SlideServe
Télécharger Obtenir Pro
Menu
Accueil Pro
Préférences
ApparenceLight Aide et commentaires
© SlideServe · v2026

MANAJEMEN PERUBAHAN

yves avatar
yves
14 diapositives · 4.2K Views · Jul 31, 2014

MANAJEMEN PERUBAHAN. Materi Kuliah E-learning 29/6/2012 Dasar Manajemen Sem. Genap 2011 / oleh Tyastuti P. Pengantar. Perubahan ( dalam arti luas ) : respon terencana atau tidak terencana thd tekanan-tekanan , atau kekuatan dan desakan-desakan yg ada .

#manajemen perubahan #manajemen perubahan ppt #powerpoint #presentation
MANAJEMEN PERUBAHAN - slide 1
01 / 14MANAJEMEN PERUBAHAN
1 / 17

Télécharger la présentation

MANAJEMEN PERUBAHAN
Une image / un lien ci-dessous est fourni (tel quel) pour télécharger la présentation

Politique de téléchargement : le contenu du site vous est fourni TEL QUEL pour votre information et votre usage personnel ; il ne peut être vendu, concédé sous licence ni partagé sur d’autres sites sans l’accord de son auteur.Le contenu vous est fourni TEL QUEL, pour votre information et votre usage personnel uniquement. Téléchargez la présentation en cliquant sur ce lien. Lors du téléchargement, si vous ne parvenez pas à télécharger une présentation, l’éditeur a peut-être supprimé le fichier de son serveur.Pendant le téléchargement, si vous ne parvenez pas à obtenir une présentation, le fichier a peut-être été supprimé par l’éditeur.

F I N

Plus de contenu associé

Transcription de la présentation

  1. MANAJEMEN PERUBAHAN MateriKuliah E-learning 29/6/2012 DasarManajemen Sem. Genap 2011 / olehTyastuti P.

  2. Pengantar • Perubahan (dalamartiluas) : responterencanaatautidakterencanathdtekanan-tekanan, ataukekuatandandesakan-desakanygada. • Kekuatandandesakanekonomi, teknologi, sosial, politik , persaingan, danaturansertahukum banyakinstitusiberadaptasi/melakukanperubahan agar survive. • Perubahanterjadi, danreaksitetapakanada.

  3. Change Agent (pelakuperubahan ) • Setidaknyaada 3 pelakuperubahan : • Pelakuperubahan dg kekuasaanresmi (legitimacy of change) – adalahmerekaygmemilikikekuasaan formal dandianggapsah • Para pendorongdanpenganjurperubahan (instigators of change) – adalahmerekaygmemandangperlunyaperubahankrntelahmelihatdanmembandingkansesuatuygbaikdi lain tempat • Para fasilitatorperubahan (fasilitators of change) – adalhmerekaygmemilikikewibawaandandiakuisertadikenalsbgpemimpin informal ygmemudahkanprosestimbulnyaperubahan

  4. Usaha-usahaperubahandaripelaku no.2 (instigators of change) seringmendapatsambutanbaikkarena : • Membawaide-idesegardanbaru • Membawasuatupandanganbaru yang obyektifthdaktivitasygada. • Memilikipotensiuntukmenciptakansuatujaringankerjabaru • Beranimenentang status quo • Memperbaikidanmengembangkankinerjaorganisasisecarakeseluruhan

  5. Karakteristikpelakuperubahan : • Memilikipemikirandanideinovatif, bersemangat, danberani • Selalumencarihal-halbaruygmenantang dg mempertimbangkanresikoygtidakterlalutinggi • Inginselalumelihatorganisasi, masyarakat, atauinstitusinyamajudanberkembang, sertamemilikikomitmendanloyalitastinggipadalembaga • Pandaiberorganisasi, cerdikdalamberpolitik, mengertisistemkekuasaansertabatasperubahanygingindilakukanttptidakterkalahkanolehhambatandanrintanganygada • Dapatmenjadianggotadanpemaintimygefektifsertamudahdansenangberkawan.

  6. Komponenprosesperubahan

  7. Tipe-tipeperubahanorganisasi • Developmental change : • Perubahankecilberupapengemborganisasi, perbaikan ala kadarnya, perubrancanganmatakuliahdi PT, dsb. Memerlukanwaktu 1-2 tahun. • Transitional change • Perubahantransisi, misalberpperubkurikulum, keterkaitanantarmatakuliahygada, pengadaanperpustakaandifak, perubjumlahmabaygditerima, dsb. Memerlukanwaktu 3 – 5 tahun • Transformation change • Perubahantransformasiyg fundamental danberdampakdrastis, misperubstruktural, pengangkatanpegawai, pembukaanjurusanatauprodibaru, dsb. Memakanwaktumulai 1 tahunsampaisatudekadekedepan.

  8. Mem-visi-kanperubahan : • Buat SWOT analysis; identifikasikan gap antaravisikinidanvisimendatang; fikirkanapa-apasajaygperludirubah. • Cara/langkahygdilakukan : • Mendaftarsemuahalyghendakdirubah • Mengidentifikasihal-halyghendakdirubahtsb : penting/tidakpenting; dapatdikerjakan/tidakdptdikerjakan; sertatipe/tingkatperubahanygingindicapai • Buatskalaprioritasdrygterpilihuntukdikerjakan • Tetapkandanfokuskanlangkahkunciperubahan

  9. Empatkategoriorang/lembagaygterkenadampakperubahan : • Critical ( orang/lembagapotensial/penting) ygsetujuperubahan • Peripheral ( orangbiasa/lembagaygtidakpunyaperan ) ygsetujuperubahan • Critical ygtidaksetuju & menentangperubahan • Peripheral yang tidaksetujuperubahan.

  10. Cara memperolehdukungandanmenetralisirmerekaygmenentangperubahan • Tunjukkandansebutkanparapendukungyg lain, baikdalammaupunluar • Adakanlobikedalam, adakanpertemuan dg banyakorangdemikepentingankebaikandankeuntunganbersama • Dapatkandukungandariorang/lembagapotensialdalambentuktulisan • Adakanpercobaanperubahankecil-kecilanmeskipun dg keberhasilan ala kadarnya • Buat data pendukungkuantitatifdanbukti-buktinyata • Adakandannyatakanperbandingan dg institusi lain, dalammaupunluarnegeri

  11. Langkah-langkahygperluditempuhsebelummengimplementasikanperubahanLangkah-langkahygperluditempuhsebelummengimplementasikanperubahan • Identifikasiorang/lembagaygbakalterkenadampakperubahan • Bagimereka yang terkenadampak, identifikasikanygmemegangperananpentingmaupun yang biasa • Identifikasimereka yang mau pro/setujudanmaubekerjasamamaupun yang menentang , dg caramenyusunpemetaandanrencanakerja. • Kembangkancaramemperolehdukungandanmenetralisisrmereka yang menentanginisiatifperubahan.

  12. Hal-halpentingdalammembentuktim • Pemilihananggotatim : kekuasaan informal, pimpinanopini, merekaygdptdipercayamenyukseskantugastanpaterpaksaataudiingatkanterus. • Tujuanrealistiksaja, janganmuluk-muluk • Batas wakturencana dg tandapengingat • Nyatakanrencanaimplementasidanprosesnyasecarascrtertulismenurutkebutuhan. • Buattim informal untukmembantuusaha-usahatim formal untukmempercepatperubahan.

  13. NASEHAT BAGI PARA MANAJER • DELAPAN SEBAB KEGAGALAN DALAM USAHA PERUBAHAN DALAM ORGANISASI menurutKotter (1955) : • Tidakcukupnyapenciptaanperasaanpentingdalamperubahan • Tidakterciptanyakoalisi yang memberikanarahan yang cukupkuat • Kurangnyavisiataukepemimpinan • Tidakteridentifikasinyasumber-sumberpotensialpertahananuntukdapatmenangmenghadapiorang-orangpembuatrintangan

  14. Nasihatbagiparamanajer • Tidakadanyaperencanaansistematisterhadappentahapanlangkahperubahan • Kurangjelimenghadapibudayaorganisasi • Terlalucepatmenyatakankemenangan Selamatmengadakanperubahan SesungguhnyaTuhantidakakanmengubahnasibsuatukaumsampaikaumitusendirimengubahnasibnya.