lov, plikter etterleve loven, forskrifter og enkeltvedtak gitt med hjemmel i loven gjennom iverksettelse av ndvendige systematiske tiltak.
I tillegg plikter rettighetshaver pse at enhver som utfrer arbeid for seg, enten personlig, ved ansatte eller ved entreprenrer eller underentreprenrer, overholder bestemmelsene gitt i eller i medhold av loven.
15. Ansettelsesavtaler Utgangspunkt Sjfartsdirektoratets standardavtale
Tjenestepliktens omfang (alle rederiets skip?)
Tilleggsreguleringer
Klausuler av betydning for ansettelsesforholdet
Drug and alcohol policy
Retningslinjer for IT, innsyn i epost mv
Code of conduct
Taushetsplikt
Konkurransebegrensninger
16. Oppsigelse
17. Generelt om saklighetskravet Saklighetskravet er en rettslig standard
Saklighetskravet m flge med den sosiale utviklingen ellers i samfunnet
Sjmannsloven bygger p prinsippet om individuell saklighet
Domstolen er ikke bundet av arbeidsgivers skjnn
Det gjelder et generelt krav om forsvarlig saksbehandling
18. Oppsigelse p grunn av arbeidstakers forhold Srlig aktuelt ved forsmmelser i tjenesten
Ikke vilkr om at det foreligger grovt pliktbrudd
Arbeidstakers forhold m vurderes i sammenheng med forhold p arbeidsgiversiden og med hva virksomhetens interesser tilsier
M ikke dreie seg om forhold som m anses uvesentlige nr hele arbeidsforholdet bedmmes under ett
19. Drftelser fr oppsigelse Ikke krav om drftelser etter sjmannsloven
Men: Saklighetskravet innebrer at oppsigelsen skal vre basert p et riktig faktisk grunnlag.
Srlig ved oppsigelse pga sjmannens forhold er det viktig at det innkalles til drftelser fr oppsigelse gis
Sikre grunnlag for beslutningen; kvalitetssikring i begges interesse
Innkalling
Br fremg hva mtet skal dreie seg om, med dokumentasjon
Unnlatt drftelse
Hlogaland lagmannsretts dom 23. september 2009 (LH-2009-55218)
20. Mangelfulle arbeidsprestasjoner Arbeidsgiver bestemmer kvalifikasjonskravene
Kravene m vre rimelige
Betydningen av tilbakemeldinger
Prvetid
Opplring og veiledning
Innsatsen kan variere over tid
21. Lydighetsplikten - ordrenekt Ordrenekt
Klar ordre
Arbeidstaker er gjort oppmerksom p at unnlatelse fr konsekvenser
Styringsrettens grenser
Krav til saklighet
Forutsetninger ved ansettelsen
22. Lydighetsplikten ordrenekt forts. Overholdelse av arbeidsreglementet
Overholdelse av krav til sikkerhet bde lovmessige og interne instrukser
Manglende overholdelse av arbeidstid
Fengsling
23. Misligheter konomisk utroskap / tyveri / naskeri
Ofte avskjedsgrunn
Belpets strrelse
Eks.: Naskeri til verdi av kr 200 i arbeidstiden: Oppsigelse
Misligheter uten sammenheng med jobben
Dess mindre forholdet har med arbeidsplassen gjre, jo mer forsiktig m arbeidsgiver vre
24. Advarsel Ingen bestemmelser om advarsel i loven
Skriftlig/muntlig
Ikke krav om advarsel etter loven
Hvorfor advarsel:
Skape klarhet i hvilke regler og forventninger som gjelder
Grunnlag for adferdsendring
Konsekvensene ved fortsatt kritikkverdig opptreden e.l.
Mte i forbindelse med advarsel? Drftelsesmte
25. Rettslig betydning av advarsel Element i helhetsvurdering ved senere oppsigelsesvurdering
Er advarsel gitt, m noe nytt komme til fr oppsigelse/avskjed
Forutsigbarhet
Tidselement mellom advarsel og ny reaksjon
26. Oppsigelse under sykmelding sjmannsloven 14 1. Sjmann som er arbeidsufr p grunn av sykdom eller skade kan ikke av den grunn sies opp i de frste seks mneder etter at arbeidsufrheten inntrdte. Har sjmannen vrt ansatt minst fem r sammenhengende i rederiet, eller skyldes arbeidsufrheten sykdom eller skade som sjmannen har pdratt seg i forbindelse med tjenesten, kan sjmannen ikke sies opp p grunn av ufrheten i de frste 12 mneder etter at arbeidsufrheten inntrdte.
2. Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom sjmannen er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses ha sin grunn i arbeidsufrheten dersom ikke noe annet gjres overveiende sannsynlig.
Ikke forbud mot oppsigelse, men en bevisbyrderegel.
27. Sykdom forts. Vilkret for vernet:
m varsle arbeidsgiver om fravret
fravret m dokumenteres
skal varsles s snart det etter forholdene rimelig kan kreves
Avbrudd i sykeperioden
Oppflging av sykmeldte
28. Juridiske og praktiske sider ved nedbemanningsprosesser
Rettslige rammer
Krav til saksbehandlingen
Drfting med de tillitsvalgte
29. Trinnene i en nedbemanningsprosess Behovet for driftsinnskrenkning/nedbemanning vurderes
Kollektive informasjonsmter og drftelser med de tillitsvalgte
Bestemmelser i lov- og avtaleverk
Informasjon til de vrige ansatte
Utvelgelsesprosess
Individuelle drftelsesmter
Eventuell beslutning om oppsigelse
30. Rettslig ramme - Saklighetsvurderingen Ved nedbemanning skal oppsigelser vre saklig begrunnet i rederiets forhold, jf. sjmannsloven 19
Oppsigelser skal vre tilstrekkelig saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker som sies opp
Arbeidsgiver vurderer om det finnes annet passende arbeid tilby
Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen pfrer arbeidstaker
Utvelgelsen av hvem som sies opp skal vre saklig
Saksbehandlingen skal vre tilfredsstillende
31. Behovet for driftsinnskrenkninger Konkret vurdering, i frste rekke basert p konomiske kriterier
En oppsigelse er i utgangspunktet saklig begrunnet dersom den skyldes et nske om redusere selskapets utgifter, ved bortfall av oppdrag mv. det er ikke et vilkr at situasjonen er prekr
Grense mot permittering
32. Overprving av arbeidsgivers vurdering av nedbemanningsbehovet? Rettspraksis viser at domstolene er tilbakeholdne med prve arbeidsgivers behov for rasjonalisering/nedbemanning
Dette er mer et sprsml om domstolenes praktiske muligheter til prve skjnnet enn en begrensning i prvelsesretten
Det avgjrende vil ofte vre om oppsigelsene bygger p et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, om arbeidsgivers vurdering har tilstrekkelig bredde og om hensynet til ulemper for arbeidstakeren er trukket inn
33. Drftelser med de tillitsvalgte
Plikt til informasjon og drftelser flger av:
Eventuelle tariffavtaler
Sjmannsloven kapittel II B
Informasjon og drftelser med de tillitsvalgte er viktig for en god saksbehandling
Drftelser innebrer ikke et krav om enighet
Hvem er tillitsvalgte?
34. Avtaler/enighet med de tillitsvalgte Domstolene vektlegger drftelser
Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord-Norge)
Rt 2001 s. 71 (Rasmussen Offshore)
Jeg er enig i at det i prinsippet m foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det m penbart vre slik at domstolene br vise stor tilbakeholdenhet med tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.
Sentrale punkter:
Omfanget av nedbemanningsbehovet
Utvelgelsesprinsippene
35. Utvelgelsesprosessen Arbeidsgiver tar stilling til hvilke stillinger det er behov for fremover
Overtalligheten identifiseres
Arbeidsgiver tar stilling til hvilke ansatte som skal sies opp
- utvelgelseskrets
- utvelgelseskriterier
36. Utvelgelseskrets Utgangspunkt: Virksomheten skal ses under ett
Omrokering mellom rederiets skip etter ansiennitet
Begrensning til enkelte skip eller grupper av skip m ha et srlig grunnlag
Kvalifikasjonskrav
En snevrere utvalgskrets m ha klare holdepunkterDet er rettslig grunnlag for begrense utvalgskretsen til deler av virksomheten dersom det er saklig grunn for dette
Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nor-Norge)
Borgarting 24.11.2003 (Braathens ASA)
Borgarting 23.10.2006 (Posten)
Tjenestepliktens omfang etter ansettelsesavtalene
37. Utvelgelseskrets momenter Om prosessen er foretatt i samarbeid med de tillitsvalgte
Virksomhetens konomiske situasjon, herunder behovet for rask nedbemanning
Virksomhetens strrelse og komplekse struktur
Om den er geografisk spredt
Hvilke praktiske problemer utvelgelse innen samme virksomhet vil by p
Tidligere praksis
38. Relevante utvelgelseskriterier Ansiennitetsprinsippet
Etter hovedavtalene skal rederiansiennitet under ellers like forhold flges ved oppsigelse p grunn av innskrenkinger/omlegginger.
NIS: Det skal legges vekt p ansiennitet i rederiet
Ikke tariffregulert: lang ansiennitet m tillegges vekt
Krav til saklig grunn for fravike ansiennitet
Det m ikke skje en usaklig forskjellsbehandling m.h.t. kjnn, alder, organisasjonstilhrighet, etnisitet m.v.
39. Saklige hensyn Det er saklig ta utgangspunkt i virksomhetens behov for arbeidskraft fremover i forbindelse med utvelgelsen
Rt 1986 s. 879 (Hillesland)
formell kompetanse og
realkompetanse
personlig egnethet, herunder punktlighet, samarbeidsevner, lojalitet m.v. ?
Srlige sosiale forhold
40. Plikt til tilby annet passende arbeid Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom rederiet har annet passende arbeid tilby sjmannen.
Omplasseringsplikten er en selvstendig plikt som arbeidsgiver har forut for oppsigelsen og som kommer i tillegg til fortrinnsrettenhvis det er en passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov, Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72.
Arbeidsgiver har ikke plikt til opprette en ny stilling
Plikten gjelder som hovedregel bare for ledige stillinger i den aktuelle juridiske enhet, og da for eksempel ikke ledige stillinger i andre selskaper i et konsern
41. Konsekvenser av avslag p stillingstilbud Dersom arbeidstaker avslr tilbud om stilling som ikke er vesentlig drligere enn den han er ansatt i, vil arbeidsgiver normalt g fri
Rt 2008 s. 749 (Posten)
Arbeidstakeren m bre konsekvensene av eget valg
Mindre rom for interesseavveining der arbeidstaker er tilbudt annet passende arbeid
42. Interesseavveining Avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen pfrer den enkelte arbeidstaker
Ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger m ndvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp (Ot.prp. 41 (1975-76) s. 72)
Det m kunne dokumenteres at det har funnet sted en avveining overfor den enkelte arbeidstaker
Forutsetter individuelle drftelser
43. Fratredelsesavtaler Adgangen
Fremgangsmten