Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 1 Lesings 2-3

2. Tema 1 Lesings 2-3 Wet op Gelyke Indiensneming 55/1998 Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 4)

3. Tema 1.2 & 1.3 (Leeruitkomste) • Verduidelik watter werknemers deur die Wet beskerm word. • Definieer aangewese werkgewers en –groepe. • Wie word van Hfst 3 uitgesluit? • Definieer diskriminasie i.t.v. die Diskriminasie Konvensie 111 van 1958. • Definieer diskriminasie in ʼn algemene sin. • Wat sou die algemene definisie van diskriminasie in diensverband beteken? • Bespreek die bepalings rakende onbillike diskriminasie aan die hand van Hfst 2 van die WOGI. • Wat is die geskilbeslegtingsprosedure i.t.v. die WOGI?

4. Tema 1.2 & 1.3 (Toepassing van WOGI I) • Die Wet vind toepassing op alle werkgewers en werknemers behalwe lede van die SANDF, die Nasionale Intelligensie Agentskap, die SAGD, die Suid-Afrikaanse Nasionale Akademie van Intelligensie en die direkteure en personeel van Comsec. • Werknemers van die uitgeslote groepe kan aangeleenthede rakende onbillike diskriminasie na die Konstitusionele Hof verwys of kan klagtes by die Menseregte-Kommissie indien. • Die Wet bind ook die Staat. • Hfst 2 van die Wet, wat onbillike diskriminasie verbied, is van toepassing op alle werknemers en werkgewers. Alle werkgewers moet stappe neem om gelyke geleenthede in die werksplek te bevorder en om onbillike diskriminasie in indiensnemingsbeleide en –praktyke uit te skakel. Persone wat vir werk aansoek doen, word vir doeleindes van Hfst 2 as werknemers beskou, en kan dus op Hfst 2 steun indien beweer word dat nie-aanstelling a.g.v. onbillike diskriminasie plaasgevind het. • Hfst 3 van die Wet vereis dat regstellende aksie geïmplementeer moet word en is slegs van toepassing op aangewese werkgewers en mense van aangewese groepe. • ʼn Aangewese werkgewer is: • ʼn Persoon wat 50 of meer werknemers in diens het. • ʼn Persoon wat minder as 50 werknemers in diens het, maar ʼn jaarlikse omset het, wat gelyk/bo die jaarlikse omset van klein besighede i.t.v. Bylae 4 van die Wet is. • ʼn Munisipaliteit. • ʼn Staatsorgaan, uitsluitende plaaslike sfere van die regering, die SANDF, die Nasionale Intelligensie Agentskap en die SAGD. • ʼn Werkgewer wat, i.t.v. ʼn kollektiewe ooreenkoms, ʼn aangewese werkgewer geword het in soverre dit deur die kollektiewe ooreenkoms bepaal word.

5. Tema 1.2 & 1.3 (Toepassing van WOGI II) • Werkgewers wat uitgesluit is van Hfst 3 mag nogtans onderworpe gestel word daaraan, op een van die volgende wyses: • ʼn Werkgewer wat nie ʼn aangewese werkgewer is nie mag die DG van Arbeid in kennis stel van sy voorneme om aan die bepalings van Hfst 3 te voldoen asof hy ʼn aangewese werkgewer sou wees. • Indien die Arbeidshof besluit dat ʼn werkgewer onbillik teenoor ʼn werknemer gediskrimineer het, kan die Hof gelas dat die werkgewer aan die bepalings van Hfst 3 voldoen asof hy ʼn aangewese werknemer sou wees. • Aangewese groepe is: • Swart mense. Dit is in ʼn wye sin en sluit Afrikane, Kleurlinge, Indiërs en Asiers in. • Vroue. • Persone met gestremdhede. • Alhoewel die Wet ʼn onderskeid tref tussen Afrikane, Kleurlinge, Indiërs en Asiers, en tussen swart mense, vroue en persone met gestremdhede, is daar geen voorkeur in die aangewese groep nie.

6. Tema 1.2 & 1.3 (Betekenis van onbillike diskriminasie I) • Diskriminasie word as volg gedefinieer in die “Diskriminasie Konvensie 111 van 1958” van die IAO: Enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur gemaak op die grondslag van ras, kleur, geslag, geloof, politieke opinie, nasionale afstamming of sosiale herkoms, wat die nietigwording of aantasting van die gelykheidsbeginsel t.o.v. geleentheid of behandeling in die werksplek, tot gevolg het…en enige onderskeiding, uitsluiting of voorkeur t.o.v. ʼn spesifieke betrekking wat gebaseer is op die inherente vereistes daarvan, sal nie as diskriminasie beskou word nie. • ʼn Algemene definisie van onbillike diskriminasie kan as volg lees: Die gebruik van irrelevante kriteria ten einde tussen individue of groepe te onderskei met die doel/gevolg van minder gunstige gevolge vir lede van een groep, vergeleke met die ander groep.

7. Tema 1.2 & 1.3 (Betekenis van onbillike diskriminasie II) In diensverband sou die definisie beteken dat: • Enige oorweging of kriteria wat nie relevant tot die diensverhouding is nie, kan diskriminasie daarstel, indien die gevolg daarvan tot die benadeling van een/meer groepe aanleiding gee of indien so ʼn doelwit beoog word. Die gevolge waarna verwys is, word ʼn wye betekenis gegee en kan selfs die suiwer negatiewe effek op ʼn slagoffer se welstand insluit. ʼn Subjektiewe toets word hier aangewend, en daar word eerder op die slagoffer se reaksie gefokus. • Enige onderskeiding o.g.v. die inherente vereistes van die betrekking, sal nie op diskriminasie neerkom nie. Hier is dus van billike diskriminasie sprake, en ten einde te voldoen aan die vereistes van ‘billike diskriminasie’ moet die kriteria wat gebruik word dus relevant tot die oogmerke van die besigheid wees en ook effektief genoeg wees om hierdie oogmerke te bereik. In Mthembu & Others v Claude Neon Lights het die hof beslis dat ʼn werkgewer geregtig is om sekere werknemers te beloon vir uitsonderlike prestasies terwyl ander werknemers nie beloon word nie. Differensiasie o.g.v. meriete is dus ook nie onbillik nie.

8. Tema 1.2 & 1.3 (Bepalings van Hfst 2 I) • Hfst 2 vereis van elke werkgewer om stappe te neem ten einde gelyke geleenthede in die werksplek te bevorder, deur onbillike diskriminasie uit te skakel in indiensnemingsbeleide en –praktyke. • Art 6 verbied onbillike diskriminasie, hetsy direk of indirek, in enige indiensnemingsbeleid of –praktyk op een of meer van die volgende gronde: • Ras • Geslag • Geslagtelikheid • Swangerskap • Huwelikstatus • Gesinsverantwoordelikhede • Etniese of sosiale herkoms • Kleur • Seksuele oriëntasie • Ouderdom • Gestremdheid • HIV-status • Geloof • Gewete • Politieke opinie • Kultuur • Taal • Geboorte

9. Tema 1.2 & 1.3 (Bepalings van Hfst 2 II) • Teistering word as ʼn vorm van onbillike diskriminasie beskou. • “Regstellende aksie” en “inherente vereistes van ʼn beroep” word nie as onbillike diskriminasie (alhoewel dit diskriminasie daarstel) beskou nie, en word gevolglik toegelaat. • ʼn Werkgewer moet onbillike diskriminasie m.b.t. salaris-verskille aanspreek, dmv kollektiewe – of ander ooreenkomste, deur maatreëls soos in die WOBD vervat of op enige wyse wat gepas is in die omstandighede. • Die toetsing van ʼn werknemer vir enige mediese kondisies, is verbode, behalwe waar wetgewing sodanige toetsing toelaat/vereis of waar dit geregverdig is om dit te doen in die lig van mediese feite, werksomstandighede, sosiale beleid, gelyke verdeling van werknemer-voordele of inherente vereistes van die beroep. Die toetsing ten einde HIV/VIGS-status te bepaal word ook verbied, tensy dit deur die Arbeidshof toegelaat word. • Psigometriese toetsing word ook verbied, behalwe as die tipe toets wat gebruik word, wetenskaplik goedgekeur is om betroubare uitslae te verskaf en dit gepas is vir die beoogde doel. So ʼn toets moet ook toepasbaar wees op alle werknemers, ongeag die kultuur, sodat partydigheid/vooroordeel nie aangewese groepe uitsluit nie.

10. Tema 1.2 & 1.3 (Geskilbeslegting) • Enige geskil rakende beweerde onbillike diskriminasie, insluitende teistering, moet ingevolge Hfst 2 van die WOGI hanteer word. Hierdie bepalings waarna verwys word, het aanvanklik deel uitgemaak van Bylae 7 van die Wet op Arbeidsverhoudinge (WAV) van 1995, maar is verwyder en is huidiglik ingesluit in art 10 van WOGI. • Art 10 verwys egter net na geskille m.b.t. onbillike diskriminasie. Geskille m.b.t. onbillike ontslag, word i.t.v. art 191 van die WAV hanteer. • Enige geskil rakende beweerde onbillike diskriminasie moet skriftelik, binne 6 maande (na die plaasvind van die handeling/late wat beweerde onbillike diskriminasie veroorsaak het) na die KVBA verwys word. ʼn Kopie van hierdie verwysing moet op elke ander geaffekteerde party beteken word. • Die KVBA moet dan poog om die geskil dmv versoening op te los. Indien die geskil egter onopgelos bly na sodanige versoening, mag enige party die geskil na die Arbeidshof verwys vir beregting. (Die partye kan ook instem om die geskil vir arbitrasie te verwys). • Wanneer onbillike diskriminasie beweer word, rus die bewyslas op die werkgewer om te bewys dat dit weliswaar billik was. • Indien die beweerde onbillike diskriminasie egter nie o.g.v. een van die gelyste gronde gebaseer word nie, moet die werknemer eerstens bewys dat diskriminasie wel plaasgevind het, en tweedens, dat dit weliswaar onbillik was.